Рейтинг:  0 / 5

Звезда не активнаЗвезда не активнаЗвезда не активнаЗвезда не активнаЗвезда не активна
 

ТРУДОВОЕ ПРАВО РОССИИ К.Н. Гусов В.Н. Толкунова

К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова

ТРУДОВОЕ

ПРАВО

РОССИИ

  

 

Министерство образования Российской Федерации Московская государственная юридическая академия

К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова

ТРУДОВОЕ

ПРАВО

РОССИИ

Допущено Министерством образования Российской Федерации

в качестве учебника для студентов высших учебных заведений,

обучающихся по специальности 021100 «Юриспруденции»

УЧЕБНИК

УДК 349.2(470)(075.8) ББК 67.405 Г96

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

МОСКОВСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ ЮРИДИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ

Рецензенты:

М. В. Лушникова — доктор юрид. наук, проф.; А. И. Ставцева — заслуженный деятель науки РФ, доктор юрид. наук, проф.

Авторы:

К. Н. Гусов - заслуженный деятель науки РФ, доктор юрид. наук, профес¬сор, академик РАСЫ, заведующий кафедрой трудового права и права социально¬го обеспечения Московской государственной юридической академии;

В. Н. Толкунова — заслуженный деятель науки РФ, заслуженный юрист РФ, доктор юрид. наук, профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии.

Гусов К.Н., Толкунова В.Н.

Г96       Трудовое право России: Учеб.-М: ТК Велби, Изд-во Про¬спект, 2003.-496 с.

ISBN 5-98032-136-5

Учебник подготовлен учеными кафедры трудового права и права соци¬ального обеспечения Московской государственной юридической академии в соответствии с новой программой учебного курса по трудовому праву и с учетом динамики развития законодательства в связи с переходом к рыноч¬ной экономике. Авторы учебника, руководствуясь Конституцией РФ, отра¬зили в нем положения нового Трудового кодекса РФ и современного зако¬нодательства о труде.

Для студентов, аспирантов, преподавателей юридических вузов и фа¬культетов, работников юридических и кадровых служб организаций, проф¬союзных органов, всех, кто интересуется трудовым правом России.

УДК 349.2(470)(075.8) ББК 67.405

Учебное издание

Гусов Кантемир Николаевич, Толкунова Вера Николаевна

ТРУДОВОЕ ПРАВО РОССИИ

Учебник

Подписано в печать 20.03.2003. Формат 60x90'/l(i. Бумага писчая. Печать офсетная. Печ. л. 31. Тираж 10000 экз. Заказ № 0303530.

ООО «ТК Велби» 107120, г. Москва, Хлебников пер., д. 7, стр. 2.

Отпечатано в полном соответствии

с качеством предоставленных диапозитивов

в ОАО «Ярославский полиграфкомбинат»

150049, Ярославль, ул. Свободы, 97.

ISBN 5-98032-136-5

©В.Н.Толкунова, К. Н. Гусов, 2003 © ООО «Издательство Проспект», 2003

ПРЕДИСЛОВИЕ

С переходом Российской Федерации к рыночным отношениям экономические преобразования привели к существенным изменени¬ям в общественных отношениях, регулируемых трудовым законода¬тельством. А это, в свою очередь, требует оперативного отражения в учебной литературе новейшего трудового законодательства и практики его применения, а также достижений науки трудового права и опыта международно-правового регулирования труда.

Рыночная экономика вносит изменения в содержание трудо¬вых отношений и в правовое положение их субъектов в связи с внедрением новых форм собственности и методов хозяйствова¬ния. Трудовое законодательство — единственная отрасль законода¬тельства, которая способна не только непосредственно воздейство¬вать на основную производительную силу — людей, являющихся носителями рабочей силы, но и защитить их в процессе трудовой деятельности от безработицы. Под влиянием системы норм трудо¬вого законодательства формируется правовой механизм социаль¬ной защиты работников, развиваются права человека в сфере тру¬да, которые общество и государство обязаны совершенствовать.

Предлагаемый читателю Учебник написан в соответствии с учебной Программой курса «Трудовое право России», одобрен¬ной на расширенном заседании секции трудового права в июне 2002 г. Он является четвертым изданием. Однако по существу это новый Учебник, подготовленный на базе нового Трудового кодекса РФ, введенного в действие с 1 февраля 2002 г.

Трудовой кодекс РФ существенно отличается от прежнего Кодекса законов о труде РФ не только по содержанию, но и по структуре. Он состоит из 6 частей, XIV разделов, объединяющих 62 главы и 424 статьи.

Часть первая Кодекса состоит из одного раздела «Общие по¬ложения», а часть вторая - из раздела «Социальное партнерство в сфере труда». Разделы, входящие в содержание первых двух частей Кодекса, по сути посвящены общим вопросам, к которым относятся: цели и задачи трудового законодательства; основные принципы правового регулирования трудовых и иных непосред¬ственно связанных с ними отношений; соотношение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержа¬щих нормы трудового права; разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами го¬сударственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений; действие законов и иных нормативных правовых ак¬тов, содержащих нормы трудового права во времени, в простран-стве и по кругу лиц; правовой механизм социального партнерст¬ва в сфере труда.

Самой объемной является часть третья Кодекса. Она включа¬ет в себя девять разделов: «Трудовой договор»; «Рабочее время»; «Время отдыха»; «Оплата и нормирование труда»; «Гарантии и компенсации»; «Трудовой распорядок. Дисциплина труда»; «Про¬фессиональная подготовка, переподготовка и повышение квали¬фикации работников»; «Охрана труда»; «Материальная ответст¬венность сторон трудового договора».

Часть четвертая Кодекса содержит один раздел - «Особенно¬сти регулирования труда отдельных категорий работников».

Часть пятая Кодекса состоит из раздела «Защита трудовых прав работников. Разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства».

Часть шестая также включает один раздел «Заключительные положения». В отличие от других частей Кодекса она не содержит глав, а состоит только из одного раздела.

В Кодексе отсутствуют такие главы, как «Обеспечение заня¬тости и гарантии реализации права граждан на труд» и «Трудо¬вой коллектив», которые имелись в прежнем Кодексе законов о труде РФ.

Вместе с тем в Учебнике имеется самостоятельная глава, по¬священная институту правового регулирования занятости и тру¬доустройства. Что касается трудовых коллективов, то такой темы в Учебнике нет, но в нем подчеркивается роль производственной демократии, которая прежде всего отражается в участии работ¬ников как непосредственно, так и через коллективы работников, их общие собрания (конференции) в организации и управлении трудом. Например, важную роль играют коллективы работников при решении вопросов, касающихся организации забастовок, об¬разования комиссий по трудовым спорам (КТС), заключения коллективных договоров и др.

В Учебнике также учтены и сложная нынешняя ситуация в социальной сфере, состояние производства, рост безработицы, трудовых споров (индивидуальных и коллективных), забастовок, вызванные главным образом длительной невыплатой заработной платы.

Следуя положениям Трудового кодекса РФ, авторы не употреб¬ляют в Учебнике термин «наемный работник», заимствованный из римского частного права, а говорят о работнике, работающем по трудовому договору. В Учебнике употребляется апробированный десятилетиями наукой и практикой термин «трудовое законода¬тельство» как это предусмотрено в ст. 1 ТК, имея в виду при этом всю систему норм трудового права, в каких бы нормативных пра¬вовых актах они не содержались.

Учебник состоит из трех разделов, разделенных на главы. Раздел I освещает теорию Общей части трудового права России. Раздел II раскрывает содержание институтов Особенной части

трудового права. Раздел III посвящен Международно-правовому регулированию труда. В целях лучшего усвоения учебного мате¬риала в конце каждой главы даны контрольные вопросы. Такое последовательное расположение и изучение материала обуслов¬лено внутренней логикой построения самой системы трудового права России.

Учебник призван оказать помощь студентам юридических ву¬зов и факультетов в системном усвоении теории трудового пра¬ва, действующего трудового законодательства и практики его применения.                                                               ^*-,

ПРИНЯТЫЕ СОКРАЩЕНИЯ

Бюллетень Министерства труда РФ

Бюллетень нормативных актов

Ведомости (СССР, РСФСР, РФ)

Госкомтруд СССР

ЕТКС

ТКРФ КЗоТ

КТС МОТ МСЭК НКТ САПП РФ

СЗРФ

СНАоТ СНК СТК УК РФ

Бюллетень Министерства труда и социаль¬ного развития Российской Федерации

Бюллетень нормативных актов министерств и ведомств Российской Федерации

Ведомости Съезда народных депутатов СССР и Верховного Совета СССР; Ведомо¬сти Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР; Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховно¬го Совета РФ

Государственный комитет СССР по труду и социальным вопросам (до августа 1976 года — Государственный комитет Сове¬та Министров СССР по вопросам труда и за¬работной платы)

Единый тарифно-квалификационный спра¬вочник

Трудовой кодекс Российской Федерации

Кодекс законов о труде Российской Федера¬ции

Комиссия по трудовым спорам Международная организация труда Медико-социальная экспертная комиссия Народный комиссариат труда

Собрание актов Президента и Правительст¬ва Российской Федерации

Собрание законодательства Российской Фе¬дерации

Сборник нормативных актов о труде Совет Народных Комиссаров Совет трудового коллектива Уголовный кодекс Российской Федерации

РАЗДЕЛ I ОБЩАЯ ЧАСТЬ

Глава   1

ПРЕДМЕТ,  МЕТОД, СИСТЕМА И ФУНКЦИИ ТРУДОВОГО ПРАВА          -~,

§ 1. Понятие труда и предмет трудового права

Из общей теории права известно, что деление права на от¬расли и институты, т. е. группировка однородных норм, осущест¬вляется с учетом предмета и метода правового регулирования. Одна отрасль права отличается от другой своими предметом, ме¬тодом и принципами правового регулирования. Поэтому изуче¬ние каждой отрасли права, в том числе и трудового, начинается с усвоения этих правовых категорий.

Предмет любой отрасли права характеризуется однородно¬стью общественных отношений, их социально-экономической общностью и некоторыми другими признаками, изучаемыми в общей теории права.

Каждая отрасль права имеет свой предмет, предопре¬деляющий в значительной степени специфику метода правового регулирования, отраслевых принципов права, функций отрасли и тенденции развития ее норм.

Предмет, метод, основные принципы трудового права России, его функции и тенденции развития определяются нормами тру¬дового законодательства и отражают их суть. Поэтому все ука¬занные категории трудового права являются сущностными кате¬гориями, хотя и относятся к теории трудового права.

Трудовое право — одна из важнейших, ведущих, объемных и сложных отраслей права Российской Федерации, играющая ос¬новную роль в регулировании трудовых отношений работников с работодателями1.

С трудовым правом приходится иметь дело работодателям, должностным лицам их администрации, работникам кадровых и юридических служб, правоохранительных органов, менеджерам, представителям малого бизнеса, т. е. довольно широкому кругу лиц, и, конечно, оно касается всех работников.

1 Здесь и далее имеются в виду предприятия, хозяйства, учреждения, органи¬зации и другие работодатели независимо от их формы собственности.

Трудовое право регулирует поведение людей в сфере общест¬венной организации труда.

Человек и общество могут потреблять лишь то, что создано трудом. Чем выше организация труда, его техническая вооружен¬ность, а следовательно, и его производительность, тем богаче об¬щество.

Труд является в современном обществе категорией социаль¬ной, экономической, а также политической. Материальную основу любого общества составляет трудовая деятельность человека, ко¬торая в то же время развивает и преобразует самого человека. Все великие открытия, весь научно-технический прогресс общест¬ва, его цивилизация — это результат большого труда многих поко¬лений людей. Труд определяет богатство общества и его развитие.

Труд определил название данной отрасли права, которая выде¬лилась в самостоятельную отрасль из отрасли гражданского права в 1918 г. с принятием первого Кодекса законов о труде России.

Что же такое труд?

Труд — целенаправленная деятельность человека, реализую¬щего его физические и умственные способности для получения определенных материальных или духовных благ, именуемых на производстве' продуктом труда, продуктом производства. Говоря о правовом регулировании труда, имеем в виду регулирование отношений по труду, т. е. поведения людей в этих отношениях, а не труда как процесса деятельности.

Само название «Трудовое право» подразумевает, что данная отрасль права имеет дело с отношениями по труду. Но не все отношения, связанные с трудом, регулируются нормами трудово¬го права. Так, труд на собственном садово-огородном участке, труд домохозяйки по уборке своей квартиры, стирке, приготов¬лению для семьи пищи, труд военнослужащего или учащегося по освоению знаний — все это общественно полезный труд. Но он не регулируется нормами трудового законодательства, по¬скольку трудовых отношений в общественной кооперации труда здесь не возникает.

Общественная организация труда — это совместный управ¬ляемый единоначальником труд в кооперации труда для получе¬ния определенного материального или духовного продукта труда. Она есть в любом человеческом обществе.

Трудовое право регулирует отношения по труду в обществен¬ной организации труда, т. е. на любом производстве. Всякий со¬вместный труд требует его организации, управления и основан на определенной форме собственности на орудия в средства тру-

Здесь и далее под производством имеется в виду любое место работы ра¬ботника: предприятие, хозяйство, организация, учреждение и т. д.

да. Организация труда имеет две стороны: техническую и обще¬ственную (социальную).

Техническая организация труда — это, во-первых, связь чело¬века в процессе общего труда с орудиями труда, техникой, мате¬риалами, технологическим процессом, во-вторых, отражение от¬ношения человека к природе, степень воздействия на нее при использовании ее в трудовой деятельности. Техническая органи¬зация труда правом не регулируется, для нее существуют техни¬ческие инструкции, правила. Поэтому техническая организация труда, т. е. как управлять техникой, как делать одежду, обувь, тот или иной продукт, в разных странах, в разных обществах может быть одинаковой. Это касается, например, технологий из-готовления самолетов, машин, сахара, хлеба и т. д. Обе назван¬ные стороны общественной организации труда находятся в тес¬ной связи и во взаимодействии, влияя друг на друга.

Общественная организация труда — существующая в данном обществе, государстве связь между людьми в процессе совмест¬ного труда, включающая их отношения по собственности к сред¬ствам производства и к продукту труда. Эти исторически опре¬деленные для каждого государства, общества отношения людей, т. е. их связи по участию в общественной организации труда, и являются предметом правового регулирования, т. е. предметом отрасли трудового права.

Общественная организация труда — всегда исторически опре¬деленная его организация в каждом обществе в общественном производстве. А общественным производством является призна¬ваемое государством, обществом совместное производство для блага общества. Однако производство, например, фальшивых де¬нежных знаков не может считаться общественным производст¬вом, поскольку оно вредит обществу, государству, является пре-ступлением.

Предмет трудового права отвечает на вопрос, что эта отрасль регулирует, какие виды общественных отношений по труду, точ¬нее, в каких видах общественных отношений по труду поведение людей регулируется трудовым законодательством1. Общественная организация труда зависит от экономической и политической ос¬новы данного общества. Этой основой определяются и отноше¬ния работников с работодателями по труду на производстве, ко¬торые называются трудовыми отношениями. Предметом трудово¬го права являются трудовые отношения в общественной организации труда и иные непосредственно с ними связанные

Здесь и далее под трудовым законодательством имеются в виду историче¬ски сложившиеся в науке и практике отношения, включающие все нормы трудо¬вого права, независимо от того, в каком нормативно-правовом акте они содер¬жатся.

9

отношения, т. е. комплекс общественных отношений по труду на производстве. В этом комплексе - девять групп общественных

отношений, среди которых трудовые являются ведущими, опре¬деляющими. Все другие — производные, но непосредственно с ними связанные отношения, входящие в предмет данной отрас¬ли, занимают подчиненное положение по сравнению с трудовы¬ми. Трудовые отношения являются главными в предмете трудо¬вого права (отсюда и название отрасли «Трудовое право»). Ныне новый Трудовой кодекс восполнил многие пробелы ушедшего в историю Кодекса законов о труде 1971, дав четко в законе на¬работанные наукой трудового права понятия различных катего¬рий этой отрасли права почти по всем ее институтам как Об-щей, так и Особенной частей отрасли.

Так, разд. I «Общие положения» Трудового кодекса в ст. 1, закрепляющей цели и задачи трудового законодательства, в кон¬це ее второй части предусматривает в качестве одной из основ¬ных задач трудового законодательства правовое регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, указывая восемь таких отношений, раскрытых в Учебнике. Та¬ким образом, ст. 1 ТК впервые в Кодексе закрепила прямо пред¬мет трудового права.

Трудовое же отношение в Трудовом кодексе в гл. 2 «Трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания возникнове¬ния трудовых отношений» закреплено не как предмет отрасли, а как юридическая связь работника с работодателем, т. е. как тру¬довое правоотношение, о чем речь будет идти дальше в теме «Правоотношения в сфере трудового права». Конечно, в чистом виде трудовое отношение в практической жизни не выступает, а находится уже в урегулированном трудовым правом состоянии, т. е. правоотношении. Главное в предмете отрасли — это трудовое отношение. В правоотношениях сферы трудового права уже реа¬лизованы, применены нормы трудового законодательства, т. е. на предмет трудового права (общественные отношения по труду на производстве) его нормы оказали свое регулятивное действие и этот предмет регулирования превратили своим воздействием в правоотношения.

Трудовое право наделяет стороны трудовых отношений и не¬посредственно связанных с ними отношений определенными тру¬довыми правами и обязанностями. И в реальной жизни все де-вять групп общественных отношений по труду, являющихся предметом регулирования трудовым законодательством, выступа¬ют в форме соответствующих правоотношений со своими субъ¬ектами (сторонами) и своим содержанием.

Трудовое право регулирует, как правило, отношения по кол¬лективному труду в общественной организации труда, где трудо¬вая функция каждого работника есть необходимая составляющая

Ю

данной кооперации труда. А к работникам каждой данной орга¬низации труда относятся все заключившие с собственником ее имущества, т. е. работодателем, трудовой договор, включая и должностных лиц его администрации, вплоть до единоличного или коллегиального руководителя.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на согла¬шении между работником и работодателем о личном выполне¬нии работником за плату трудовой функции (работы по опреде¬ленной специальности, квалификации или должности), на подчи¬нении   работника   правилам   внутреннего   трудового   распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглаше-ниями, трудовым договором. Трудовые отношения отражают ха¬рактер производственных отношений данного общества, посколь¬ку являются волевой и личностной частью последних. Производ¬ственные отношения состоят из отношений по собственности на средства   производства,   отношений   по   распределению,   обмену, управлению и трудовых отношений. Производственные отноше¬ния и их волевая часть — трудовые отношения — по своему ха¬рактеру объективно существуют независимо от воли гражданина. Но   в   объективно   существующие  производственные   отношения гражданин вступает по своей воле. И трудовое отношение граж¬данина с работодателем всегда возникает по воле обеих сторон. Оно носит личный характер, т. е. работа выполняется личным трудом работника.

Трудовые   отношения   как   волевые   социальные   отношения, возникающие по поводу организации, условий и оплаты труда работников, всегда основываются на определенной форме собст¬венности. В зависимости от формы собственности и организаци¬онно-правового вида организации1 (государственная, муниципаль¬ная, акционерная, смешанная и т. д.) трудовые отношения под¬разделяются   на   родовые    и   видовые   группы   и    подгруппы: трудовые отношения на государственных и муниципальных про¬изводствах, трудовые отношения на частных производствах (кол¬лективных или индивидуально-частных), трудовые отношения на арендных производствах и т, д., трудовые отношения в организа¬циях разных форм собственности, т. е. с разной формой общест¬венной организации труда.

С переходом к рыночным отношениям все более отчетливо обозначаются две группы трудовых отношений: отношения ра¬ботников по трудовому договору и трудовые отношения, в кото¬рые вступают сособственники (собственники) имущества акцио-

Здесь и далее под организацией понимаются все виды производств, где рабо¬тают работники по трудовому договору в общественной организации труда, т.е. предприятия, учреждения, организации, фирмы и т.д.

11

нерного общества (или другого типа коллективного производст¬ва) для участия в трудовых процессах на этом производстве. Правовое положение этих групп трудовых отношений имеет раз¬личия, касающиеся вступления, изменения и прекращения трудо¬вых отношений, распределения доходов (прибыли) организации.

Основной формой собственности больших и средних прива¬тизированных государственных предприятий стала коллективная частная форма собственности акционерных обществ открытого типа. Так, в соответствии с Указом Президента РФ «Об органи¬зационных мерах по преобразованию государственных предпри¬ятий, добровольных объединений государственных предприятий в акционерные общества» от 1 июля 1992 г. №721' абсолютное большинство государственных предприятий были преобразованы в акционерные общества открытого типа (ОАО).

Происходящее ныне преобразование отношений собственно¬сти на государственных предприятиях, преодоление государст¬венной монополии — это длительный, сложный и болезненный процесс, остро затрагивающий трудовые отношения на преобра¬зуемых производствах, права и интересы работников.

Статья 8 Конституции РФ 1993 г. закрепляет государствен¬ную, муниципальную, частную и иные формы собственности, признавая и защищая их равным образом.

Частная собственность может быть коллективной (ОАО, коо¬ператив и т. д.) и индивидуальной. Коллективы работников го¬сударственных организаций, как показала практика, заинтересо¬ваны в приватизации своих организаций и закреплении коллек¬тивной собственности. Утвержденная Указом Президента РФ от 24 декабря 1993 г., введенная в действие с 1 января 1994 г. Го¬сударственная программа приватизации государственных и муни¬ципальных предприятий в России предусматривает, что главны¬ми целями этой Программы являются «формирование широкого слоя частных собственников как экономической основы рыноч¬ных отношений» и «содействие в реализации мероприятий по социальной защите населения, в том числе защите прав частных собственников (акционеров)»2. Гражданин имеет право свободно выбирать для приложения своих способностей к труду место ра¬боты, а следовательно, и форму собственности организации, в которой он будет трудиться. При преобразовании государст¬венных предприятий в акционерные общества происходит и со¬ответствующее преобразование трудовых отношений работника на данном производстве.

1 Ведомости РФ. 1992. № 28. Ст. 1657. 2САПП РФ. 1994. №1. Ст. 2.

12

В новых видах организаций, появившихся с переходом Рос¬сии к рыночным отношениям в отраслях экономики (акционер¬ные общества разных видов, различные хозяйственные товарище¬ства и др.), где работник одновременно может быть акционером данного АО или являться членом товарищества, производствен¬ного кооператива, он как сособственник этого производства име¬ет два разных, но тесно связанных правовых статуса: как работ¬ник — трудовой статус и как сособственник — гражданско-право¬вой, по которому он участвует и в распределении прибыли производства и несет наряду с другими сособственниками мате-риальную ответственность за убытки данного производства.

Федеральный закон от 24 июня 1998 г. «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народ¬ных предприятий)»1 предусмотрел создание народных предпри-ятий путем преобразования любой коммерческой организации, за исключением государственных унитарных предприятий, муници¬пальных унитарных предприятий и открытых акционерных об¬ществ, работникам которых принадлежит менее 49% уставного капитала. Для такого преобразования необходимо решение не менее чем трех четвертей списочного состава работников данной коммерческой организации. Народное предприятие должно иметь среднесписочную численность работников не менее 51 человека. Руководят им выбранные общим собранием акционеров народно¬го предприятия генеральный директор и наблюдательный совет. Избирается также контрольная комиссия. Указанный Закон чет¬ко разграничил компетенцию руководителей и подробно преду¬смотрел наделение работников акциями, дивиденды по ним, а также компетенцию общего собрания акционеров. На народное предприятие распространяются правила Федерального закона «Об акционерных обществах» от 24 ноября 1995 г. с изменения¬ми от 13 июля 1996 г.2 о закрытых акционерных обществах, если иное не предусмотрено указанным Федеральным законом о народном предприятии.

Как предусматривает ст. 75 ТК, смена собственника органи¬зации, а равно и его реорганизация (слияние, присоединение, разделение, преобразование), не прекращает трудовых отноше¬ний, они с согласия работника продолжаются, и их прекращение в этих случаях возможно по инициативе работодателя только при сокращении численности или штата работников, которое возможно лишь с регистрацией перехода права собственника, т. е. после регистрации нового собственника имущества данной организации (подробнее об этом см. в гл. «Трудовой договор»).

(СЗ РФ. 1998. №30. Ст. 3611.

2СЗ РФ. 1996. №1. Ст. 1; № 25. Ст. 2956.

13

Реалии современных трудовых отношений в России таковы, что многие работники бывших государственных и муниципаль¬ных предприятий при быстрой их приватизации стали работни¬ками акционерных обществ разного типа, а их трудовые отноше¬ния трансформировались в трудовые отношения работающих ак¬ционеров (хотя у абсолютного их большинства имеются по одной-две акции). На них по-прежнему распространяются трудо¬вое законодательство и его гарантии, и они считаются работаю¬щими по трудовому договору, хотя и приобрели второй право¬вой статус по гражданскому праву как совладельцы производст¬ва акционерного общества.

Во всех предусмотренных Гражданским кодексом РФ формах организаций (кроме частной, без наемного труда) имеются обще¬ственно-трудовые отношения, являющиеся предметом трудового права. Трудовой коллектив государственной или муниципальной организации может взять ее в аренду или выкупить в собствен¬ность трудового коллектива, т. е. в коллективную частную собст¬венность. Такое преобразование государственной, муниципальной организации в арендное или частное коллективное, хотя, как указывалось, и изменяет трудовые отношения работников данно¬го производства, но эти отношения также являются предметом трудового права. При этом, конечно, уставы организаций соот-ветственно изменяются и изменяется их воздействие на трудо¬вые отношения работников преобразованного производства. В организациях с кооперативной собственностью возможны два вида трудовых отношений: трудовые отношения сособственни-ков-работников в сочетании с их гражданскими отношениями по распределению прибыли и трудовые отношения работников по трудовому договору, не являющихся сособственниками. Разница в их правовом статусе и регулировании проявляется главным образом в вопросах оплаты, распределения прибыли и ответст¬венности за убытки производства. Так, работники, не являющие¬ся сособственниками, не участвуют в распределении прибыли и не несут ответственности за убытки производства в отличие от сособственников данного производства. Итак, трудовые отно¬шения могут быть разных видов. Это различие отражается и в видах трудовых договоров.

Мы рассмотрели главную группу отношений в предмете тру¬дового права — трудовые. Но, как отмечалось выше, в комплексе общественных отношений по труду на производстве насчитыва¬ется девять групп общественных отношений. Всех их объединя¬ют, цементируют трудовые отношения, являясь центральными, ведущими в предмете трудового права. Другие, непосредственно связанные с трудовыми отношения либо предшествуют, либо со¬путствуют трудовым, либо приходят им на смену.

14

Таких в предмете трудового права общественных отношений, непосредственно связанных с трудовыми, восемь групп, закреп¬ленных в ст. 1 ТК. Это:

1. Отношения по содействию занятости и трудоустройству.

Они, как правило, предшествуют трудовым отношениям. В них есть три различных, но связанных одной целью, группы отноше¬ний: это отношения гражданина с государственным органом служ¬бы занятости или другим специальным органом трудоустройства по поводу подыскания подходящей работы и получения направле¬ния на нее; отношения гражданина с работодателем по приему на работу по направлению органа службы занятости; -отношения ра¬ботодателя с органом службы занятости.

Отношения по обеспечению занятости, профориентации и трудоустройству возникают в связи с оказанием содействия гражданам в выборе профессии, места, времени и формы реали¬зации права на труд и права на выбор вида занятости, а органи¬зациям — в подборе необходимых кадров. Об этом, в частности, говорится в ст. 5, 8, 9 и др. Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. с последующими изменениями и дополнениями1. Субъектами этих отношений яв¬ляются органы службы занятости, которые входят в систему ор¬ганов Минтруда России. В них могут обращаться граждане для получения необходимой информации по вопросам профориента¬ции, потребности организаций в кадрах, трудоустройства и мате¬риальной помощи (пособий) по безработице. По обеспечению за¬нятости возникают три вида взаимосвязанных отношений, регу¬лируемых трудовым правом:

1)   между гражданином и трудоустраивающим органом по по¬воду содействия в подыскании работы;

2)   между   трудоустраивающим   органом   и   организацией   по поводу направления гражданина на работу;

3)   между организацией (работодателем) и гражданином, на¬правленным в нее органом службы занятости, по поводу заклю¬чения трудового договора.

Следовательно, трудоустраивающие органы выступают в роли посредника, призванного помочь сбалансировать спрос и предло¬жение рабочей силы в районном, городском, областном и респуб¬ликанском (в составе Российской Федерации) масштабах, чтобы на этой основе обеспечить рациональную занятость населения.

Отношения по занятости и трудоустройству способствуют наиболее быстрому и правильному возникновению трудовых от¬ношений граждан, предшествуя им. При этом для некоторых

1 Ведомости РСФСР. 1991. № 18. Ст. 565; СЗ РФ. 1996. № 17. Ст. 1915; 1998. №30. Ст. 3613; 1999. №18. Ст. 2211; №29. Ст. 3696; №47. Ст. 5613; 2000. №33. Ст. 3348; 2001. №53. Ч. 1. Ст. 5024; 2002. №30. Ст. 3033; 2003. №2. Ст. 160.

15

граждан (инвалидов, подростков и др.) устанавливаются для конкретной организации определенные квоты (нормы брони) для приема на работу и обучение. В условиях расширения рыночных отношений данный вид связей имеет важное значение для обес-печения правовой защищенности граждан при реализации ими права на труд, на свободу труда, на выбор занятости и в иных ситуациях. Ст. 1 ТК не говорит об отношениях по содействию занятости, а указывает лишь на отношения по трудоустройству у данного работодателя. В Трудовом кодексе, к сожалению, от¬сутствуют правовые нормы, регулирующие эти отношения.

В предмет трудового права также входят отношения по орга¬низации труда и управлению трудом, которые непосредственно всегда сопутствуют трудовому отношению. Таких организацион¬но-управленческих по своему характеру отношений, всегда со¬путствующих трудовому отношению, в предмете трудового права четыре следующих (2, 3, 4, 5):

2.   Отношения коллектива работников с работодателем, его администрацией      организационно-управленческого      характера. При  возникновении трудовых отношений  работник включается в коллектив данного производства, становится его членом. Отно¬шения коллектива работников с работодателем, его администра¬цией возникают по поводу заключения между ними коллектив¬ного договора, установления условий труда, оплаты, улучшения социально-бытового   и   культурного   обслуживания   работников и других вопросов управления и организации труда. Но Кодекс, сказав в ст. 1 об отношениях по организации труда и управле¬нию трудом, не дает понятия их и не указывает, что это за от-ношения. Как ранее отмечалось, ничего не говорится и о трудо¬вых коллективах.

3.   Организационно-управленческие отношения профсоюзно¬го органа на производстве или другого уполномоченного работ¬никами органа с работодателем, его администрацией по поводу улучшения  условий  труда,  применения  норм  трудового  права, принятия и применения локальных норм трудового права1, защи¬ты прав трудящихся.

4.   Отношения по надзору и контролю за соблюдением тру¬дового законодательства и охраны труда,  возникающие между государственными трудовыми инспекциями (Федеральная инспек¬ция    труда),    специализированными    инспекциями    (Госпромтех-надзор,   Государственная   санитарно-эпидемиологическая   служба, Госатомнадзор и др.), профсоюзными органами и их инспекция¬ми,  с одной  стороны,  и должностными лицами  администрации, работодателем — с   другой.   Эти   отношения   охранительные.   Они

Локальные  нормы — разновидность  норм трудового  права.   Подробнее  см. гл. 2 Учебника.

16

призваны обеспечить соблюдение трудового законодательства, пра¬вил охраны труда, снижение риска для жизни и здоровья работ¬ника во время трудовой деятельности. Эти отношения возникают вместе с возникновением трудовых отношений работника, обеспе-чивая их нормальное функционирование. От охранительных мер в данной сфере во многом зависят качество и результативность труда, сохранение трудоспособности, интеллектуального потенциа¬ла человека, его творческое работоспособное долголетие.

5.   Социально-партнерские отношения представителей работ¬ников, работодателей и органов исполнительной власти на феде¬ральном, отраслевом, региональном (субъекта РФ]|, территори¬альном и иных уровнях по ведению коллективных переговоров и  заключению соглашений  по  социально-трудовым  отношениям, условиям труда и оплаты. Эти отношения стали предметом пра¬вового регулирования лишь с  1992 года, когда их урегулировал впервые Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от  11  марта  1992 г. в ред.  Федерального закона от 24 ноября 1995 г.' с изменениями и дополнениями от 1  мая  1999 г. Этот новый вид отношений в предмете трудового права России имеет большое значение и в договорном методе правового регулирова¬ния труда, который все больше расширяется соглашениями соци¬альных партнеров.

Участниками этих отношений являются соответствующие представители работников, работодателей и органов исполни¬тельной власти, т. е. представители трех социальных партнеров. Ныне Трудовой кодекс делает упор на социально-партнерские отношения, чтобы с их помощью не только устанавливать и из¬менять условия труда работников, но и решать возникающие при этом трудовые споры методом коллективных переговоров социальных партнеров.

6.   Отношения   по   профессиональной   подготовке,   переподго¬товке   и   квалификации   работников   непосредственно   у  данного работодателя. Они включают в себя три группы связей: учениче¬ские, повышение квалификации и руководство обучением. Участ¬никами их являются ученик на производстве, т. е. работник, повы¬шающий квалификацию или осваивающий вторую профессию для совмещения профессий, с одной стороны, и работодатель — с дру¬гой — по   ученическому   договору.   Третий   их   участник — обучаю¬щий — имеет   связь   с   той   и   другой   стороной   этих   отношений. У него, включая повышающего свою квалификацию на производст¬ве, возникают дополнительные отношения к их основным трудовым отношениям.   Отношения   по   профотбору   могут   возникнуть   как в связи с поступлением на работу и заключением трудового до-

1 Ведомости РФ. 1992. №17. Ст. 890; СЗ РФ. 1995. №48. Ст. 4558, 1999. №18. Ст. 2219.

17

говора, так и во время функционирования трудовых отношений, например при проверке уровня квалификации работника при его периодической аттестации на соответствие выполняемой работе.

Трудовое законодательство предусматривает разные формы профотбора: проведение собеседования с поступающим на работу гражданином, медицинский осмотр, испытание, стажирование, тес¬товые испытания и др. Все эти формы имеют серьезное значение и для обеспечения эффективной занятости населения, когда, на¬пример, возникает потребность в переподготовке или повышении квалификации высвобождаемых лиц. В эту группу отношений входят и отношения по установлению, определению квалифика¬ции работников по завершении ученичества, повышения квалифи¬кации и т. д. специальными квалификационными или аттестаци¬онными комиссиями, создаваемыми работодателем.

7. Отношения по материальной ответственности работодате¬лей и работников в сфере труда. Это отношения охранительно¬го характера. Стороны их — стороны трудового отношения — ра¬ботник и работодатель. Возникают эти отношения лишь при на¬личии противоправных действий, причинивших ущерб (вред). У большинства работников не возникают такие отношения. От¬ношения по материальной ответственности за ущерб могут быть двух видов: по материальной ответственности работодателя, при¬чинившего вред работнику трудовым увечьем или нарушением его права на труд; по материальной ответственности работника, причинившего ущерб имуществу работодателя.

В учебниках «Трудовое право» под ред. проф. О. В. Смирнова (2001 г.) и «Российское трудовое право» под ред. проф. А. Д. Зай-кина (1997 г.) в предмете трудового права не рассматриваются в качестве самостоятельных примыкающие к трудовому отношения по материальной ответственности сторон трудового отношения и отношения социально-партнерские на уровнях выше уровня ор¬ганизации.

О. В. Смирнов объясняет это тем, что «отношения ответст¬венности сторон трудовых отношений вполне укладываются в рамки самих трудовых отношений, а социально-партнерские отношения представляют собой разновидность организацион¬но-управленческих отношений»1. Но, во-первых, об этой разно¬видности организационно-управленческих отношений следовало сказать прямо в предмете трудового права2. А во-вторых, в отли-

См.: Трудовое право: Учебник / Под ред. О. В. Смирнова. М., Проспект. 2001. С. 12.

В учебнике под ред. проф. А. Д. Зайкина в гл. V о системе правоотноше¬ний трудового права в этой системе на с. 116 правильно указан третий вид орга¬низационно-управленческих отношений — социально-партнерские по заключению соглашений на разных их уровнях.

18

чие от трудовых отношений, отношения по материальной (иму¬щественной) ответственности сторон этих отношений отличаются и по основаниям возникновения, и по их содержанию, а ныне в материальной ответственности за вред в связи с трудовым увечьем возможно присутствие и иного субъекта — фонда соци¬ального страхования. (О нем мы скажем далее.) Мы разделяем здесь и аргументацию проф. Л. А. Сыроватской, которая считает, что выделение этих отношений из трудовых в качестве само¬стоятельных и производных от них базируется на общем деле¬нии правоотношений на регулятивные и охранительные (ответст-венности), принятом в теории права. Последние возникают из факта правонарушения и потому в рамках регулятивного, каким является трудовое правоотношение, существовать не могут1. К разным по характеру и основаниям возникновения трудовым отношениям и отношениям по имущественной (материаль¬ной) ответственности по трудовому праву за вред, в том числе и моральный, следует добавить и различное содержание данных отношений. Поэтому отношения и по материальной ответствен¬ности, и социально-партнерские по соглашениям присутствуют в предмете трудового права среди иных, тесно связанных с тру¬довыми, непосредственно примыкающих к ним, отношений. Тру¬довой кодекс РФ выделил оба эти отношения в самостоятель¬ные главы, чем подтвердил правильность нашей точку зрения.

Одновременно надо отметить, что с принятием Федерального закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24 июля 1998 г.2 материальная ответственность за вред, причи¬ненный работнику трудовым увечьем, связанным с несчастным случаем на производстве, или его семье в связи с гибелью кор¬мильца в результате такого случая, переходит в основном от ра-ботодателя (страхователя) к страховщику (Фонду социального страхования), хотя страховые выплаты и производит работода¬тель по распоряжению Фонда за счет причитающихся с него страховых взносов в указанный Фонд так же, как он оплачивает и больничные листки.

Следовательно, трудовой риск, связанный с несчастным слу¬чаем на производстве, обеспечивается в нынешних условиях пу¬тем социального страхования. Поэтому само отношение по мате¬риальной ответственности за вред в связи с трудовым увечьем переходит из предмета отрасли трудового права в предмет отрас¬ли права социального обеспечения, т. е. меняет свою отраслевую принадлежность. Однако возмещение морального вреда в связи с таким случаем осуществляется за счет работодателя, так же

См.: Сыроватская Л. А. Трудовое право: Учебник. М., 1998. С.  105. 2СЗ РФ. 1998. №31. С. 3803.

19

как и в случаях незаконного перевода и увольнения (нарушения права на труд). Поэтому взаимная материальная ответственность работника и работодателя есть и ныне. Ведь кроме возмещения вреда работнику в связи с его трудовым увечьем (отношения по которым перешли в предмет права социального обеспечения) в предмете трудового права имеется материальная Ответствен¬ность работодателя перед работником.

8. Отношения по разрешению трудовых споров. Они возника¬ют между органами, рассматривающими индивидуальные или кол¬лективные споры (комиссия по трудовым спорам, суд, вышестоя¬щий орган, примирительная комиссия, с участием посредника, тру-довой арбитраж), 'и спорящими сторонами. Эти отношения могут быть как предшествующие, так и приходить на смену трудовым.

Из сказанного можно сделать вывод, что предметом трудово¬го права является комплекс общественных отношений: трудо¬вые отношения (ядро предмета) и иные производные от трудо¬вых, но непосредственно с ними связанные отношения.

В нынешних политических и социально-экономических усло¬виях возникли новые отношения, входящие в предмет трудового права: социально-партнерские на разных уровнях, отношения по содействию з'анятости и по разрешению коллективных трудовых споров. Соответственно изменились не только предмет, но и ме¬тод трудового права, а также система отрасли и структура коди¬фикационных актов.

Динамизм трудового права в значительной степени обусловлен динамизмом общественных отношений, входящих в его предмет. Трудовое право России представляет собой такую отрасль, нормы которой регулируют трудовые отношения работников и иные, непосредственно с ними связанные общественные отношения, динамично развивающиеся и вызывающие соответственно измене¬ния метода, системы и отдельных институтов данной отрасли. Ре¬гулятором всех девяти указанных выше групп общественных от¬ношений являются нормы трудового законодательства как офици¬ально признанный стандарт поведения в сфере труда.

Под отраслью трудового права понимается вся система норм трудового законодательства. Наука, учебный курс «Трудо¬вое право» своим предметом имеют изучение самих норм трудо¬вого законодательства, их связей, правоотношений, сферы дейст-вия трудового права, изучение истории этой отрасли, зарубежно¬го и международно-правового регулирования труда.

§ 2. Метод трудового права

Методом называется специфичный для данной отрасли права способ (прием) правового регулирования, т. е. воздействия через нормы права на волю людей в их поведении в нужном для госу-

20

дарства, общества, работников и работодателей направлении для' получения оптимального результата этого регулирования. Метод правового регулирования труда реализуется через нормы трудово¬го законодательства, он их отражает. Поэтому, как указывалось ра¬нее, это сущностная категория трудового права, отражающая суть различия способов (приемов) регулирования и создания норм тру¬дового законодательства. За последние годы метод трудового права, как и предмет отрасли, претерпел определенные изменения.

Метод трудового права — это комплекс способов правового регулирования труда. Он отвечает на вопрос, как, ^какими спосо¬бами, приемами осуществляется правовое регулирование труда. Метод трудового права состоит из следующих специфичных для данной отрасли права способов правового регулирования труда:

1.   Сочетание централизованного и локального, законодатель¬ного и договорного регулирования труда (социально-партнерского, коллективно-договорного и индивидуально-договорного). Их соот¬ношение все больше изменяется в сторону расширения локального и договорного регулирования. Централизованное, законодательное регулирование труда устанавливает лишь минимальный уровень га¬рантий трудовых прав, который не может снижаться договорным и  локальным   способами,  но  может  повышаться,  увеличиваться. Статья 9 ТК предусматривает, что коллективные договоры, согла¬шения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. В локальном порядке на производст¬ве за счет собственных средств установленный законодательством уровень гарантий может повышаться.

2.   Договорный характер труда и установления его условий. Трудовой   договор   порождает   трудовое   отношение   работника с данной организацией и устанавливает необходимые его усло¬вия. Социально-партнерские соглашения на федеральном, регио-нальном, отраслевом и территориальном уровнях определяют от¬ношения   между   соответствующими   социальными   партнерами и устанавливают тоже  определенные гарантии для работников, их трудовых коллективов и профсоюзов. Поскольку они заклю-чаются выше уровня предприятия, организации, то нормативная часть этих соглашений относится к централизованному уровню правового регулирования социально-трудовых отношений. Кол¬лективный договор устанавливает локальные нормы, распростра¬няющиеся только на работников данного производства, которые так же, как и условия отраслевых и других социально-партнер¬ских соглашений, повышают гарантии трудовых прав работников и обязательны для работодателя,  если его представители были участниками переговоров. Переход к рыночным отношениям на¬много   повысил   значение   договоров   регламентации   трудовых прав и обязанностей, условий труда и его оплаты, социально-бы-

21

тового обеспечения. При этом используются не только отрасле¬вые и другие социально-партнерские соглашения, коллективные договоры, но и индивидуальные договоры: трудовые договоры, ученические договоры как договоры о повышении квалификации непосредственно на производстве и др. Они могут улучшать ус¬ловия труда для данного конкретного работника.

3.   Равноправие сторон трудовых договоров при их заключе¬нии и расторжении с подчинением в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка. В коллективных переговорах о заключении коллективных договоров, отраслевых и других со-циально-партнерских соглашений стороны, их представители так¬же равноправны, т. е. равны перед законом. К сожалению, это ус¬ловие часто нарушается в коммерческих фирмах.

4.   Участие работников через своих представителей, проф¬союзы, трудовые коллективы и работодателей в правовом регу¬лировании труда, т. е. в установлении и применении норм трудо¬вого законодательства, в контроле за их выполнением, в защите трудовых прав. Европейская Социальная Хартия, принятая Сове¬том Европы в 1961 году, предусматривает в ч. 1 реализацию бо¬лее 30 трудовых прав и принципов, а в ч. II закрепляет гарантии этих социально-трудовых прав. Так, в ст. 22 «Право участвовать в определении и в улучшении условий труда и производственной сферы» закреплено участие работников в определении и улучше¬нии условий труда, организации труда и производственной среды, в обеспечении безопасности и гигиены труда на предприятии, в организации   социально-бытового   обслуживания   работников   на предприятии, в надзоре за соблюдением указанных правил. Сте¬пень  участия  государства   и  самих  субъектов  трудового  права в правовом регулировании труда влияет на весь метод трудового права, его способы. В установлении и реализации условий труда участвуют и работодатели. Они применяют, как правило, нормы трудового законодательства. За нарушение же их и установленных условий труда они несут ответственность.

5.   Специфичный для трудового права способ защиты трудо¬вых прав, сочетающий, как правило, действия юрисдикционных паритетных организаций (комиссии по трудовым спорам) с су¬дебной защитой, закрепленной Конституцией РФ для всех.

В санкциях законодательства за трудовые правонарушения расширяется такая мера, как штраф, налагаемый на должност¬ных лиц, работодателей (см. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях).

6.   Единство и дифференциация (различие) правового регу¬лирования  труда.   Единство  трудового права отражается  в  его общих конституционных принципах, в единых основных трудо¬вых правах и обязанностях работников (ст. 21 ТК) и работода¬телей (ст. 22 ТК), в общих положениях гл. I ТК, в общих нор-

22

мативных актах трудового законодательства, распространяющих¬ся на всю территорию России (ТК и др.) и на всех работников, где бы и кем бы они ни работали.

Термин «общая норма» будет далее часто употребляться и означает распространение ее на всех работников. Термин «спе¬циальная норма» отражает дифференциацию (т. е. различие) в правовом регулировании труда некоторых категорий работников.

Дифференциация в правовом регулировании труда (диффе¬ренциация трудового права) проводится по следующим учиты¬ваемым законодателем при нормотворчестве устойчивым шести факторам (основаниям):                                            "*

а)   вредность и тяжесть условий труда. При этом установле¬ны сокращенное рабочее время, дополнительные отпуска, повы¬шенная оплата труда;

б)   климатические условия Крайнего Севера и приравненных к нему местностей;

в)   физиологические особенности женского организма, его ма¬теринская функция. Принимается во внимание возрастающая со¬циальная  роль  матери  в  воспитании  малолетних детей.   Стали учитываться и семейные обязанности трудящихся в соответствии с   Конвенцией   МОТ   № 156   (1981   г.)   «О   равном   обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин, тру¬дящихся с семейными обязанностями»;

г)   психофизиологические особенности неокрепшего  организ¬ма и характер подростков, необходимость продолжения ими об¬разования без отрыва от производства. Учитываются также инва¬лидность, пенсионный возраст работника.  Основания,  изложен¬ные в п. «в» и «г»,— это субъектная дифференциация;

д)   специфика   трудовой   связи   и   характер   труда   (сезонные, временные работники, государственные служащие, руководители);

е)   особенности труда в данной отрасли, значение отрасли на¬родного хозяйства (отраслевая дифференциация норм).

Все нормы дифференциации — это специальные (в отличие от общих) нормы, позволяющие разным категориям работников равно с другими осуществлять основные трудовые права и обязанности.

Все специальные нормы дифференциации могут содержаться и в общих актах (например, разд. XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» ТК РФ —ст. 251-351, т.е. сто статей или почти четвертая часть всего Кодекса посвящена им). Специальные нормы могут составлять отдельный специальный акт (например, Закон РФ «О статусе судей в Российской Федера¬ции» от 26 июня 1992 г. в ред. Федерального закона от 21 июня 1995 г., Федеральный закон «Об основах государственной службы в Российской Федерации» от 31 июля 1995 г.).

Специальные нормы могут быть трех видов: нормы-льготы, нормы-изъятия (ограничивающие права против общих) и нормы-

23

приспособления (например, в отраслевой дифференциации с уче¬том условий труда в данной отрасли народного хозяйства).

Единство и дифференциация правового регулирования труда отражаются во всех институтах трудового права.

В правовом регулировании труда в централизованном методе расширяются рекомендательные, диспозитивные нормы и сужа¬ются   императивные   (предписывающие   поведение).   Императив¬ная, централизованная норма общеобязательна, а диспозитивная рекомендательная закрепляет  в  централизованном  порядке  или несколько вариантов поведения, или лишь устанавливает основы этого поведения и дает возможность самим сторонам трудового отношения определить с учетом особенностей производства свое поведение и условия труда. Положения о дозволительности, по¬лучающие все  более  полное  развитие  в  новейшем  российском трудовом законодательстве, касаются и свободы действий, ини¬циативы субъектов трудового права — работников, работодателей и других лиц. При этом трудовой коллектив и работодатель воз¬действуют на поведение работника по-разному: через свои пред¬ставительные органы, посредством индивидуальных и коллектив-ных соглашений и договоров, принятия совместных решений по некоторым вопросам организации и оплаты труда и  т. д.  Они широко используют материальные и моральные стимулы к каче¬ственной  и  производительной  работе.   Это  закрепляется  в  ло¬кальных источниках трудового права, а также в индивидуальных договорах и соглашениях о труде.

Итак, комплекс указанных шести специфических способов правового регулирования в совокупности является методом трудо¬вого права. Метод трудового права изменяется и это закономерно. Было бы неправильно рассматривать его как нечто застывшее, раз и навсегда установленное законодателем. Дальнейшее обогащение метода трудового права будет усиливать правовую защищенность работника и организации, эффективность норм трудового законо¬дательства. Таким образом, определив предмет и метод правового регулирования труда, можно дать следующее понятие трудового права как самостоятельной отрасли права.

Трудовое право — это важнейшая отрасль российского пра¬ва, регулирующая при активном участии его субъектов трудо¬вые отношения работников с работодателями и другие примы¬кающие, непосредственно с ними связанные, производные от них отношения и устанавливающая права и обязанности по труду на производстве субъектов трудового права и ответст¬венность за их нарушение.

1 В дальнейшем все эти отношения объединяются понятием «отношения по труду», а также все они имеются в виду, когда речь идет о правовом регулиро¬вании труда. 24

§ 3. Сфера действия норм трудового права

Сфера действия норм трудового права очень широка. Трудо¬вое законодательство регулирует трудовые отношения на всех производствах независимо от вида собственности и организацион¬но-правовых форм организаций. В сферу его действия входят и трудовые отношения тех работников, которые являются сособ-ственниками в акционерных обществах или членами производст¬венного кооператива. Например, трудовое право регулирует труд всех работников коллективных акционерных производств. Но их трудовые отношения при этом регулируются с учетом устава дан¬ного производства, по которому сособственники организации уча¬ствуют в распределении прибыли и несут ответственность за убытки производства по своему второму правовому статусу как члены-сособственники данного акционерного производства, произ¬водственного кооператива, определяемому гражданским правом.

Трудовой кодекс регулирует (ст. 1) трудовые отношения, иные непосредственно связанные с ними отношения всех работ¬ников независимо от формы собственности организаций, т. е. оп-ределяет широкую сферу его действия.

В переходный период к рыночным отношениям усилилась тенденция возврата к широкой сфере действия трудового права, которая была отражена во всех учебниках до 1959 года. Эта ши¬рокая сфера действия трудового права распространялась также на труд в промысловой кооперации и труд членов колхозов в колхозном производстве. Видимо, под влиянием господства го¬сударственной собственности на средства производства проф. Н. Г. Александров в 1959 году выдвинул идею об узкой сфере действия норм трудового права'. После большой научной дискус¬сии в 1970 году в Основах законодательства Союза ССР и со-юзных республик о труде, а затем и в Кодексе законов о труде РСФСР 1971 года была закреплена узкая сфера действия норм трудового права, ограничив его лишь регулированием труда ра¬бочих и служащих.

Россия раньше руководствовалась только союзным трудовым законодательством и не имела своих, российских (кроме КЗоТ РСФСР), нормативных актов. В настоящее время интенсивно создается собственное российское трудовое законодательство. При этом в нем учитываются социально-экономические реалии переходного периода к рыночным отношениям. Имеется уже це¬лая система российских законов о труде.

Уставы сейчас имеют все организации любой формы собствен¬ности, а не только колхозы и кооперативы, как это было в совет¬ский период. Эти локальные нормативные акты в определенной

См.: Советское трудовое право. М.,  1959.

25

степени регулируют и труд работников данных производств, включая труд в них сособственников, если эти производства кол¬лективной собственности. Сособственниками имущества коллек¬тивного производства теперь являются не только члены колхоза, другой производственной кооперации, но и члены трудовых кол¬лективов организаций акционерных обществ открытого типа и др. Регулирование уставом предприятия или производственного коо¬ператива труда работников (включая сособственников его имуще¬ства) — это углубление дифференциации трудового права в зави¬симости от конкретных условий данного производства.

Закон РФ «О потребительской кооперации в Российской Федерации» от 19 июня 1992 г.' прямо предусматривает (ст. 8), что трудовые отношения в потребительских обществах и их сою¬зах регулируются трудовым правом и их уставами. Однако в связи с отсутствием надлежащей материальной базы указанное положение Закона действует слабо.

На практике давно трудовое законодательство распространяет¬ся на труд членов колхозов и других производственных коопера¬тивов, если в их уставах не предусмотрено регулирование этих вопросов. Так, в них не предусматривалась оплата вынужденного прогула при восстановлении в члены производственного коопера¬тива (колхоза) лица, исключенного из него. Верховный Суд РФ разъяснил, что этот пробел должен быть восполнен применением соответствующей статьи Кодекса законов о труде2. Судебная кол¬легия Верховного Суда РФ еще в 1993 г. подчеркнула, что в ак¬ционерных обществах отношения по труду члена общества в его производстве следует рассматривать как трудовые, а по его член¬ству — как гражданские3.

В порядке научной концепции при создании проектов Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде и Ко¬декса законов о труде проф. В. И. Никитинский и проф. Ю. П. Ор¬ловский еще в 1989 году высказались4 за изменение предмета и ме¬тода трудового права в соответствии со сложившимися реалиями. Так, в будущем кодексе они предложили прямо указать, что труд членов колхозов и иных кооперативных организаций регулируется трудовым законодательством с учетом особенностей, установлен¬ных Законом о кооперации и уставом колхоза, кооператива. Они также предложили на не входящие в предмет трудового права от¬ношения по индивидуальной трудовой деятельности для лиц с по-

1  См.: Ведомости РФ.  1992. № 30. Ст.  1788.

2 См.: Бюллетень Верховного Суда РСФСР. 1990. № 4. С.  13.

3 См.: Бюллетень Верховного Суда РСФСР. 1993. № 4. С. 4.

л См.: Никитинский В. И., Орловский Ю. П. Предмет и метод трудового пра¬ва: изменения в условиях перестройки // Советское государство и право. 1989. №4. С. 71-79.

26

ниженной трудоспособностью и женщин, имеющих малолетних де¬тей, распространить ряд норм трудового законодательства (о праве оплаченного больничного листка и др.). Они верно отметили, что нет принципиальных оснований, препятствующих включению тру¬довых (служебных) отношений сотрудников милиции, работников военизированной охраны и приравненных к ним лиц в предмет трудового права.

Сфера действия норм трудового права стала менее дискусси¬онной в науке с принятием Федерального закона «О производ¬ственных кооперативах» от 8 мая 1996 г.', который^предусмотрел (ст. 19), что труд наемных работников2 регулируется трудовым законодательством и с ними правление кооператива заключает и коллективный договор, их численность не может превышать 30% членов кооператива (кроме сезонных работ). Трудовые же отношения членов кооператива регулируются указанным Зако¬ном и уставом кооператива. Условия труда в кооперативе для всех работников (членов и нечленов его) определяются правила¬ми внутреннего трудового распорядка кооператива. При этом не допускается установление условий труда (рабочее время, отпуска и т. д.), ухудшающих положение работников и членов производ¬ственного кооператива по сравнению с нормами трудового зако¬нодательства (минимальный размер оплаты труда, отпусков и др.). Кооператив самостоятельно устанавливает для своих чле¬нов лишь виды дисциплинарной ответственности.

Федеральный закон «О сельскохозяйственной кооперации» от 8 декабря 1995 г.3 (п. 4 ст. 40) также не допускает установления условий, ухудшающих положение работников и членов произ¬водственной кооперации по сравнению с нормами трудового за¬конодательства.

Из приведенных формулировок названных законов о коопе¬рации видно распространение минимума трудового законодатель¬ства на членов производственного кооператива. В науке есть и другие мнения. Так, М. В. Лушникова считает, что труд чле¬нов кооператива регулируется гражданским законодательством и уставом кооператива4, а, по мнению О. В. Смирнова, труд чле¬нов сельскохозяйственного кооператива регулирует сельскохозяй-

1 СЗ РФ. 1996. №20. Ст. 2321.

г\

По нашему мнению, употребление терминов «наемный работник», «наем труда» нецелесообразно ни в законодательстве, ни на практике. Правильнее гово¬рить о работающем по трудового договору и в данном случае добавить «член кооператива».

3 СЗ РФ. 1995. № 50. Ст. 4870.

См.: Лушникова М. В. Правовой механизм социального партнерства в регу¬лировании трудовых и социально-обеспечительных отношений.: Автореф. докт. дис. М., 1997. С. 32.

27

ственное право1. Думается, приведенные положения двух феде¬ральных законов опровергают эти точки зрения и подчеркивают распространение на членов кооператива минимума гарантий тру¬дового права с дополнением положений уставов.

Труд на совместных предприятиях в России, в том числе с участием иностранных партнеров, регулируется российским трудовым законодательством с особенностями, закрепленными в уставах этих предприятий. Труд иностранцев на территории России и в российских зарубежных организациях регулируется российским трудовым правом, если иное не предусмотрено дого¬вором с соответствующей страной. Например, труд в Российской Федерации вьетнамцев и корейцев на лесоразработках преду¬сматривается соответствующими соглашениями с их странами.

Труд штатных работников аппарата общественных организа¬ций (профсоюзов, партий, движений и т. д.) регулируется также трудовым правом.

Даже в регулировании соответствующим законодательством труда (службы) военнослужащих, работников органов федеральной службы безопасности и внутренних дел ныне в значительной сте¬пени использованы нормы трудового права, если иное не преду-смотрено в законе. Так, согласно законодательству, некоторые нор¬мы трудового права прямо распространяются на работников выше¬упомянутых служб. Например, Положение о службе в органах внутренних дел Российской федерации, утвержденное постановле¬нием Верховного Совета РФ от 23 декабря 1992 г.2, предусматри¬вает (ст. 12, 14, 54), что некоторые условия службы регулируются трудовым законодательством. В нем есть даже гл. IV — о проф¬союзах сотрудников органов внутренних дел, гл. VIII — о восста¬новлении на службе. Нормы о приеме, переводе (перемещении), испытании, увольнении, рабочем времени, отпусках, оплате и о других условиях службы в МВД очень близки по содержанию к нормам Трудового кодекса, но ряд статей сформулирован полнее. Так, при возникновении трудовых споров сотрудники МВД обра¬щаются к вышестоящему начальнику вплоть до министра, а после этого, если они не удовлетворены решением, могут обратиться в суд. Ст. 349 ТК предусматривает особенности регулирования труда лиц, работающих по трудовому договору в организациях Вооруженных Сил, а также работников, проходящих заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу.

В Уголовно-исполнительном кодексе РФ в регулировании труда заключенных также используются основные трудовые пра-

1  См.:   Трудовое   право:   Учебник  /   Под  ред.   О.   В.   Смирнова.   М.,   1999. С. 21-22.

2 Ведомости РФ.  1993. №2. Ст. 70; САПП РФ. 1993. №52. Ст. 5086.

ва и обязанности работника (право на труд, на ограничение ра¬бочего времени, на оплачиваемый отпуск и др.).

На работников религиозных организаций теперь полностью распространяется трудовое законодательство, но с особенностя¬ми, предусмотренными гл. 54 ТК (ст. 342—348).

Прав Ю. П. Орловский, считая, что новые экономические от¬ношения не могут развиваться в рамках узкой сферы действия трудового права и все трудовые отношения, независимо от сфе¬ры возникновения, находятся под защитой государства, и одна из форм такой защиты — трудовое законодательство-^' его широ¬кой сферой действия', что должно сочетаться с углублением его дифференциации по формам собственности и характеру труда различных категорий работников.

Тенденция здесь такова, что постепенно все виды обществен¬но-трудовых отношений перейдут в сферу действия трудового права. Ст. 11 ТК предусматривает, что трудовое законодательст¬во распространяется на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем.

§ 4. Роль, цели, задачи и функции трудового права

Основная роль трудового права — урегулирование его норма¬ми поведения людей по их труду на производстве так, чтобы правовое регулирование отвечало задачам производства в данный период его развития, охраняло труд работников, способствовало улучшению условий их труда и быта и, наконец, укрепляло со¬циальное партнерство, согласие, а следовательно, социальный мир. В настоящее время особо актуальны необходимость граж-данского мира, взаимоуступок, терпимости и сдержанности не только в сфере труда между работниками и работодателями, но и между всеми слоями общества и всеми тремя ветвями власти. В сфере труда социальный мир призван укреплять социаль¬но-партнерские соглашения, коллективные договоры и коллек¬тивные переговоры.

Цели, задачи, роль и функции трудового права тесно взаимо¬связаны. Все они отражают интересы общества, государства, а также работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства, в соответ¬ствии со ст. 1 ТК, являются создание необходимых правовых ус¬ловий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также пра¬вовое регулирование трудовых отношений и иных непосредст¬венно связанных с ними отношений.

См.: Реформа трудового законодательства (Материалы научной конферен¬ции. Москва, 27-28 ноября  1990 г.). М., 1993. С. 67.

28

29

Задачи трудового права — одна из разновидностей социаль¬ных задач общества. Эти задачи направлены на достижение це¬лей правового регулирования труда и их осуществление.

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, соз¬дание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей (ст. 1 ТК). К этому следует доба¬вить — закрепление в законе основных трудовых прав работни¬ков и работодателей.

Указанная формулировка Кодекса закрепляет именно основ¬ные цели и задачи всего трудового законодательства России, т. е. указывает цель применения норм Кодекса и определяет задачи их действия. В то же время в ст. 1 ТК кратко выражены и ос¬новные функции трудового права. Каждый институт трудового права имеет свои определенные цели в правовом регулировании, свои задачи. Нормы какого-либо конкретного института трудово-го права могут выполнять не одну, а две, три функции этой от¬расли одновременно. Все трудовое законодательство призвано устанавливать, защищать, охранять трудовые права в первую очередь наиболее слабо экономически защищенной стороны тру¬довых отношений — работников.

Функции трудового права — это основные направления воз¬действия его норм на поведение (сознание, волю) людей в про¬цессе труда для достижения целей и задач трудового законода-тельства. Конечно, трудовое право выполняет и такие общие для всего российского права функции, как регулятивная и охрани¬тельная. Эти функции свойственны почти всем отраслям права, поэтому мы их не рассматриваем. Надо знать, какие специфич¬ные для трудового права функции направлены на достижение целей и задач норм данной отрасли права.

В современный переходный к рынку период можно выделить пять следующих функций трудового права.

1.   Социальная функция. Она отражается в нормах по содей¬ствию  занятости,  реализации  свободы  труда  и  права  на  труд и других трудовых прав, в нормах по обеспечению безопасных условий   труда,   охраны   труда,   ограничению   рабочего   времени, меры труда, оплаты труда, компенсаций и т. д.

2.   Защитная функция. Она выражается в установлении нор¬мального уровня условий труда, в непрерывном его повышении договорным методом, в надзоре и контроле за соблюдением тру¬дового законодательства, правил охраны труда, в порядке разре¬шения индивидуальных и коллективных трудовых споров и вос¬становлении нарушенных трудовых прав. Эта функция трудового права действует на всех стадиях правового регулирования труда, т. е. при создании норм трудового законодательства, при их при¬менении, при их профилактике    от нарушений и при разреше-

30

нии трудовых споров, восстановлении нарушенных прав. Поэто¬му защитная функция трудового права отражается в нормах большинства институтов трудового права: института обеспечения занятости и трудоустройства, трудового договора, рабочего вре¬мени и времени отдыха, оплаты труда, охраны труда, надзора и контроля, рассмотрения трудовых споров. А в Кодексе теперь выделен разд. XIII, прямо отражающий защитную функцию тру¬дового права (ст. 352—419).

3.   Хозяйственно-производственная функция,  проявляемая в нормах по рациональному использованию трудовыхдресурсов, сти¬мулированию качественной и производительной работы, в нормах трудовой дисциплины, определяющих обязанности работников по выполнению производственных заданий, и др. Эта функция кон¬кретизируется в нормах институтов трудового договора, рабочего времени, дисциплины труда, оплаты труда.

4.   Воспитательная функция. Она отражается в нормах о по¬ощрениях,   стимулировании   высокопроизводительного   труда,   а также в нормах о дисциплинарной и материальной ответственно¬сти за ущерб (вред), причиненный по вине работника производ¬ству или работнику по вине работодателя.

5.   Функция   развития   производственной   демократии.   Она выражается в нормах о праве работников на участие в управле¬нии организацией, о правах и гарантиях деятельности профсою¬зов,   в  дополнительных  юридических  гарантиях  права  на  труд для представителей работников, профсоюзов, коллективов работ¬ников. В Трудовом кодексе нормы, отражающие функцию произ¬водственной демократии,  сокращены  по  сравнению  с  прежним трудовым законодательством.

Указанные функции трудового права в разные периоды раз¬вития страны проявлялись каждая по-разному и в неодинаковой степени. Так, если в 80-е годы функция развития производствен¬ной демократии активно отражалась в нормах трудового законо¬дательства, то ныне, в период перехода к рыночным отношени¬ям, эта функция значительно сужена и продолжает сужаться. К сожалению, в российском трудовом законодательстве не учи-тывается опыт развитых стран с рыночной экономикой (Герма¬нии, Франции и др.), которые, наоборот, в послевоенные годы неизменно расширяют производственную демократию. Снизилось в последние годы также действие производственной и воспита¬тельной функций трудового права, что связано с растущими простоями производства, его кризисным состоянием.

§ 5. Система трудового права

Каждая отрасль права, в том числе и трудовое, имеет свою систему норм, т. е. определенную их группировку и последова¬тельность расположения в структуре отрасли. Система отрасли

31

трудового права представляет ее структуру как совокупность в определенном порядке расположенных правовых норм, сгруппированных в институты в зависимости от специфики об¬щественных отношений, составляющих предмет данной отрас¬ли. Последовательность расположения в системе отрасли этих группировок (институтов) строится по динамике развития трудо¬вых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Система отрасли трудового права, система трудового законо¬дательства и система науки, учебного курса «Трудовое пра¬во» — взаимосвязанные, но разные понятия. Они имеют опреде¬ленное сходство, но не идентичны. Все указанные системы стро¬ятся по их целям и предмету, а предметы и цели этих систем разные. Так, предметом и целью системы отрасли являются по¬строение самого здания трудового законодательства, создание структуры расположения его норм внутри отрасли.

Система науки, учебного курса своим предметом и целью имеет изучение норм трудового права, их развития, правовых связей, т. е. правоотношений сферы трудового права. Наука изу¬чает не только российское, но и зарубежное трудовое право и международно-правовое регулирование труда. Следовательно, предмет науки выходит за рамки действующего российского тру¬дового законодательства, а система науки шире системы отрасли российского трудового права, в нее включаются и учение о пра¬воотношениях в сфере трудового права, и история развития тру¬дового законодательства, и зарубежное, и международное трудо¬вое право.

Систематизация трудового законодательства — это отбор важнейших норм трудового законодательства и нормативных актов для включения их в Свод законов о труде (пока еще не созданный) с одновременной отменой устаревших. Ее надо отли¬чать от системы сборника трудового законодательства, которая различается в зависимости от того, для каких целей и категорий работников сборник предназначается. Одна будет для кадровых работников и совсем другая — для руководителей организаций.

Система отрасли трудового права — это и классификация его норм по предмету отрасли в однородные группы (институты и пединституты), и последовательность их расположения внутри структуры отрасли. Все ее нормы располагаются внутри отрасли по взаимосвязанной системе.

Система отрасли трудового права делится на две части: Об¬щую и Особенную. В. М. Лебедев выделяет и третью часть, Спе¬циальную, в которую объединяет нормы специальные, регулирую¬щие особенности труда в отдельных отраслях экономики1. Такое выделение спорно, так как одни специальные нормы, отражающие

1 См.: Лебедев В. М. Трудовое право: проблемы Общей части. Томск, 1998. С. 41.

дифференциацию трудового права в отрыве от общих норм, не являются самостоятельным институтом. Не является также само¬стоятельным институтом трудового права и часть четвертая Тру¬дового кодекса, его разд. XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», так как в нем сосредоточены специальные нормы дифференциации трудового права 15 катего¬рий работников, которые в отрыве от общих норм не могут обра-зовывать самостоятельный институт трудового права. Все указан¬ные в нем особенности относятся к различным институтам (тру¬довому договору, рабочему времени и времени отдыха и др.).

В Общую часть системы отрасли трудового права вводят нормы, распространяющиеся на все общественные отношения трудового права, нормы, определяющие основные принципы и задачи правового регулирования, основные трудовые права и обязанности работников и работодателей, недействительность условий договоров, разграничение компетенции Российской Фе¬дерации, ее субъектов и органов местного самоуправления по правовому регулированию труда. Следовательно, к Общей части трудового права относятся нормы Конституции РФ по указан¬ным вопросам труда, нормы общих положений разд. I TK и об¬щие нормы других российских законов по упомянутым в гл. 40 ТК вопросам (ст. 251, 252) о порядке установления диффе¬ренциации норм для некоторых категорий работников.

Особенная часть отрасли трудового права строится по ин¬ститутам как совокупность однородных групп правовых норм. При этом институты располагаются последовательно в соответст¬вии с динамикой возникновения и развития трудового и непо¬средственно примыкающих к нему отношений. Особенная часть отрасли начинается с института содействия занятости и трудо¬устройства. За ним следует центральный институт — трудовой договор, в котором сгруппированы нормы о понятии, видах тру¬дового договора, порядке его заключения (приема на работу), изменения (перевода) и прекращения (увольнения).

Далее идут институты, в которых сгруппированы нормы, ре¬гулирующие другие вопросы трудовых отношений: институт ра¬бочего времени и времени отдыха, институт оплаты труда, ин¬ститут гарантийных и компенсационных выплат, институт трудо¬вой дисциплины и институт охраны труда.

За ними располагаются последовательно семь институтов, ре¬гулирующих другие отношения, непосредственно связанные с трудовыми. К ним относятся: институт материальной ответст-венности сторон трудового отношения за ущерб, причиненный друг другу, институт прав профсоюзов в сфере труда, институт социально-партнерских соглашений и коллективного договора, институт подготовки кадров и повышения квалификации на про¬изводстве, институт трудовых споров и порядка их разрешения

33

32

и институт надзора и контроля за трудовым законодательством и охраной труда. Каждый институт Особенной части подотрасли трудового права представляет систематизированную группу об¬щих и специальных норм, регулирующих определенный элемент трудовых отношений или регулирующих примыкающие к ним восемь других отношений.

Система Кодекса построена в основном по системе отрасли трудового права. Но есть некоторые несовпадения и отличия. Так, в Кодексе выделяются в отдельные главы специальные нор¬мы о труде женщин (гл. 41), о труде несовершеннолетних до 18 лет (гл. 42) и других работников. Но эти специальные нормы одни, в отрыве от соответствующих общих норм, не представля¬ют самостоятельных институтов1. Льготы или ограничения, ука¬занные в них, относятся к институту охраны труда, а по рабоче¬му времени — к институту рабочего времени и времени отдыха. Не представляет самостоятельного института и гл. 22 — о нормах труда. Она связана главным образом с институтом оплаты труда.

Не представляют самостоятельного института и все главы разд. XII Кодекса «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», так как в нем помещены специальные нормы, которые относятся соответственно, как указывалось, к различным институтам (трудовому договору, рабочему времени и др.). В Кодексе институт социального партнерства и коллек¬тивные договоры и соглашения (часть вторая гл. 3-9) располо¬жены до трудового договора, хотя в системе отрасли они распо¬лагаются после институтов, регулирующих трудовые отношения.

Система трудового права изменяется, развивается. Изменения ее можно условно объединить в следующие группы.

Первая группа изменений характеризуется отпочкованием от трудового права норм новой отрасли — права социального обес¬печения, которую студенты изучают после завершения учебного курса «Трудовое право». В юридической литературе были выска¬заны суждения о возникновении хозяйственно-трудового права, профсоюзного и медицинского права. Эти высказывания являют¬ся, по меньшей мере, спорными, ибо все названные отрасли не имеют адекватной однородной основы — соответствующих обще¬ственных отношений. Поэтому объединять нормы в самостоя¬тельную отрасль без предмета отрасли — значит, нарушать един¬ство критериев деления всего права на отрасли и их институты.

Вторую группу изменений в системе трудового права иллю¬стрируют процессы формирования в ней новых институтов: со¬действия занятости и трудоустройству, социально-партнерских соглашений, коллективных трудовых споров и др.

В науке трудового права есть и иные мнения.

34

Третью группу изменений подтверждает эволюция, происхо¬дящая в отдельных институтах. Заметные изменения происходят, к примеру, в институте оплаты труда, в институте трудовых спо¬ров и порядке их разрешения, в институте материальной ответ¬ственности работодателя за ущерб, причиненный работнику.

Все эти изменения в системе трудового права обусловлены в конечном счете главным образом изменениями в предмете и методе правового регулирования труда. От системы отрасли трудового права, как указывалось, надлежит отличать системы за¬конодательства и структуру кодификационных актов (Кодекса). Систематизация трудового законодательства — вторичная катего¬рия по отношению к системе отрасли права, строится, как прави¬ло, по системе отрасли так же, как и структура Кодекса. Отличия их были указаны ранее. Но в основном и систематизация трудо¬вого законодательства, и структура кодифицированных актов (Ко¬декса) строятся по системе отрасли и не должны качественно от¬личаться от нее.

Система науки и система учебного курса «Трудовое право» (названная в учебной программе), хотя в основном строятся по системе этой отрасли, но с ней не совпадают, поскольку их предмет и цели различны.

Наука изучает не только нормы трудового права, но и его предмет, метод, источники, субъекты, учение о правоотношениях. Поэтому система учебного курса трудового права шире системы отрасли. Учебный курс делится на три части: Общую, Особен¬ную и Специальную (о международно-правовом регулировании труда и зарубежном трудовом законодательстве).

В Общей части науки трудового права изучаются проблемы, имеющие сквозной характер для всей отрасли трудового права и его науки, а в Особенной — более узкие проблемы по отдель¬ным институтам этой отрасли. Наука трудового права в Особен¬ной части тоже подразделяется на темы, соответствующие в зна¬чительной мере характеру институтов отрасли трудового права.

В Общую часть учебного курса «Трудовое право» входят изучение понятия, предмета, метода и системы трудового права, его источников, основных принципов правового регулирования труда, правового статуса субъектов трудового права, соответст¬вующих видов правоотношений, прав профсоюзов в сфере труда, социально-партнерских отношений, коллективного договора и со¬глашений. Последние три института хотя и относятся к Особен-ной части отрасли, но в учебных целях в учебной программе курса включены в Общую часть, поскольку имеют значение при Изучении всех других институтов Особенной части.

В Особенную часть учебного курса включаются все другие Институты Особенной части отрасли трудового права, начиная с

35

института правового регулирования занятости и трудоустройства и заканчивая трудовыми спорами.

Есть в науке и третья часть — Специальная. В нее входит изу¬чение норм зарубежного трудового законодательства и междуна¬родно-правового регулирования труда, которые также изучаются в учебном курсе.

§ 6. Соотношение трудового права и смежных отраслей права

Трудовое право регулирует не все отношения по применению труда в обществе. Это видно из предмета трудового права. Но на практике часто трудно отличить отношения по труду, ре¬гулируемые административным или гражданским правом, от тру¬довых отношений сферы трудового права. Так, труд работников МВД, ФСБ, военнослужащих регулируется нормами администра¬тивного права, основа и метод которого — это власть одного субъекта правоотношений и подчинение ей другого субъекта данного правоотношения. В новом российском законодательстве об их труде — службе заметно сильное влияние общих принци¬пиальных положений трудового законодательства (норм об от¬пусках, дисциплинарной и материальной ответственности и др.), хотя эти акты и относятся к административному праву1. С адми¬нистративным правом трудовое смежно связано в отношениях работников, обучающихся без отрыва от производства в школах, средних, высших и других учебных заведениях. Отношения этих работников части процесса учебы с учебным заведением регулиру¬ются нормами административного права, а предоставление им тру¬довых гарантий и компенсаций в период учебы — нормами трудо¬вого права. Трудовое право надо отграничивать и от отношений по труду, регулируемых смежной отраслью,—гражданским правом. Так, в гражданском праве с трудом связаны договоры: изобрета-тельский, авторский, комиссии, поручения, личного подряда и др. В них предметом отношений являются имущественные отношения по овеществленному уже результату труда. Нарисовать портрет, картину, написать книгу — все это труд. Но он может быть выпол¬нен по трудовому договору и по гражданскому. Как отграничить трудовые отношения от гражданских, связанных с трудом?

Часто на практике с гражданином заключается трудовое со¬глашение, по которому может быть оформлен как гражданский договор, так и трудовой, И здесь надо выяснить, какой договор в действительности заключен сторонами. Если заключен трудо-

Как ранее указывалось, наблюдается тенденция к объединению этих отноше¬ний по труду — военной службы в отрасль трудового права, которая будет тогда иметь новое направление и основание дифференциации с учетом особенностей тру¬да этой категории граждан.

36

вой договор, то на гражданина распространяется трудовое зако¬нодательство, а если гражданско-правовой, то трудовое законода¬тельство не распространяется, поэтому сверхурочная работа не оплачивается, отпуск ему не предоставляется.

Отграничение трудового договора от гражданского, связанно¬го с трудом, проводится по трем критериям: 1) по предмету до¬говора; 2) по подчинению правилам внутреннего трудового рас¬порядка и 3) по тому, кто обязан организовать труд и охрану труда. Предметом трудового договора является сам процесс тру¬да работника по определенной специальности, квалификации, должности в общей организации труда данного производства, с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Пред¬метом же гражданских отношений является вещь, т. е. овеществ¬ленный результат труда (изобретение, картина, отремонтирован¬ное помещение и т. д.); гражданин сам обеспечивает организа¬цию и охрану труда, а не работодатель, как в трудовом праве.

Содержание труда не определяет трудового отношения. Так, труд домохозяйки для своей семьи трудовое право, как указыва¬лось ранее, не регулирует. Но почти такой же труд в другой семье домашней работницы, принятой по трудовому договору для обслуживания детей, семьи, регулируется трудовым законо¬дательством. Следовательно, трудовое право от смежных отрас¬лей права, связанных с трудом, отграничивается не по содержа¬нию труда, а по предмету трудового права, т. е. как отношения по труду на производстве с подчинением его дисциплине.

Трудовое право соприкасается с правом социального обеспече¬ния по вопросам государственного социального страхования и трудового стажа, который работник вырабатывает в процессе тру¬довой деятельности. Само же социальное обеспечение, право на него, его размеры и условия устанавливаются нормами самостоя¬тельной отрасли — права социального обеспечения. В праве соци¬ального обеспечения общий и специальный стаж, а теперь страхо¬вание работника имеют большое значение при возникновении права на соответствующие виды пенсий, для их размеров, а непре¬рывный стаж — для размера пособия по временной нетрудоспособ¬ности от общего заболевания.

§ 7. Тенденции развития трудового права

Тенденции — это основные направления формирования и раз¬вития правовых норм данной отрасли или ее отдельных институ¬тов. Отражая уровень общественного развития, тип демократии, достижения юридической науки и практики, тенденции показыва¬ют направления изменений в трудовом законодательстве, что по¬зволяет совершенствовать его и практику применения норм трудо¬вого права.

37

Тенденции связывают воедино прошлое, настоящее и буду¬щее трудового права Российской Федерации, его институтов и характеризуют эту отрасль в динамике, черты ее развития, хотя ряд правовых норм может и не соответствовать (отклоняться) в тот или иной период отдельным его тенденциям. Вот характер¬ный пример. 5 февраля 1988 г. в Кодекс законов о труде были внесены существенные изменения, касающиеся правил о перево¬дах работников на другую работу, их увольнения и других во¬просов: сужено понятие перевода, основания увольнения увели¬чены за счет п. I1 ст. 33 (увольнение лиц, достигших пенсионно¬го возраста), который затем Конституционным Судом РФ был признан антиконституционным и отменен законодателем. Ука¬занные изменения, внесенные в Кодекс, противоречили тенден¬ции демократического развития трудового законодательства. По¬добные отклонения имеются и в нынешний переходный период. Так, в редакции Кодекса законов о труде 1992 года, а ныне в Трудовом кодексе сокращены права профсоюзных органов на производстве и трудовых коллективов, что противоречит тенден¬ции демократизации трудового законодательства, развитию про¬изводственной демократии.

В новых социально-экономических и политических условиях реформируется трудовое законодательство, все более приспосаб¬ливаясь к рыночным отношениям. Сейчас мы имеем уже опреде¬ленную систему нового российского трудового законодательства (см. гл. 2 Учебника). Его анализ позволяет выделить следующие основные тенденции развития российского трудового права.

1.   Появившаяся с переходом к рыночным отношениям безра¬ботица и ее рост вызвали принятие мер по содействию занято¬сти, что получило закрепление в Законе РФ «О занятости насе¬ления в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. с после¬дующими   изменениями   и   дополнениями   и    в   ряде   других нормативных правовых актов.  Закрепляется легально в  Законе государственная политика в области занятости населения.

2.   Демократизация трудового законодательства. Это касается механизма установления, изменения и прекращения трудовых от¬ношений, разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров и иных вопросов труда.  Эта тенденция появилась уже в первом КЗоТ 1918 года и в советское время была значительно расширена. Ныне о ней свидетельствуют сокращение сферы ве¬домственного рассмотрения индивидуальных трудовых споров, за¬крепление права на забастовку и ее регламентация, возрастание роли договорного регулирования труда и другие явления (увели¬чение основных и дополнительных отпусков и др.). Но следует также отметить, что с появлением безработицы, кризиса производ¬ства, с закрытием многих предприятий производственная демокра¬тия резко сужена, уменьшены права профсоюзов на производстве

38

и ликвидированы полномочия трудовых коллективов, что отража¬ет сужение производственной демократии, которую развитые стра¬ны, наоборот, постепенно расширяют.

3.   Расширение сферы действия трудового законодательства (см. § 3 настоящей главы Учебника).

4.   Закрепление   в   трудовом   законодательстве   Российской Федерации  норм  международно-правового  регулирования  тру¬да,  которые становятся частью национального трудового права в соответствии со ст.  15 Конституции РФ. Надо отметить, что отдельные эти нормы по своему содержанию, гарантиям защи¬щенности работников ниже имевшихся ранее в союзном трудо¬вом законодательстве.

5.   Углубление и расширение дифференциации правового ре¬гулирования   труда   путем   создания   не   только   специальных норм — льгот, но и норм приспособлений и изъятий (например, по Закону о государственной службе и другим актам). В Трудо¬вом кодексе эта тенденция развития отразилась в разд. XII, где расширена и углублена дифференциация трудового права России.

6.   Усиление правовой защищенности работников — расшире¬ние коллективно-договорного и индивидуально-договорного регу¬лирования труда, установление в централизованном законодатель¬ном порядке уровня гарантий, ниже которого стороны договоров (соглашений) не могут устанавливать условия труда, но могут по¬вышать их без ограничения в сторону улучшения положения ра¬ботников. Трудовой кодекс в разд. XIII «Защита трудовых прав работников. Разрешение трудовых споров. Ответственность за на-рушение трудового законодательства» следует этой тенденции.

7.   Развитие правового регулирования социально-партнерских отношений на более высоком, чем предприятие, уровне, что рань¬ше было пробелом в трудовом законодательстве. Трудовой кодекс вынес из всех институтов Особенной части трудового права на первое место разд. II «Социальное партнерство в сфере труда».

Новое российское трудовое законодательство призвано обес¬печить социальную защищенность работников от негативных сторон рыночных отношений. При создании новых актов не должны ухудшаться завоеванные несколькими поколениями рос¬сиян социальные права и их гарантии. По существу, это пред¬усматривает и п. 2 ст. 55 Конституции РФ.

Известный российский исследователь зарубежного трудового права И. Я. Киселев отмечает, что в настоящее время и в запад¬ных зарубежных странах происходят изменения предмета трудо¬вого права, углубление его дифференциации и расширение сфе¬ры его действия1.

См.: Киселев И. Я. Новый облик трудового права в странах Запада: прорыв в постиндустриальное общество // Трудовое право. 2002. №4.

39

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1.   Каково понятие труда и его роль в жизни общества?

2.   Какие Вы знаете формы собственности и формы общественной организа¬ции труда?

3.   Что собой представляет трудовое право и каково его место в системе от¬раслей российского права?

4.   Каков  круг  общественных  отношений,  регулируемых  трудовым  правом, т. е. его предмет?

5.   Какими специфическими способами характеризуется метод отрасли трудо¬вого права?

6.   В чем состоят цели, задачи и основные функции трудового права и како¬во их содержание?

7.   Покажите отличие трудового права от смежных отраслей права — граж¬данского, административного, права социального обеспечения?

8.   Что составляет систему трудового права как отрасли и как науки?

9.   Каковы основные тенденции развития трудового права России?

Глава   2

ИСТОЧНИКИ ТРУДОВОГО ПРАВА

§ 1. Понятие источников трудового права и их классификация

Основой правового регулирования труда являются его ис¬точники. Источником трудового права называется норматив¬ный правовой акт трудового законодательства, T.JE. акт, содер-жащий нормы этой отрасли права. Как форма выражения тру¬дового законодательства источник может содержать нормы только трудового права, например Трудового кодекса РФ, но может быть и комплексным, т. е. содержать нормы и других отраслей права, например ранее приведенные федеральные за¬коны о производственной кооперации и о сельскохозяйствен¬ной кооперации.

Следовательно, источники трудового права — это различные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, регулирующие трудовые и непосредственно с ними свя¬занные отношения.

Из теории права известно, что в отличие от других право¬вых актов нормативные правовые акты рассчитаны на неодно¬кратное их применение при помощи описанной в них ситуации, т. е. они содержат нормы права. Так, указ Президента РФ мо¬жет быть нормативным и ненормативным, т. е. правопримени¬тельным. Например, указы о персональном награждении, при¬своении почетных званий — это правовые акты правопримени¬тельного характера, а Указ Президента РФ «О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабо-чей силы» от 16 декабря 1993 г.1 — нормативный правовой акт трудового права.

Поэтому источники трудового права, содержащие нормы тру¬дового законодательства, надо отличать от правовых актов при¬менения трудового законодательства. Решение суда по конкрет¬ному трудовому спору — это акт применения норм трудового за¬конодательства, а не источник права2.

1 СЗ РФ. 1993. № 51. Ст. 4934.

В Англии и США распространено прецедентное право (common law), когда решение суда по конкретному трудового делу многолетней давности является прецедентом для решений подобных дел в дальнейшем, т.е., по существу, стано¬вится источником права. Поэтому многие вопросы труда там не урегулированы законодательством. Искать же прецедент — довольно трудоемкая работа, посиль¬ная лишь квалифицированным юристам.

41

В источниках трудового права России отражены материаль¬ные условия жизни общества и с их изменением меняются и источники трудового права. Это происходит часто, в связи с чем трудовое законодательство быстро обновляется, совершен¬ствуется. С изменением в настоящий период производственных отношений, трансформацией форм собственности, расгосударст-влением государственных и муниципальных предприятий изме¬няются трудовые отношения в них. Меняются и трудовое зако¬нодательство, и его источники в направлении большего их соот¬ветствия возникающим рыночным отношениям. Устаревшие нормативные акты трудового права отменяются, изменяются, до¬полняются, а новые появляются.

Источники трудового права принято классифицировать по разным основаниям: по степени важности и субординации; по системе трудового права, ее институтам; по органам, принявшим нормативный акт; по форме акта; по сфере действия; по степени обобщенности.

По степени важности и субординации источники делятся на законы и подзаконные акты трудового законодательства. За¬коны принимаются высшим представительным органом власти Российской Федерации и ее субъектов, т. е. законодательной властью. Согласно Конституции РФ (ст. 71 и 72), вопросы ре¬гулирования трудовых отношений относятся к совместной ком¬петенции Российской Федерации и ее субъектов. По предметам совместного ведения издаются федеральные законы и в соответ¬ствии с ними принимаются законы и иные нормативные право¬вые акты субъектов Российской Федерации (ст. 76). Трудовой кодекс РФ, восполняя пробел КЗоТ, предусмотрел разграниче¬ние полномочий между федеральными органами государствен¬ной власти и органами государственной власти субъектов Рос¬сийской Федерации по созданию источников трудового права (см. ст. 6 ТК).

К ведению федеральных органов власти относится принятие обязательных для применения на всей территории России феде¬ральных законов и иных нормативных правовых актов, устанав¬ливающих:

1)   основные направления государственной политики в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

2)   основы правового регулирования трудовых и непосредствен¬но связанных с ними отношений, т. е. принципы регулирования;

3)   обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, сво¬бод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников);

4)   порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров;

42

5)   основы социального партнерства, порядок ведения коллек¬тивных переговоров, заключения и изменения коллективных до¬говоров и соглашений;

6)   порядок   разрешения   индивидуальных   и   коллективных трудовых споров;

7)   принципы    и   порядок   осуществления   государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, а также систему и полномочия федеральных органов государст¬венной власти, осуществляющих этот надзор и контроль;

8)   порядок расследования несчастных случаев на производст¬ве и профессиональных заболеваний;                   -* -

9)   систему и порядок проведения государственной эксперти¬зы условий труда и  сертификации производственных объектов на соответствие требованиям по охране труда;

10)   порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора;

11)   виды (т. е. меры) дисциплинарных взысканий и порядок их применения;

12)   систему  государственной   статистической   отчетности   по вопросам труда и охраны труда;

13)   особенности  правового  регулирования  труда   отдельных категорий работников, т. е. дифференциацию трудового права.

Вот важнейшие вопросы правового регулирования труда на федеральном уровне. Остальные вопросы, кроме указанных, мо¬гут регулировать и субъекты Федерации своими законами и подзаконными нормативными правовыми актами.

Законы о труде могут быть кодифицированными, например Трудовой кодекс РФ, и текущими, по отдельным институтам трудового права, например Закон РФ «О коллективных догово¬рах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. в ред. Федерального закона от 24 ноября 1995 г.1 с изменениями от 1 мая 1999 г. Кодифицированный закон (Кодекс) — это цельный, внутри согла¬сованный акт, содержащий нормы разных институтов трудового права. Текущие российские законы о труде стали приниматься в основном лишь с 1990 года. До этого их было мало, а норма¬тивные акты трудового законодательства в России были союзны¬ми. Однако Россия имела свой Кодекс. С образованием россий¬ского государства стали разрабатываться и приниматься новые источники трудового права.

Источники трудового права классифицируются также по сис¬теме данной отрасли. Одни источники относятся как к Общей, так и ко всем институтам Особенной части трудового пра-ва— это Конституция РФ и Трудовой кодекс РФ; другие — к оп-

1 Ведомости РФ. 1992. №17. Ст. 890; СЗ РФ. 1995. №48. С. 4558; 1999. №18. Ст. 2219.

43

ределенным институтам Особенной части, например Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. с последующими изменениями и дополнениями1 относит¬ся к институту правового регулирования занятости и трудоуст-ройства и к институту трудового договора; третьи — к несколь¬ким институтам Особенной части, например Федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г.2 относится к институтам трудового договора, оплаты труда, рабочего времени и др.

Подзаконные нормативные правовые акты по труду имеют форму указов Президента РФ; постановлений и распоряжений Правительства РФ; правил, инструкций, приказов, положений и других нормативных актов министерств и ведомств; приказов и распоряжений нормативного характера глав администраций; решений органов местного самоуправления. Новым особым ис¬точником являются социально-партнерские соглашения на феде¬ральном, отраслевом, региональном и территориальном уровнях. К подзаконным актам относятся и локальные нормативные акты организаций (правила внутреннего трудового распорядка, уставы и положения, коллективные договоры и т. п.), распространяю¬щиеся лишь на работников данной организации.

Источники трудового права можно классифицировать по ор¬ганам, их принявшим. При этом различаются нормативные пра¬вовые акты трудового права, принятые: а) высшим органом зако¬нодательной власти РФ (законы, постановления); б) Президен¬том РФ (указы, распоряжения) и высшими органами исполнительной власти РФ (постановления и распоряжения Правительства РФ); в) центральными органами государственного управления (например, Министерством труда и социального раз¬вития РФ и другими министерствами и ведомствами); г) органа¬ми государственной власти и управления республик РФ в дру¬гих субъектов РФ; д) органами местного самоуправления; е) ло¬кальные нормы на предприятии, в организации.

К источникам трудового права относятся также договоры и соглашения коллективного характера, т. е. социально-партнер¬ские соглашения на всех уровнях и коллективные договоры и соглашения в организациях, содержащие локальные нормы трудового законодательства.

По форме акта источники трудового права делятся на декла¬рации, конвенции, законы, указы и распоряжения Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ, правила,

1 Ведомости РСФСР. 1991. № 18. Ст. 565; СЗ РФ. 1996. № 17. Ст. 1915; 1998. №30. Ст. 3613; 1999. №18. Ст. 2211; №29. Ст. 3696; №47. Ст. 5613; 2000. №33. Ст. 3348; 2001. №53. Ч. 1. Ст. 5024; 2002. №30. Ст. 3033; 2003. №2. Ст. 160.

2СЗ РФ. 1995. №31. Ст. 2990.

44

положения, решения, приказы, рекомендации, разъяснения, дого¬воры, соглашения и другие формы.

По сфере действия источники трудового права делятся на международные, общефедеральные (например, Трудовой кодекс РФ), региональные, республиканские в составе Федерации и других субъектов РФ (областные, краевые), отраслевые (ве-домственные), межотраслевые (правила, стандарты по технике безопасности, охране труда), муниципальные (местные) и ло¬кальные (в пределах данного производства), а по контингенту работников — на общие, которые распространяются на всех ра¬ботников, и специальные источники, распространяющиеся на от¬дельные категории работников.

По степени обобщенности, как ранее указывалось, акты тру¬дового законодательства могут быть кодифицированные, ком¬плексные и текущие.

Из всей этой классификации в первую очередь следует выде¬лить юридическую субординацию источников трудового права на законы и подзаконные акты России и ее субъектов, отдельно при этом по каждому институту отрасли. Все законы о труде и подза-конные акты трудового законодательства должны соответствовать Конституции РФ, а все подзаконные нормативные правовые акты еще — и Трудовому кодексу РФ. Конституция РФ и Трудовой ко¬декс — это основа всех источников трудового права и их системы.

§ 2. Система источников трудового права и ее особенности

При конструировании системы источников трудового права вкладывают в ее основу принцип «старшинства законов», их слу¬жебную иерархию1.

Юридической базой для построения, развития и совершенство¬вания всей системы источников российского трудового права яв¬ляется Конституция Российской Федерации, а на территории ка¬ждой республики как субъекта еще и Конституция этого субъекта Федерации.

Конституция содержит важнейшие правила поведения людей в государстве и государства по отношению к каждому его граж¬данину, в том числе и в сфере труда, которые конкретизированы в Трудовом кодексе, других федеральных законах и подзаконных нормативных правовых актах.

Ныне идет интенсивный процесс создания и развития источ¬ников российского трудового права. Все источники трудового права находятся в их взаимосвязанной системе. Система источ-

Смолярчук В. И. Источники советского трудового права. М., Юридическая литература. 1978. С. 24.

45

ников данной отрасли — это состав, соотношение, внутренняя взаимосвязь и расположение последовательно по предмету, ими регулируемому, всех актов трудового законодательства в едином их комплексе.

Вся система источников трудового права и ее особенности предопределены спецификой предмета и метода данной отрасли права. В этой системе источников есть акты общего и специаль¬ного трудового законодательства с различной сферой действия, акты федеральные и субъектов Федерации и органов местного самоуправления, акты законодательные и договорные, локальные. Трудовой кодекс четко определил в ст. 5 субординацию (подчи-нение) источников трудового права. Он предусмотрел, что тру¬довое законодательство состоит из Трудового кодекса и иных федеральных законов, указов Президента РФ, постановлений Правительства РФ и нормативно-правовых актов федеральных органов исполнительной власти, конституций (уставов), законов и иных нормативно-правовых актов субъектов Федерации, актов органов местного самоуправления и локальных нормативных ак-тов, содержащих нормы трудового права. Нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать трудово¬му праву, не должны противоречить Кодексу и иным федераль¬ным законам. Постановления Правительства РФ по трудовому праву не должны противоречить Трудовому кодексу, иным феде¬ральным законам и указам Президента РФ.

Нормативные правовые акты федеральных органов исполни¬тельной власти (Министерства труда и социального развития РФ и др.) не должны противоречить Кодексу, иным федераль-ным законам, указам Президента РФ и постановлениям Прави¬тельства РФ. Трудовое законодательство субъектов Российской Федерации не должно противоречить Трудовому кодексу РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ, постановле¬ниям Правительства РФ и нормативным актам федеральных ор¬ганов исполнительной власти.

Трудовое законодательство органов местного самоуправления и локальные нормативные акты трудового права не должны про¬тиворечить Трудовому кодексу, федеральному трудовому законо¬дательству и трудовому законодательству соответствующего субъекта Федерации.

В случае противоречия между Трудовым кодексом и иными федеральными законами по трудовому праву применяются поло¬жения Кодекса.

Если же новый федеральный закон противоречит Трудовому кодексу, то этот закон применяется при условии внесения соот¬ветствующих изменений и дополнений в Трудовой кодекс.

Разграничение в создании источников трудового права пол¬номочий между Федерацией и ее субъектами предусмотрено

46

ст. 6 ТК, которая отнесла к компетенции Федерации создание минимума гарантий закрепляемых ею основных трудовых прав работников. Повышение этих гарантий отнесено к компетенции субъектов Федерации.

Как видно из приведенной ранее классификации, виды ис¬точников трудового права могут быть различными. Это не толь¬ко законы и подзаконные нормативные акты, но и социаль¬но-партнерские соглашения и коллективные договоры. Послед¬ние как регуляторы труда также относятся к источникам, хотя это и не нормативные акты, издаваемые органами власти и управления. Но они содержат нормативные договорные положе¬ния социальных партнеров, в том числе представителей органов исполнительной власти при трипартизме (трехсторонние согла¬шения). Все указанные акты объединены единой системой источ¬ников трудового права, последовательно располагаясь в ней по динамике развития трудового отношения по соответствующим институтам данной отрасли. Следовательно, система источников трудового права строится по системе данной отрасли, которая, в свою очередь, построена по предмету правового регулирова¬ния труда. Под системой источников как целого комплекса по¬нимаются не только состав этого комплекса, но и последователь¬ность расположения источников внутри данной системы, их взаимосвязь и субординация, т. е. подчинение содержания одно¬го источника другому — высшему. В случае же их расхождения действует нормативный акт трудового законодательства более высокого иерархического уровня. В системе источников россий¬ского трудового права находятся и соответствующие междуна-родные акты по труду ООН, МОТ, ратифицированные нашей страной. Рекомендуется знать и акты Европейского сообщества, поскольку Россия является его членом.

Следует отметить, что с объединением стран Европы в Евро¬пейское сообщество (Совет Европы) происходит более быстрое развитие трудового права этих стран на основе соответствующих актов ЕС. Так, Хартия Сообщества об основных социальных пра¬вах трудящихся 1989 года1 закрепила ряд трудовых и социаль¬но-обеспечительных прав, дав странам ЕС определенный их стан¬дарт и нацелив на развитие этих прав. Еще шире, яснее и глубже эти социальные трудовые права провозглашены были Советом Европы в Европейской Социальной Хартией в 1961 году (пере¬смотренной в 1996 году), которая закрепила более 30 важных со¬циально-трудовых прав и принципов2.

См.: Основные права человека в сфере труда и их защита. Основополагаю¬щие международные правовые документы-стандарты // Библиотека «Российской газеты». Вып. №22-23. М., 1999. С. 56-59.

См.:" Там же.    С. 45-55.

47

Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ и федеральные зако¬ны имеют верховенство на всей территории России.

Система источников трудового права отражает объективные тре¬бования системы данной отрасли, но в то же время не лишена та¬кого субъективного фактора, как целенаправленное усмотрение зако¬нодателя при создании данного конкретного нормативного акта или определенной группы актов. Вот почему эти две системы (отрасли и источников) не всегда совпадают. Например, Кодекс имеет не все институты трудового права, выделенные в учебнике в самостоятель¬ные  главы.  Так,  нет  в   Кодексе  главы  по  содействию  занятости и трудоустройству. В то же время есть главы, содержащие только специальные нормы: о труде женщин, несовершеннолетних и другие (разд. XII ТК), которые не могут вне соответствующих общих норм составлять самостоятельный институт трудового права. Они относят¬ся соответственно, как ранее указывалось, к институтам охраны тру¬да, рабочего времени и времени отдыха, трудовому договору.

Статья 5 ТК указывает, что законодательство РФ о труде со¬стоит из Кодекса и иных актов трудового законодательства Рос¬сии и ее субъектов, т. е. в ней предусматривается кратко систе¬ма источников трудового права.

Система источников трудового права имеет следующие осо¬бенности.

1. Она  обусловлена  федеративным  устройством   Российского государства как добровольного объединения на основе федератив¬ного договора ее республик и других ее субъектов (краев, облас¬тей и т. д.), которые в пределах, указанных в Конституции РФ, самостоятельно   осуществляют  государственную  власть  и  право¬творческую деятельность на своей территории. Поэтому в системе источников трудового права России находятся не только законы и подзаконные акты федеральных органов власти и управления, но и акты трудового законодательства субъектов Российской Фе¬дерации,   которые  не  должны  противоречить   Конституции   РФ, Кодексу и другому федеральному трудовому законодательству.

Часть 1 ст. 72 Конституции РФ указывает, что трудовое за¬конодательство находится в совместном ведении Российской Фе¬дерации и ее субъектов, а в случае противоречия закона субъек¬та действует федеральный закон (ст. 76).

2.  В системе источников трудового права находятся не толь¬ко нормативные акты по труду, но и договорные нормативные условия социально-партнерских соглашений и коллективных до¬говоров. В ней отражается также сочетание императивных норм, • принятых в централизованном порядке, с все более расширяю¬щимися диспозитивными нормами, локальными, разрабатываемы¬ми и применяемыми непосредственно в организации в пределах прав работодателя и профсоюзного органа.

3.   В системе источников трудового права находятся ратифи¬цированные    Российской    Федерацией    международно-правовые акты по труду. Международные источники трудового права по¬вышают защищенность трудящихся и условия их труда.

4.   В систему источников трудового права входит много актов специализированного   ведомства — Министерства   труда   и   соци¬ального развития  РФ, а также других специализированных ве¬домств — Федеральной инспекции труда, Госгортехнадзора и др.

5.   В создании нормативных актов трудового законодательства активно участвуют сами работники через свои профсоюзы и дру¬гие представительные органы, а также работодатели Kaif непосред¬ственно в создании локальных актов и локальных норм, так и че¬рез своих представителей на разных уровнях, вплоть до федераль¬ного. Это отражает и специфику метода трудового права.

6.   В системе источников трудового права отражаются един¬ство  и  дифференциация  трудового  законодательства.   Единство отражено  в  единых для  всех  трудовых  отношений  принципах правового регулирования труда и в общих актах и общих нор¬мах для всех работников на территории России, т. е. в общем трудовом законодательстве.

Дифференциация (различие) норм трудового права выражает¬ся в специальном законодательстве для некоторых категорий работников, т. е. в специальных нормативных актах трудового права и специальных нормах в общих актах. Например, специ¬альным актом является Закон РФ «О государственных гаранти¬ях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в рай¬онах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» от 19 февраля 1993 г., а специальными нормами в общих ак¬тах — нормы разд. XII ТК об особенностях правового регулиро¬вания труда 15 категорий работников.

Дифференциация трудового права и ее результат — специаль¬ное законодательство дает всем работникам равную возможность реализовывать свои конституционные трудовые права, обеспечи¬вая их осуществление особенностями правового регулирования труда (дифференциацией) отдельных категорий работников, нуж¬дающихся в дополнительной защите от производственных вред¬ностей или с учетом характера их труда, трудовой связи. Специ¬альные нормы могут быть трех видов:

1)   нормы-льготы,   предоставляющие   дополнительные   гарантии трудовых прав. Таких норм большинство среди специальных норм;

2)   нормы-приспособления, приспосабливающие общие нормы к данным условиям труда. Например, отраслевая дифференциа¬ция, т. е. по отраслям народного хозяйства, содержит в основном нормы-приспособления;

1 Ведомости РФ.  1993. № 16. Ст. 551.

49

48

3) нормы-изъятия. Их мало. Такие нормы ограничивают пра¬ва по сравнению с общими нормами для некоторых работников (временных, сезонных, государственных служащих и др.).

Новые нормативные правовые акты не должны нарушать об¬щие принципы правового регулирования труда, снижать достиг¬нутые социальные гарантии.

§ 3. Общая характеристика важнейших источников трудового права

Важнейшими источниками трудового права являются Консти¬туция РФ и Трудовой кодекс РФ.

Конституция РФ 1993 г. закрепляет основные трудовые права граждан как возможных субъектов трудового права и отражает принципы трудового права. Тем самым Конституция РФ пред¬определяет содержание институтов Особенной части трудового права, направленных на обеспечение юридическими гарантиями этих основных конституционных трудовых прав. Конституция РФ обеспечивает единство общероссийского правового регулирования труда в первую очередь указанными принципами этого регулиро¬вания, закрепленными теперь прямо в ст. 2 ТК, которые находят свою конкретизацию и юридические гарантии во всей системе трудового законодательства. Конституция РФ- закрепляет равно¬правие перед законом и судом (ст. 19); право на создание про¬фессиональных союзов для защиты своих интересов (ст. 30); пра¬во на равный доступ к государственной службе (ст. 32); право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономиче¬ской деятельности (ст. 34); право на охрану здоровья и медицин¬скую помощь (ст. 41); право на образование (ст. 43); гарантии свободного творчества, преподавания (ст. 44). В ст. 37 Конститу¬ции РФ закреплены такие основные трудовые права, как свобода труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, запрет прину¬дительного труда, право на труд в условиях, отвечающих безопас¬ности и гигиене, право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного государст¬вом минимального размера оплаты труда, а также право на защи¬ту от безработицы. Эта же ст. 37 Конституции РФ закрепляет и право на отдых, на ограничение законом рабочего времени, на выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск, а также право на индивидуальные и коллективные трудовые спо¬ры, включая право на забастовку.

Основные трудовые обязанности в Конституции РФ не за¬креплены, но они предусмотрены ст. 21 ТК для работника и ст. 22 для работодателя. Конституция РФ в ст. 76 разграничива-

50

ет компетенцию органов федеральной власти и субъектов Феде¬рации по принятию трудового законодательства и устанавливает субординацию этих актов. Конституция и федеральные законы, согласно ст. 4 Конституции РФ, имеют верховенство на всей территории России.

К компетенции Федерации относятся установление: основ правового регулирования, минимального гарантированного уров¬ня трудовых прав и их гарантий по рабочему времени, отпускам, охране труда, трудовому договору, минимальной оплаты труда, процедуры заключения трудовых договоров, коллективных дого¬воров и соглашений, порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, организации надзора и конт-роля за трудовым законодательством, охраной труда, определе¬ние особенностей правового регулирования труда отдельных ка¬тегорий работников, порядка дисциплинарной и материальной ответственности по трудовому праву. В настоящее время это конкретизировано в ст. 6 ТК.

Субъекты Федерации вправе издавать законы и подзаконные нормативные акты о труде, повышая тем самым установленный федеральный минимум гарантий, детализировать, конкретизиро¬вать и дополнять федеральное трудовое законодательство, воспол¬нять его пробелы.

Среди других законов главным источником трудового права является Трудовой кодекс РФ.

Первый Кодекс законов о труде 1918 года предусматривал лишь основные институты трудового права.

Второй Кодекс законов о труде 1922 года действовал почти 50 лет и предусматривал нормы всех институтов трудового пра¬ва, кроме института занятости и трудоустройства. Он сыграл большую роль не только в правовом регулировании труда в Рос¬сии, но и в разработке кодексов законов о труде других союз¬ных республик бывшего СССР. Он также прогрессивно влиял на международно-правовое регулирование труда, на принятие норм конвенций и рекомендаций Международной организации труда (МОТ).

Ушедший в историю третий Кодекс законов о труде РФ, принятый 9 декабря 1971 г. и введенный в действие с 1 апреля 1972 г., значительно расширил гарантии права на труд женщин, несовершеннолетних, инвалидов, льготы обучающимся без отры¬ва от производства, полномочия трудовых коллективов и др. В него неоднократно вносились отдельные изменения и дополне¬ния. Кардинально его нормы были изменены в связи с перехо¬дом России к рыночным отношениям Законом РФ от 25 сентяб¬ря 1992 г.1 Этот Закон дал новую редакцию всех статей гл. XIV

'Ведомости РФ.  1992. №41. Ст. 2254.

51

Кодекса о трудовых спорах, изменил редакцию почти одной тре¬ти других статей и исключил ст. 6, 8—14, 18', 41, 69, 79, 101, 109, 120, 2352-2358, 256. Поэтому новая редакция КЗоТ сущест¬венно отличалась от прежней.

Ныне действующий Трудовой кодекс, четвертый по счету, был принят 30 декабря 2001 г. и введен в действие с 1 февраля 2002 г. По объему он почти в два раза больше, чем КЗоТ. В нем 424 статьи (в КЗоТе было 256 статей), и структура его иная. Он состоит из 6 частей, 14 разделов и 62 глав. Если в КЗоТе главы представляли, как правило, самостоятельные ин-ституты трудового права, то в Трудовом кодексе их представля¬ют разделы, кроме разд. XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников»,— его специальные нормы от¬носятся к разным институтам трудового права.

Трудовой кодекс по сравнению с прежним КЗоТ имеет сле¬дующие достоинства:

1.   Он в большей мере учитывает условия сферы труда в ны¬нешний переходный к рыночным отношениям период, а также права работодателей, закрепив их впервые в ст. 22 ТК, учитыва-ет появившееся у нас ненормальное явление, которого не было в  советский,  даже  в  военный  период,— это  многомесячные  за¬держки выплаты заработной платы, установил в ст. 142   ответст¬венность работодателей за нарушение сроков выплаты заработ¬ной платы и иных причитающихся работнику сумм.  Он также установил, что минимальная оплата труда должна быть не ниже прожиточного минимума трудоспособного человека (ст. 133 ТК).

2.   Трудовой кодекс восполнил пробелы КЗоТ тем, что:

а)   дал в ст. 1 более развернуто цели, задачи, а также опреде¬лил предмет трудового права;

б)   впервые легально закрепил принципы трудового права;

в)   почти по всем институтам трудового права закрепил на уровне Кодекса основные понятия, выделив их в общих положе¬ниях по каждому разделу Кодекса;

г)   четко в ст. 6 разграничил компетенцию Федерации и ее субъектов по каким вопросам они издают нормативные правовые акты трудового права;

д)   основной упор сделал в регулировании труда на коллек¬тивные переговоры и социально-партнерские отношения, поста¬вив регулирование этих отношений даже впереди трудового до¬говора  (что  представляется  нам  спорным,   поскольку  трудовой договор    опосредует    главные    ведущие    отношения — трудовые, а остальные, в том числе социально-партнерские,— это иные не¬посредственно связанные с трудовыми как главным предметом трудового права, и возникают они у работника, если только он заключил трудовой договор).

52

Другие достоинства Трудового кодекса, а также его недостат¬ки отмечаются в соответствующих темах — главах Учебника. Но здесь при общей характеристике Кодекса следует отметить следующие три важнейших его недостатка.

1.   Трудовой кодекс сократил ряд прав профсоюзного органа организации по участию в правоприменении работодателем тру¬дового законодательства, превратив этот орган из органа согла¬сительного характера (по КЗоТ 1971 г.) при увольнении и при¬нятии локальных актов в совещательный, т. е. лишь с запросом работодателем мнения профсоюзного органа, которое он может и не учитывать;                                                            •"*

2.   Трудовой кодекс пошел по пути сокращения производст¬венной демократии, не закрепляя полномочия трудовых коллек¬тивов, хотя развитые страны Запада ее ныне расширяют и мно-гое берут из советского опыта, как на это указывают российские политологи1.

3.   Трудовой кодекс сократил ряд гарантий, имевших место в ранее   действовавшем   КЗоТе   у   работающих   женщин-матерей (одиноких отцов),— дополнительные гарантии их права на труд, что противоречит п. 2 ст. 55  Конституции  РФ и международ¬но-правовым актам по защите материнства. Нет в нем и норм об обеспечении занятости.

Ныне резко возрастает роль индивидуально-договорного регу¬лирования трудовых отношений путем заключения трудового до¬говора. Новый Кодекс позволяет при поступлении на работу сто¬ронам трудового договора договариваться о любых условиях тру-да, лишь бы они не ухудшали положение работника по сравнению с действующим законодательством. Но трудовой договор не явля¬ется источником права. Это акт индивидуального применения трудового законодательства к конкретному работнику.

Ряд новых законов Российской Федерации о труде по-ново¬му урегулировали многие институты данной отрасли права. Так, Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. с последующими изменениями и дополнения¬ми определил принципы обеспечения занятости, закрепил поня¬тия «занятость», «подходящая работа», «безработный» и урегули¬ровал отношения государственной службы занятости с работода-телями и безработными.

В соответствии с этим Законом ныне строится институт со¬действия занятости и трудоустройства. Данный Закон дополняют другие нормативные акты по этим вопросам, предусматривая га-

См.: Демократия на производстве. Практика передовых стран Запада. М., Наука, 2001.

2

Последние   изменения   и   дополнения   внесены   Федеральным   законом   от Ю января 2003 г. (см. СЗ РФ. 2003. №2. Ст. 160).

53

рантии занятости для отдельных категорий высвобождаемых ра¬ботников (на конверсируемых предприятиях ВПК и др.).

Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. в ред. Федерального закона от 24 ноября 1995 г. с изменениями от 1 мая 1999 г. создал новый институт в трудо¬вом праве, регулирующий отношения социального партнерства, и предусмотрел новый порядок заключения коллективного до¬говора. До этого Закона правом не были урегулированы отноше¬ния социальных партнеров на более высоком, чем предприятие, уровне и не заключались соглашения между ними на федераль¬ном, отраслевом, региональном и ином уровнях. Указанный За¬кон этот пробел восполнил. Он установил также порядок веде¬ния коллективных переговоров по заключению соглашений и коллективных договоров. Основные его положения вошли в Трудовой кодекс.

Широкую сферу действия имеет Федеральный закон «Об ос¬новах охраны труда в Российской Федерации» от 17 июля 1999 г.1, который по-новому урегулировал вопросы охраны труда. В соответствии с ним строится теперь и институт охраны труда Особенной части трудового права. В ст. 2 Закона предусматри¬вается, что законодательство об охране труда основывается на Конституции РФ и состоит из настоящих Основ, других феде¬ральных законов и иных нормативных правовых актов Россий¬ской Федерации, а также законов и иных нормативных право¬вых актов субъектов Федерации. Его основные положения также вошли в Кодекс.

Закон РФ «О статусе судей в Российской Федерации» от 26 июня 1992 г. в ред. Федерального закона от 21 июня 1995 г.2 и Положения от 13 мая 1993 г. «О квалификационных коллеги¬ях судей» и «О квалификационной аттестации судей»3 преду¬смотрели особенности правового регулирования труда судей.

Федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г." впервые урегулиро¬вал прием, перевод, отставку государственных служащих, устано¬вил их права и обязанности. В этом акте специального трудово¬го законодательства содержится много специальных норм-льгот (об отпусках, выходных пособиях и др.), но есть и нормы-изъя¬тия, ограничивающие общие права или устанавливающие допол¬нительные обязанности (ст. 11). На государственных служащих распространяется действие российского законодательства о труде с изъятиями, установленными данным Законом. Он ввел кон-

1  СЗ РФ.  1999. № 29. Ст. 3702.

2 Ведомости РФ.  1992. №30. Ст.  1792; СЗ РФ.  1995. № 26. Ст. 2399.

3 Ведомости РФ.  1993. № 24. Ст. 856. 4СЗ РФ.  1995. №31. Ст. 2990.

54

курсный прием и квалификационные экзамены при приеме этих работников, периодическую их аттестацию, присвоение классных чинов и новые для них дисциплинарные взыскания и основания увольнения, отставки, о чем более подробно будет сказано в со¬ответствующих главах Учебника.

Мы указали лишь важнейшие источники трудового права России, принятые в последние 10 лет, по-новому урегулировав¬шие многие институты трудового права. О других новых законах будет сказано в соответствующих главах Учебника.

Среди источников трудового права есть нормативные акты комплексного характера, относящиеся к разным отраслям права, в том числе и к трудовому. Например, в Основах законодатель¬ства Российской Федерации об охране здоровья граждан, приня¬тых 22 июля 1993 г.', ряд статей направлен на охрану здоровья работника в процессе труда (ст. 21, 23, 24, 27, 49 и др.).

Все федеральные законы принимаются Государственной Ду¬мой и одобряются Советом Федерации РФ (ст. 105 Конститу¬ции РФ). Некоторые нормативные правовые акты по труду при¬нимаются указами Президента РФ. Это указы и распоряжения обязательны к исполнению на всей территории Российской Федерации, если иная сфера в них не оговорена. Так, Указом от 18 февраля 1993 г. утверждено Положение о Федеральном гор¬ном и промышленном надзоре России2, а Указом от 9 марта 1996 г.— Положение о проведении аттестации федерального госу¬дарственного служащего . Указ «О дополнительных мерах по за¬щите трудовых прав граждан Российской Федерации» от 21 ап¬реля 1993 г." предусмотрел ряд трудовых прав граждан, в том числе об установлении органами исполнительной власти с уче¬том состояния занятости допустимого уровня (предела) безрабо¬тицы, и др.

Постановлениями Министерства труда и социального развития РФ принимаются нормативные акты по оплате труда и другим во¬просам труда. Например, постановлением от 19 января 1993 г. ут¬верждено Положение о Федеральной службе занятости России5. Это Министерство утверждает также инструкции и разъяснения по применению действующего трудового законодательства. Все акты Министерства труда и социального развития РФ публикуются в ежемесячном Бюллетене Министерства труда РФ. Акты некото¬рых других специальных министерств (ведомств) обязательны для

'Ведомости РФ.  1993. №33. Ст.  1318. 2САПП РФ. 1993. №8. Ст. 657. 3СЗ РФ. 1996. №11. Ст. 1036. 4 САПП РФ. 1993. № 17. Ст. 1448.

Бюллетень Министерства труда РФ.  1993. № 5. С. 24—28.

55

выполнения во всех производствах. Например, инструкции и дру¬гие нормативные акты государственных инспекций: Федеральной инспекции труда, Госгортехнадзора, Госатомнадзора и др.

Нормативные правовые акты по труду органов субъектов Фе¬дерации, глав администраций и органов местного самоуправле¬ния регулируют трудовые отношения в пределах компетенции этих органов. Они большей частью касаются вопросов занятости, высвобождения работников, социальной защиты особо нуждаю¬щихся в ней.

Среди источников трудового права есть акты рекомендатель¬ного характера или утверждающие типовые правила и перечни, ориентируясь на которые организации разрабатывают и утверж¬дают свои локальные акты. Так, постановлением Министерства труда и социального развития РФ «Об утверждении Рекоменда¬ций по заключению трудового договора (контракта) в письмен¬ной форме и Примерной формы трудового договора (контрак¬та)» от 14 июля 1993 г.1 даны рекомендации и Примерная фор¬ма трудового договора (контракта). Ориентируясь на них, организации принимают свои подобные правила. Рекомендатель¬ные акты сами не устанавливают права и обязанности, а лишь рекомендуют (может быть, в двух-трех вариантах) их устано¬вить, т. е. это диспозитивные нормы в отличие от централизо¬ванных императивных общеобязательных норм. Локальные нор¬мативные акты, разработанные на основе рекомендательных цент¬рализованных актов, лучше учитывают условия и особенности труда на данном производстве. Они разрабатываются и принима¬ются работодателем с учетом мнения профкома. К локальным источникам относятся местные правила внутреннего трудового распорядка, премиальные положения, в том числе о выплате воз¬награждений по итогам года, соглашения по вопросам охраны труда, а также нормативная часть коллективных договоров.

Трудовой договор также регулирует условия труда конкрет¬ного работника. Он не является источником трудового права.

Трудовое законодательство распространяется на всех работ¬ников, заключивших трудовой договор с работодателем, на всей территории России независимо от организационно-правовых форм организации и форм собственности. Трудовое законода¬тельство не распространяется на военнослужащих при исполне¬нии ими военной службы; на членов советов директоров (наблю¬дательных советов) организаций (за исключением тех, кто за-ключил трудовой договор с этой организацией); на лиц, работающих по гражданско-правовым договорам; других лиц, если это установлено федеральным законом (ст. 11 ТК). Трудо¬вой кодекс впервые закрепил действие источников трудового

права во времени (ст. 12) и в пространстве (ст. 13), а также по¬рядок течения сроков и их исчисления (ст. 14).

Для правоприменительной практики норм трудового законода¬тельства и его совершенствования большое значение имеют реше¬ния Конституционного Суда РФ и руководящие постановления Пленума Верховного Суда РФ по трудовым делам. Так, постанов¬лением от 27 января 1993 г. Конституционный Суд РФ признал обыкновение правоприменительной практики, сложившейся на ос¬новании ст. 213 КЗоТ, которая ограничивала оплату вынужденно¬го прогула незаконно уволенному или переведенному на другую работу лицу не более чем за один год, не соответствующей Кон¬ституции РФ. После такого решения оплату стали производить за все время вынужденного прогула без ограничения сроком и с со¬ответствующей индексацией. Это положение затем было закрепле-но в Федеральном законе от 17 марта 1997 г.1, который внес из¬менения в ст. 213 КЗоТ.

Постановления Пленума Верховного Суда РФ по трудовым делам не являются источником трудового права, так как согласно ст. 126 Конституции РФ Верховный Суд дает разъяснения по во¬просам судебной практики. Следовательно, он не правотворче¬ский, а правоприменительный орган. Но его постановления разъ¬ясняющего характера имеют большое значение для единообразно¬го применения норм трудового законодательства, поскольку разъясняют судам, как надо применять конкретные нормы. Такие разъяснения могут восполнить и имеющиеся пробелы в трудовом законодательстве. Так, в важнейшем постановлении Пленума Вер¬ховного Суда РФ «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудо¬вых споров» от 22 декабря 1992 г. № 16 разъясняется применение норм о приеме на работу, переводах и увольнениях при рассмот¬рении споров о них, а также о подведомственности споров по данным вопросам. При этом разъяснением о порядке применения нормы ст. 214 КЗоТ восполнялся пробел в законодательстве, так как законодатель, указывая в данной статье на явное нарушение закона, нигде не предусмотрел, что оно означает, в отличие от просто «с нарушением закона». В данном постановлении в п. 48 перечислены увольнения, относящиеся к явным нарушениям зако¬на. Виновное в этом должностное лицо привлекается судом к ма¬териальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю оплатой вынужденного прогула восстановленному работнику. Содержание ст. 214 КЗоТ не перенесено в Трудовой кодекс. По¬этому и термина «с явным нарушением закона» в нем нет, также как и второго предела (до трех месячных окладов) ограниченной материальной ответственности.

См: Бюллетень Министерства труда РФ. 1993. №9—10.

СЗ РФ. 1997. № 12. Ст.  1382.

56

57

ма  Верховного   Суда  РФ   «Некоторые

Постановление ПленУ^одательства о компенсации морально-вопросы применения зак^1.994 г jvjb ю в п. 4 указало, что «суд го вреда» от 20 декабря ^ компенсировать причиненные работ-вправе обязать работодат^-7сСКие страдания в связи с незаконным нику нравственные, физ!*'* друГуЮ работу, необоснованным при-увольнением, переводом ** изыскания, отказом в переводе на менением дисциплинарно' ии с медицинскими рекомендациями» другую работу в соответ£т^ом от \-j марта 1997 г. была дополне-и т. п.' Федеральным зак:^> ой Q компенсации морального вреда, на ст. 213 КЗоТ частью ** ^ак постановления Пленума Верховно-На этих примерах видно» 1робелы в законодательстве, помогают го Суда РФ, восполняя 1^е

совершенствовать послед**    ма Верховного Суда РСФСР «О не-В постановлении Пл<з^ощих при применении судами законо-которых вопросах, возни &    труд женщин», от 23 декабря 1990 г. дательства, регулирующей      применения норм о труде женщин. №62 разъясняется поря/*0

^лЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ КОНТР*7

^ссификацию источников трудового права.

1.   Раскройте понятие и Iе-71 .ов трудового права и ее особенности?

2.   Какова система источи** -j-ику Трудового кодекса РФ.

3.   Дайте общую характер*1    ^ комплексным источникам трудового права?

4.   Какие законы относят^*1 ормативные акты, являющиеся источниками тру-

5.   Назовите подзаконные   **

дового права.                               фференциация правового регулирования условий

6.   Что такое единство и ^Г^альное законодательство о труде? труда? Что такое общее и ciie c-fb локальных норм в трудовом праве?

7.   В чем состоит особен**0 оГО права носят договорный характер?

8.   Какие источники труД^^-ику Конституции РФ как источника трудового

9.   Дайте общую характер*1

права.                                          0Й Конституционного Суда РФ и постановлений

10.   Каково значение реШ^" ро трудовым делам?

Пленума Верховного Суда Р^/ст. 76) и   Трудовой кодекс (ст. 6) разграничива-

11.   Как Конституция Р<РЛ,дерации и ее субъектов по созданию источников ют компетенцию Российской

трудового права?                        ^0 трудового права во времени и в пространстве?

12.   Как действуют          '*л

а См.: Бюллетень Верхов

2 См.: Бюллетень ВерхоРн°

РФ. 1995. Суда РСФСР. 1991. №3.

Глава   3 ПРИНЦИПЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

§ 1.  Понятие и значение основных принципов правового регулирования труда

Все правовые принципы классифицируются по сфере их дейст¬вия на: а) общеправовые, т. е. свойственные всем отраслям права, в том числе и трудовому (принципы законности, демократизма, равноправия, гуманности и др.); б) отраслевые, т. е. отражающие суть и специфику норм данной отрасли права1; в) внутриотрасле¬вые, отражающие суть норм конкретного института данной отрасли права (принципы разрешения трудовых споров, принципы обеспе¬чения занятости и др.). Указанные три вида правовых принципов присущи и трудовому праву.

Основные принципы правового регулирования труда, основ¬ные принципы трудового права и правовые принципы организа¬ции труда идентичны, хотя некоторые авторы рассматривают их как различные категории права. Но это одна и та же категория трудового права, представленная в трех формулировках.

Основные принципы правового регулирования труда — это главные положения, отражающие кратко суть действующего трудового законодательства и политику государства в его раз¬витии по установлению и применению условий труда, защите трудовых прав и законных интересов работников, работодате¬лей и других субъектов трудового права. Они предопределены требованиями экономических законов организации труда в на¬шем обществе, служат основой для направления дальнейшего развития трудового законодательства и являются сущностной ка¬тегорией трудового права, поскольку отражают кратко суть норм этой отрасли.

Нельзя принципы права считать идеями, так как правовые идеи — это категория правосознания, которое может значительно опережать действующее право, и возникнуть правовые идеи мо¬гут за столетия до их реального воплощения в нормах права. Правовые же принципы — это принципы самого действующего

В некоторых отраслях права выделен общеправовой принцип как один из ведущих отраслевых. Так, в отрасли уголовно-процессуального права таким от¬раслевым принципом является принцип законности, хотя он и общеправовой. В некоторых отраслях возможны среди отраслевых несколько одинаковых прин¬ципов, но от этого они не перестают быть именно отраслевыми принципами дан¬ной отрасли. Некоторые ученые их называют межотраслевыми.

59

права, т.е., как верно подчеркнул проф. О. Э. Лейст, «права сво¬его времени»1, так как право всегда отражает и определенное вре¬мя данного государства, его трудовых отношений.

С изменением характера общественно-трудовых отношений и существа организации труда происходят соответствующие из¬менения в нормах трудового законодательства и в основных принципах правового регулирования труда. Но принципы трудо¬вого права более стабильны, нежели нормы трудового законода¬тельства. Однако с коренными изменениями в организации тру¬да основные принципы трудового права тоже меняются — одни отмирают, другие появляются, третьи, действующие, наполняют¬ся новым содержанием.

Принципы правового регулирования труда могут быть ле¬гально закреплены в законе. Например, новые законы России по отдельным институтам трудового права (о занятости, о коллек¬тивных договорах и соглашениях, об охране труда и др.) легаль¬но закрепили и принципы указанных институтов трудового пра¬ва. Основные принципы трудового права легально в КЗоТ не были закреплены. Поэтому ученые выводили их из сути норм трудового законодательства, по-разному формулируя. Трудовой кодекс РФ восполнил этот пробел КЗоТ и в ст. 2 закрепил ос¬новные принципы правового регулирования труда, использовав научно обоснованные их формулировки.

Конституция РФ провозглашает приоритет общепризнанных международных принципов и норм в области прав человека над национальным законодательством. Поэтому Всеобщая деклара¬ция прав человека, принятая ООН в 1948 г.2, другие признан¬ные Россией международные акты о труде и Конституция РФ в первую очередь отражаются ныне в основных принципах тру¬дового права России. Эти принципы являются фундаментом и каркасом всего строения правовой организации труда, отра¬жая одновременно основную суть норм трудового законодатель¬ства страны.

Итак, основные принципы правового регулирования тру¬да — это и есть основные отраслевые принципы трудового права. Они кратко формулируют положения по установлению и приме-нению условий труда, защите трудовых прав и законных интере¬сов работников и их представителей. В то же время они направ¬лены на дальнейшее развитие трудового права.

1 См.: Политология: Курс лекций // Под ред. М. Н. Марченко. М., 1993. С. 31.

См.: Международные акты о правах человека. Сборник документов. М., 2000. С. 39.

60

Значение основных принципов правового регулирования труда в том, что они:

1)   в кратких формулах отражают содержание всей системы норм трудового права, помогая тем самым понять смысл всего трудового законодательства и его связь с экономикой, полити¬кой государства в сфере труда и моралью общества;

2)   направляют дальнейшее развитие трудового законодатель¬ства и помогают в правильном применении норм действующего трудового права;

3)   служат одним из оснований объединения отдельных норм трудового законодательства в систему данной отрйсли;

4)   определяют положение субъектов трудового права, их пра¬ва и обязанности, например их свободу и равноправие в труде, и др;

5)   являются остовом, на котором располагается и развивает¬ся все дерево трудового права: его большие ветви — институты, маленькие — пединституты   или   однородные   группы   норм;   его листья — нормы трудового законодательства.

Указанные пять направлений значения основных принципов трудового права могут отражаться во всех этих принципах или в части их.

Таким образом, основные принципы правового регулирования труда являются фундаментом и каркасом всего здания трудового права. Они определяют создание, реализацию и защиту норм трудового законодательства, но в отличие от конкретной нормы не устанавливают правила поведения в конкретных ситуациях и не имеют элементов нормы права — гипотезы, диспозиции и санкции. Эти принципы, в свою очередь, влияют и на право¬вую политику государства по регулированию труда независимо от форм собственности и организационно-правовых форм пред¬приятия, на которых базируется труд.

Основные принципы трудового права по сравнению с норма¬ми этой отрасли — более устойчивая категория и имеют на каж¬дом этапе развития государства свои особенности, отражая суть изменившихся норм трудового законодательства, оставаясь в то же время основополагающим началом для дальнейшего раз¬вития трудового законодательства.

Изучение основных принципов правового регулирования тру¬да — это усвоение основной сущности отрасли трудового права, ее функционирования и развития.

В современный период одни принципы правовой организации труда, отражая изменения в социально-экономическом развитии страны, в трудовых отношениях и в их правовом регулировании, изменились, другие были заменены новыми, что отразилось и на системе основных принципов трудового права, и на их формули¬ровках.

61

§ 2. Формулировка и система основных принципов правового

регулирования труда

Формулировка основных принципов правового регулирования труда тесно связана с закрепленными Конституцией РФ, между¬народно-правовыми актами и Трудовым кодексом РФ основны¬ми трудовыми правами и обязанностями граждан как субъектов трудового права. В основе формулировки и системы основных отраслевых принципов трудового права лежат социально-эконо¬мические права и свободы в сфере труда. Поэтому соотношение основных принципов трудового права и основных трудовых прав и обязанностей работников (ст. 21 ТК) и работодателей (ст. 22 ТК), как основных субъектов трудового права самое непосредст-венное. Каждый из основных принципов своим главным содер¬жанием имеет соответствующее трудовое право (обязанность) плюс главные гарантии этого права (обязанности).

В 1989 году мировое сообщество отмечало 200-летие Декла¬рации прав человека и гражданина, созданной народом Франции в 1789 году. В Декларации были закреплены права первого по¬коления, т. е. политические и личные. В XX в. появились права второго поколения — социально-экономические, многие из кото¬рых ныне закреплены в международных правовых актах (право на труд, отдых, охрану труда, равноправие в труде без какой-ли¬бо дискриминации, на справедливую оплату по трудовому вкла¬ду и др.). С изменениями условий труда, жизни и развития тру¬дового законодательства меняется и трактовка прав и свобод че¬ловека в сфере труда. Но все они определяются законом и в первую очередь Конституцией и Трудовым кодексом. XX век во всем мире прошел под знаком развития прав человека, в том числе в сфере труда.

При формулировке в ст. 2 ТК основных принципов трудово¬го права законодатель учитывал и ратифицированные нашей страной международные правовые акты по труду, поскольку ст. 17 Конституции РФ предусматривает, что в России призна¬ются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права. Для трудового права России важными являются права, закрепленные в Международном пакте об экономических, соци¬альных и культурных правах, принятом ООН 16 декабря 1966 г., а также в конвенциях и рекомендациях Международной организации труда (МОТ)1.

1 См.: Основные права человека в сфере труда и их защита Основополагаю¬щие международные правовые документы-стандарты. // Библиотека «Российской газеты». Вып. №22-23. 1999

62

Международный пакт 1966 года запретил дискриминацию, за¬крепил равноправие женщин и мужчин, право на труд, право на благоприятные условия труда (на заработную плату, на охрану труда, на отдых, на продвижение по работе), предусмотрел права профсоюзов и их гарантии (ст. 8), право на социальное обеспе¬чение (ст. 9), право на достаточный жизненный уровень и не¬прерывное улучшение условий труда (ст. 11), право на здоровье и улучшение всех аспектов гигиены и гигиены труда, обеспече¬ние всем медицинской помощи (ст. 12); право на образование, в том числе высшее, одинаково доступное для всех.

Все социально-экономические права Международного пакта, ратифицированного бывшим СССР, отражаются в системе ос¬новных принципов трудового права. Большинство из них было отражено и ранее в нашем трудовом законодательстве. Однако в настоящее время отдельные из указанных в Пакте прав далеки от реализации, в частности право на достаточный жизненный уровень. Российская Федерация, указывает ст. 7 Конституции РФ,— социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свобод¬ное развитие человека. Следовательно, политика государства должна обеспечивать социально-экономические права граждан как наиболее жизненно важные для них. Лишь в этом случае возможно создание условий для достойной жизни и свободного развития человека. Общество прогрессирует в своем развитии, если оно реализует прогрессивные изменения в первую очередь в труде как важнейшей сфере жизнедеятельности людей, обеспе¬чивает улучшение материально-бытовых условий жизни народа.

В каждом основном принципе трудового права отражены не только основные субъективные трудовые права и обязанности, но и их юридические гарантии. И абсолютное большинство норм трудового законодательства направлено именно на обеспечение реализации субъективных трудовых прав и обязанностей работ¬ников и работодателей, т. е. являются их юридическими гаран¬тиями. Поэтому формулировка каждого основного принципа, отражая указанные обстоятельства, начинается со слова «обес¬печение» соответствующего трудового права и исполнения обя¬занности. При этом речь идет о правах и обязанностях не толь¬ко работника, но и других субъектов трудового права.

Например, в разд. III ТК «Трудовой договор» абсолютное боль¬шинство норм — нормы-гарантии, обеспечивающие право на труд при приеме на работу, переводе и увольнении работника. То же имеет место и в других институтах Особенной части трудового права, конкретизирующих тот или иной основной принцип.

Все трудовое законодательство России нацелено на обеспече¬ние надлежащей реализации основных трудовых прав и обязан¬ностей работников.

63

Основные   принципы   трудового   права   выведены   в   первую очередь   из   содержания   соответствующих   статей   Конституции РФ, международных правовых актов о труде, ратифицированных нашей страной, Декларации прав и свобод человека и граждани¬на РФ и Трудового кодекса. При этом учитывается, что Россий¬ская Федерация является суверенным государством. Декларация о государственном суверенитете РСФСР, принятая первым Съез-дом народных депутатов РСФСР, в ст. 4 указывает, что государ¬ственный   суверенитет   провозглашается   во   имя   высших   це¬лей — обеспечение   каждому   человеку   неотъемлемого   права   на достойную жизнь, свободное развитие.

В  Трудовом  кодексе  (ст.   2)  сформулированы   18  основных принципов правового регулирования труда:

1. Свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который соглашается, право распоря¬жаться   своими   способностями   к   труду,   выбирать   профессию и род деятельности. Здесь два самостоятельных принципа трудо¬вого права: а) свобода труда, которая заключается в свободе сто¬рон трудового отношения по их соглашению заключать, изменять и прекращать трудовые отношения, т.  е.  свобода трудового до¬говора; б)  обеспечение права на труд,  которое  Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, как ра¬нее указывалось, закрепил в ст. 8 как право каждого зарабатывать своим трудом на достойную жизнь. Этот принцип связан с двумя следующими закрепленными в ст. 2 ТК принципами (2 и 3).

2.  Запрещение    принудительного    труда    и    дискриминации в сфере труда. Более развернуто это повторено в ст. 3 ТК «За¬прещение дискриминации в сфере труда» и в ст. 4 ТК «Запре¬щение принудительного труда». Ст. 3 ТК запрещает дискримина¬цию в сфере труда и предусматривает, что каждый имеет равные возможности  для  реализации  своих  трудовых  прав.   Никто  не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или полу¬чать какие-либо преимущества по признакам пола, расы, цвета кожи,  национальности,  языку,  происхождения,  имущественного, социального и должностного положения, места жительства, рели¬гии, политических убеждений и других обстоятельств, не связан¬ных   с   деловыми   качествами   работника.   Специальные   нормы дифференциации трудового права не являются дискриминацией, наоборот, они создают для отдельных категорий работников рав¬ные с другими возможности осуществлять свои основные трудо¬вые права. Статья 4 ТК запрещает принудительный труд, рас¬крывает его понятие, указывает, что не включается в принуди¬тельный труд. Такие развернутые понятия, как «дискриминация» и «принудительный труд», закреплены в Кодексе впервые.

3.  Защита от безработицы и содействие в трудоустройстве. Данный принцип отражен в нормах института содействия заня-

тости и трудоустройства и является одной из гарантий права на труд. Все принципы, закрепленные в ст. 2 ТК, по своей направ¬ленности можно сгруппировать в три группы.

К первой группе относятся принципы реализации права на труд — первые три принципа ст. 2 ТК.

Во вторая группу входят принципы обеспечения надлежа¬щих условий труда — с 4-го по 11-й включительно, закреплен¬ные в ст. 2 ТК. При этом мы не относим к принципам то, что не говорит о правах и обязанностях субъектов трудового права, а отражает лишь один из способов метода трудового права, рас¬крытый в главе первой Учебника,— это сочетание-государствен¬ного и договорного регулирования трудовых и непосредственно примыкающих к ним отношений. Поэтому в ст. 2 ТК закреплено всего 18 основных принципов правового регулирования труда.

В третью группу включаются принципы защиты трудовых прав и исполнения трудовых обязанностей с 12-го и по 18-й включительно.

4.   Обеспечение   права   каждого   работника   на   справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требо¬ваниям безопасности и гигиены (т. е. обеспечение права на охра¬ну труда),    права на отдых, включая ограничение рабочего вре¬мени,  предоставление  ежедневного  отдыха,  оплачиваемого  еже¬годного отпуска. Таким образом, под справедливыми условиями труда законодатель предусмотрел два принципа: а) обеспечение права на отдых, ограничение рабочего времени и б) обеспечение права на охрану труда, что отражают нормы двух самостоятель¬ных институтов трудового права «Рабочее время и время отды¬ха» и «Охрана труда».

5.   Равенство прав и возможностей работников. Этот принцип отражает и равное с учетом состояния здоровья, уровня квали¬фикации получение работы, должности и равную оплату за рав¬ноценный  труд.  Он  включает  также и указанный  в  ст.  2  ТК седьмым принцип обеспечения равенства возможностей работни¬ков без всякой дискриминации на продвижение по работе с уче¬том производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку и по¬вышение квалификации.

6.   Обеспечение права каждого работника на своевременную и  в  полном размере  выплату  справедливой  заработной  платы, обеспечивающей достойное человека существование для него са¬мого и его семьи, и не ниже установленного федеральным зако¬ном минимального размера оплаты труда.

7.   Обеспечение равенства возможностей  работников  и  т.  д. О нем уже сказано в пятом принципе.

8.   Обеспечение права работников и работодателей на объеди¬нение для защиты своих прав и интересов, включая право ра-

65

64

ботников создавать профессиональные союзы и вступать в них. Данный принцип закреплен в формулировке международного пакта, включающей право на объединение не только работников, но и работодателей. Ассоциация работодателей Российской Фе¬дерации, органы профсоюзов всех уровней, начиная с проф¬союзного органа организации и до федеральных объединений профсоюзов, на практике конкретизирует этот принцип.

9.   Обеспечение права работников  на участие  в управлении организацией в предусмотренных законом формах. Глава 8 ТК, состоящая из двух статей (ст. 52 и 53), закрепляет в ст. 52 пра¬во работников на это участие, а в ст. 53 указывает пять форм такого участия и отсылает к другим формам участия, предусмот¬ренным   трудовым   законодательством.   Кодекс   предусматривает в ст. 53 следующие формы участия работников в управлении ор¬ганизацией:

а)   учет мнения представительного органа работников в слу¬чаях,   предусмотренных   Кодексом   и   коллективным   договором. Следовательно, коллективным договором можно расширить эти формы участия;

б)   проведение представительными органами работников кон¬сультаций   с   работодателем   по   вопросам   принятия   локальных нормативных актов трудового права;

в)   получение от работодателя информации по вопросам, не¬посредственно затрагивающим интересы работников;

г)   обсуждение с работодателем вопросов о работе организа¬ции, внесение предложений по ее совершенствованию;

д)   участие в  разработке  и  принятии  коллективных догово¬ров.

Частью второй ст. 53 ТК предусмотрено, по каким вопросам представители работников имеют право получать от работодате¬ля такую информацию (реорганизация или ликвидация органи¬зации, введение технологических изменений, профессиональной подготовке на производстве и по другим вопросам). Представи¬тели работников могут по этим вопросам вносить свои предло¬жения и участвовать при их рассмотрении в заседаниях органов управления организацией.

10.   Социальное партнерство, включающее право работников, работодателей, их объединений участвовать в договорном регули¬ровании  трудовых и  иных непосредственно  связанных с  ними отношений.    Принцип    социально-партнерского    регулирования труда с переходом к рыночным отношениям все более расширя¬ется и конкретизируется не только в нормах института социаль¬ного  партнерства,  их  соглашений,  коллективных договоров,  но находит отражение все  больше в нормах и других институтов Особенной части (оплаты труда, времени отдыха и др.).

66

11.   Обязательность  возмещения  вреда,  причиненного  работ¬нику в связи  с исполнением им трудовых обязанностей.   Этот принцип конкретизирован в нормах гл. 37 и 38 ТК о материаль¬ной ответственности работодателя перед работником.

12.   Установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственно¬го надзора и контроля за их соблюдением. Данный принцип на¬ходит свое отражение в нормах всех институтов Особенной час¬ти трудового права, в том числе и института надзора и контроля за соблюдением  трудового  законодательства.   Следует  отметить, что   абсолютное  большинство  основных  принципов',   предусмот¬ренных ст. 2 ТК, начинается со слова «обеспечение» каких-либо трудовых прав. Это значит, что все трудовое право (трудовое за¬конодательство)   России   призвано   обеспечивать   закрепленные в Кодексе трудовые права и исполнение трудовых обязанностей. Содержанием каждого основного принципа являются соответст¬вующее трудовое право и его юридические гарантии. Указанный же принцип прямо предусматривает, что государство устанавли¬вает государственные гарантии для обеспечения трудовых прав работников и работодателей и такой гарантией служит государ¬ственный надзор и контроль за соблюдением трудового законо¬дательства и охраны труда.

13.   Обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке. Ста¬тья 46 Конституции РФ гарантирует каждому судебную защиту.

14.   Обеспечение    права    на    разрешение     индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном Кодексом и иными федеральными зако¬нами. Статья 37 Конституции РФ закрепляет это право, а обес¬печивается и конкретизируется оно нормами института индиви¬дуальных и коллективных трудовых споров (гл. 60 и 61 ТК).

15.   Обязанность сторон трудового договора соблюдать его ус¬ловия, включая право работодателя требовать от работников ис¬полнения  ими  трудовых  обязанностей  и  бережного  отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от рабо-тодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работни¬кам и трудового законодательства. Этот широкий принцип ста¬бильности, устойчивости трудовых договоров, их исполнения по¬явился на практике вместе с появлением трудовых договоров еще в науке советского трудового права, но только сейчас получил за¬крепление в Трудовом кодексе. Он конкретизируется главным об¬разом в институте трудового договора, но отражается во всех дру¬гих институтах Особенной части трудового права. В его формули¬ровке еще рез закреплены кратко основные права и обязанности сторон трудового договора и обязанность их соблюдения.

67

16.   Обеспечение права представителей профсоюзов осуществ¬лять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законода¬тельства.   Следует отметить,  что  Трудовой кодекс  сократил по сравнению с КЗоТ права профсоюзов и гарантии их деятельности в сфере труда до права профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства. Этот принцип более правильным бы¬ло бы сформулировать так: «Обеспечение предусмотренных тру¬довым законодательством прав профсоюзов и гарантий их дея¬тельности, включая права по правотворчеству, правоприменению, профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодатель¬ства, и других прав по защите интересов работников».

Формулировка этого принципа в Трудовом кодексе не отража¬ет зафиксированные в нем права профсоюзов по правовому регули¬рованию труда, т. е. в создании норм в договорном нормотворчест¬ве по социальному партнерству, в правоприменении норм трудово¬го законодательства работодателем, предусмотренных Кодексом с учетом мнения профсоюзов, в защите прав работников, а говорит лишь об обеспечении прав представителей профсоюзного контроля за соблюдением законодательства.

Что же касается других прав профсоюзов, то в других прин¬ципах об их обеспечении ничего не сказано.

17.   Обеспечение права работников на защиту своего достоин¬ства  в  период  трудовой  деятельности.   Этот  правовой  принцип в науке трудового права раньше не выделялся, так как не было норм трудового права, его отражающих. Теперь в Трудовом ко¬дексе появились в гл. 14 «Защита персональных данных работ¬ника» нормы, конкретизирующие этот принцип (ст. 85—90 ТК). Статья 86 ТК установила порядок обработки персональных дан¬ных работника и определенные требования к работодателю при этом, а также гарантии их защиты. При наличии любых наруше¬ний в обработке персональных данных работник может обратить¬ся к судебной защите своей трудовой чести и своего достоинства.

18.   Обеспечение права на обязательное социальное страхова¬ние работника. В отличие от Кодекса законов в труде, в кото¬ром   была   глава   о   государственном   социальном   страховании, Трудовой кодекс не содержит такой главы, так как все это пол¬ностью отошло к предмету новой отрасли  «Право социального обеспечения». Но связь этой новой отрасли с отраслью трудово¬го  права  самая  непосредственная,  поскольку  и  трудовой  стаж, а теперь и страховой стаж для социального его обеспечения, ра¬ботник вырабатывает в период своей трудовой деятельности.

Трудовой кодекс предусматривает право работника на обяза¬тельное социальное страхование в случаях, предусмотренных фе¬деральными законами (ст. 21), а также обязанность работодателя осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами (ст. 22). Сле-

довательно, указанный основной принцип правового регулирова¬ния труда отражен в ст. 21 и 22 ТК.

Таким образом, закрепление в ст. 2 ТК основных принципов правового регулирования труда восполняет имевшийся пробел в трудовом законодательстве, что дает возможность единого подхода к определению основных принципов трудового права и их форму¬лировке.

§ 3.  Содержание и конкретизация основных принципов трудового права

Содержание каждого из основных принципов включает и от¬ражает как соответствующее основное трудовое право (обязан¬ность), так и его основные гарантии. Поэтому с совершенствова¬нием содержания прав и гарантий расширяется, углубляется со¬держание соответствующего основного принципа трудового права и наоборот.

Гарантиями основных трудовых прав являются условия, средства и способы обеспечения реального осуществления и защиты этих прав. Гарантии можно подразделить на гаран¬тии реализации трудовых прав и гарантии защиты трудовых прав. По содержанию гарантии делятся на социально-экономи¬ческие условия, отражающие состояние экономики общества, и юридические средства, способы и меры обеспечения прав, ис-полнения трудовых обязанностей, установленные трудовым за¬конодательством.

Юридические гарантии основных трудовых прав по сфере дей¬ствия могут быть двух видов: 1) общие, относящиеся ко всем ра¬ботникам, и 2) специальные, относящиеся лишь к определенным категориям работников (к женщинам, подросткам, работникам с вредными, тяжелыми условиями труда и др.), в соответствии с дифференциацией правового регулирования их труда. Специаль¬ные гарантии или дополняют для этой категории работников их общие гарантии, или применяются взамен общих, отражая диффе¬ренциацию трудового права.

Содержание субъективного основного трудового права его субъекта представляет всегда комплекс определенных возможно¬стей получить соответствующее социально-экономическое благо.

Субъективное основное трудовое право гражданина может быть в двух состояниях: 1) статическом, т. е. не реализуемом им по тем или иным причинам, например безработный или когда че¬ловек не работает на производстве и не ищет такую работу; 2) динамическом, реализуемом в конкретных трудовых отношениях. И в том и в другом состоянии оно остается элементом правового статуса гражданина согласно Конституции РФ, а при реализации является еще и элементом его второго правового статуса, т. е.

69

правового статуса работника, включающего все трудовые права и обязанности по данной работе и их юридические гарантии.

Содержанием каждого основного субъективного трудового права, т. е. принадлежащего конкретному субъекту трудового права, являются определенные возможности осуществлять уста¬новленное трудовым законодательством поведение. Так, содержа¬ние принципа обеспечения права на труд отражает содержание реализуемого в трудовых отношениях этого права и его защиту. Данный принцип является ведущим, определяющим, так как при его реализации распространяются на гражданина и все другие основные трудовые его права и обязанности.

Содержанием принципа обеспечения права на труд и защи¬ты от безработицы является единство следующих возможностей гражданина как субъекта трудового права.

1.   Возможность получить оплачиваемую работу и быть работ¬ником  организации любой  формы  собственности.  Этот  основной принцип   конкретизируется   в   институтах   обеспечения   занятости и трудового договора, так как нормы этих двух институтов гаран-тируют право на труд. Конвенция МОТ № 122 (1984 г.) «Полити¬ка в области занятости» закрепляет принцип нормы: цель — пол¬ная, продуктивная и свободно избранная занятость, т. е. государст¬во должно содействовать полной занятости, чтобы имелась работа для всех, кто готов приступить к ней и ищет работу.

Содействие со стороны государства полной занятости — это средство обеспечения и принципа свободы труда. Не может быть свободы труда, если гражданин не может найти работу.

2.   Возможность получения подходящей работы, т. е. по спе¬циальности, квалификации со справедливой оплатой труда. Это сочетается и с возможностями дальнейшего развития трудовой квалификации. Но эту возможность с появлением и ростом без¬работицы ныне многие не могут реализовать.

3.   Возможность свободно выбирать род занятий, профессию. Гражданин может осуществлять право на труд, не вступая в тру¬довые отношения, в индивидуальной трудовой деятельности, но тогда к нему не относятся основные принципы трудового права, так как на него не распространяется трудовое законодательство (писатели, художники и т. д.).

4.   Возможность реализовать свои способности к труду в безопас¬ных для здоровья условиях труда.

5.   Возможность   при   высвобождении,   безработице   получить от государственного органа службы занятости соответствующую помощь в трудоустройстве и материальную поддержку.

6.   Возможность требовать через соответствующий орган, вклю¬чая суд, восстановления нарушенного права на труд как при прие¬ме на работу, так и при переводе на другую работу или при увольнении.

70

Каждая из указанных возможностей содержания права на труд обеспечивается конкретными нормами института содействия заня¬тости и трудоустройства, института трудового договора, п. 4 — воз¬можностью и нормами института охраны труда, п. 6 — нормами ин¬ститутов трудовых споров, надзора и контроля за трудовым законо¬дательством. Так, юридической гарантией права на труд является и установленный законодательством порядок приема, перевода и увольнения работника, в том числе запрет необоснованного отка¬за в приеме на работу, запрет установления условий труда, ухуд¬шающих положение работника по сравнению с трудовым законода¬тельством, и др.                                                       •**'

Принцип обеспечения свободы труда относится ко всем субъектам трудового права. Содержание этого принципа (обес¬печение свободы труда) проявляется в свободном выражении воли субъектов вступать, изменять и прекращать соответствую¬щие правоотношения трудового права. Принцип свободы трудо¬вого договора в первую очередь характеризует свободу труда.

По мнению проф. Л. Ю. Бугрова, «полная свобода труда сей¬час — это цель, идея, так как она лишь в зачаточном состоянии ныне», мы не можем говорить о свободе от эксплуатации, так как «эксплуатация труда в обществе существует»'. Со второй частью, касающейся эксплуатации труда, можно согласиться, если огово¬рить, что она пока на производствах в зачаточном состоянии. И требуется принятие определенного законодательства, сдержи-вающего эксплуатацию в условиях рынка. В отношении же свобо¬ды труда согласиться с Л. Ю. Бугровым, что она лишь идея, цель, трудно, поскольку трудовое законодательство обеспечивает сво¬бодный выбор и места, и рода работы, и свободу осуществления других основных трудовых прав работниками. Другое дело, что с появлением и ростом безработицы фактически эта свобода вы¬бора работы стала ограничиваться наличием армии безработных, сказывающейся на действительно свободном (а не вынужденном экономически) согласии работника на предложенную ему работу.

Конкретизация основных принципов трудового права — это указание, нормы каких институтов данной отрасли этот принцип отражают и где закреплены юридические гарантии этого права. Так, принцип обеспечения свободы труда конкретизируется в нормах институтов содействия занятости и трудоустройства и трудового договора.

Принцип обеспечения равноправия в труде и занятости и запрет дискриминации конкретизируется во всех институтах трудового права. Конвенция МОТ № 111 (1958 г.) «О дискрими¬нации в области труда и занятости» предусматривает искорене-

Бугров Л. Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Пермь, 1992. С. 9,  14.

71

 

ние всякой дискриминации в труде и занятости. Дискриминация определяется ею как всякое различие по признаку расы, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социально¬го происхождения или по любой другой причине, оговоренной государством-членом, и приводящее к уничтожению или наруше¬нию равенства возможностей при доступе к труду, занятости, про¬фессиональному обучению и условиям труда.

Декларация прав и свобод человека и гражданина Российской Федерации в ст. 3 предусматривает, что равенство прав и свобод гарантируется государством независимо от расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного и должност¬ного положения, места жительства, отношения к религии, убежде¬ний, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Статья 64 ТК запрещает какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в за¬висимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми ка¬чествами работника. Не являются дискриминацией различия, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые опре¬деляются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (ст. 3 ТК).

Принцип обеспечения справедливого вознаграждения по тру¬довому вкладу конкретизируется и обеспечивается нормами ин¬ститута оплаты труда, гарантийных и компенсационных выплат.

Принцип обеспечения права на охрану труда конкретизирует¬ся и обеспечивается нормами институтов трудового договора (при приеме на работу, переводе), охраны труда, в том числе особой, охраны труда женщин и несовершеннолетних, надзора и контроля за охраной труда, а также нормами материальной ответственности предприятия за вред, причиненный работнику трудовым увечьем.

Принцип обеспечения права на отдых конкретизируется и обеспечивается нормами институтов рабочего времени и времени отдыха, включая нормы о трудовых льготах лицам, обучающимся без отрыва от работы.

Принцип обеспечения права на бесплатную профессиональ¬ную подготовку, переподготовку, повышение квалификации и содействие профессиональному развитию работника конкре¬тизируется и обеспечивается нормами институтов повышения квалификации на производстве, занятости и трудоустройства, трудового договора, рабочего времени, оплаты труда и гарантий¬ных выплат.

Принцип обеспечения права на защиту своих трудовых прав конкретизируется и обеспечивается нормами институтов надзора и контроля за трудовым законодательством, прав профсоюзов и института трудовых споров.

72

Принцип признания права на объединения, в том числе в профсоюзы, для защиты своих трудовых прав конкретизирует¬ся в нормах о правах профсоюзов.

Принцип обеспечения права на производственную демокра¬тию конкретизируется и обеспечивается нормами институтов прав профсоюзов, дисциплины труда (о поощрениях и др.), тру¬довых споров.

Принцип обеспечения исполнения трудовых обязанностей, трудовых договоров работниками и работодателями (админист¬рацией) конкретизируется и обеспечивается нормами институтов дисциплины труда, трудового договора (дисциплинарные уволь¬нения), материальной ответственности работника и работодателя за ущерб, причиненный друг другу, и трудовых споров.

Основной принцип шире и субъективного основного трудово¬го права, и его юридических гарантий, поскольку он отражает и то и другое вместе.

Основные принципы трудового права России характеризует также положение всех субъектов трудового права (а не только суть самих норм трудового законодательства), и в первую очередь — свободу и равноправие этих субъектов. Так, Конвенция МОТ № 154 (1981 г.), названная «Коллективные переговоры», в прин¬ципе нормы предусматривает «содействовать ведению свободных и добровольных переговоров». Это значит, что все субъекты кол-лективных переговоров при заключении социально-партнерских соглашений на всех уровнях и при заключении коллективных договоров свободно и добровольно ведут коллективные перегово¬ры, а государство, общество должно этой свободе и добровольно¬сти содействовать.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1.   Раскройте понятие и виды принципов правового регулирования труда.

2.   Каково значение основных принципов трудового права?

3.   Какова формулировка и система основных принципов трудового права по ст. 2 ТК?

4.   Каково  соотношение  основных  принципов трудового  права и  основных трудовых прав и обязанностей граждан?

5.   Каково содержание основных принципов трудового права?

6.   Понятие и виды гарантий реального обеспечения основных трудовых прав и обязанностей граждан.

7.   Каково содержание принципа обеспечения свободы труда?

8.   Каково содержание принципа обеспечения права на труд и на защиту от безработицы?

Глава   4 СУБЪЕКТЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

§ 1. Понятие и виды субъектов трудового права и их правовой статус

Субъект права — это физическое или юридическое лицо, имею¬щее определенные права и обязанности, т. е. в том или ином виде связанное с правом, является его участником. Юридическая наука под субъектами права понимает таких участников общест¬венных отношений, которые на основании действующего законо¬дательства признаются обладателями субъективных прав и соот¬ветствующих обязанностей. Каждая отрасль права, в том числе и трудовое, имеет свой определенный круг субъектов.

Субъекты трудового права — это участники общественных от¬ношений, регулируемых трудовым законодательством, которые могут обладать трудовыми правами и обязанностями и реализовы¬вать их. Для таких субъектов необходимо наличие у них трудовой правоспособности, т. е. признаваемой трудовым законодательст¬вом способности иметь трудовые права, и трудовой дееспособно¬сти, т. е. способности по законодательству своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности. Эти два свойства в трудовом праве неразделимы в отличие, например, от граждан¬ского права, где они могут не совпадать. Так, ребенок имеет по за¬кону правоспособность получить наследство умершего родителя. Но он еще не обладает дееспособностью сам реализовать это пра¬во, за него это делает второй родитель.

В трудовом же праве гражданин обладает единой трудовой пра-водееспособностью и деликтоспособностью (способностью отвечать за трудовые правонарушения), т. е. признаваемой трудовым законо¬дательством способностью иметь и осуществлять, реализовывать трудовые права и обязанности и нести ответственность за трудовые правонарушения. Все эти три элемента возникают одновременно и в единстве называются трудовой правосубъектностью. Обладая ею, данное лицо может стать субъектом трудовых и тесно связан¬ных с ними правоотношений. Следовательно, трудовая правосубъ¬ектность является необходимой предпосылкой, условием для воз¬никновения правоотношений в сфере трудового права как для од¬ного, так и для другого субъекта (стороны) этих правоотношений. Трудовая правосубъектность необходима, чтобы данное лицо могло быть субъектом трудового права, его правоотношений.

Чтобы стать субъектом трудового права, надо обладать тру¬довой правосубъектностью не только гражданину, но и другим участникам отношений трудового права (работодателям и т. д.).

74

Субъектами трудового права являются стороны трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, обладаю¬щие трудовой правосубъектностью. Ограничение трудовой пра¬восубъектности граждан возможно только временное, по пригово¬ру суда. Например, в соответствии со ст. 47 УК РФ суд может ли¬шить за некоторые преступления гражданина права занимать определенные должности, заниматься определенной деятельно-стью сроком до пяти лет.

Происходящие ныне изменения в российском обществе, его экономике отражаются и в изменении субъектного состава трудо¬вого права. Так, безработица привела к появлению новых субъек¬тов трудового права — органов службы занятости и безработных, а урегулирование законом социально-партнерских отношений на разных уровнях — таких субъектов, как социальные партнеры уровня выше самой организации, вплоть до федерального.

С появлением многочисленных коллективных трудовых спо¬ров появились также новые субъекты, их разрешающие: прими¬рительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж.

Все субъекты трудового права — носители соответствующих трудовых прав и обязанностей, обладающие определенным пра¬вовым статусом (положением) в сфере труда.

Виды субъектов трудового права — это стороны всех девяти групп общественных отношений, являющихся предметом данной отрасли. При этом один и тот же субъект (работодатель или ра¬ботник) может выступать субъектом не одного, а нескольких правоотношений трудового права (трудовых, по материальной ответственности, по трудовым спорам и др.).

Субъектами трудового права могут быть:

1)   граждане (работники);

2)   работодатель — организации   любых   форм   собственности, фирмы, другие работодатели;

3)   профсоюзные органы или иные уполномоченные работни¬ками выборные органы на производстве;

4)   социальные партнеры на федеральном, отраслевом, регио¬нальном и других уровнях в лице представителей от соответст¬вующих объединений профсоюзов (от работников),   объединений работодателей и от исполнительных органов власти;

5)   правоохранительные соответствующие органы  (КТС,  суд, примирительная  комиссия,  трудовой  арбитраж,  органы  надзора и контроля за охраной труда и трудовым законодательством).

Каждая из названных групп субъектов имеет свой специфич¬ный для нее правовой статус в трудовом праве.

Правовым статусом субъекта трудового права называется его основное правовое положение как данного субъекта, закреп¬ленное трудовым законодательством.

75

В содержание правового статуса субъекта трудового права входят следующие его элементы:

а)   трудовая    правосубъектность    (трудовая    праводееспособ-ность и деликтоспособность);

б)   основные (статутные) трудовые права и обязанности, за¬крепленные в законодательстве;

в)   юридические гарантии (общие и специальные) этих основ¬ных трудовых прав и обязанностей;

г)   предусмотренная законодательством ответственность за на^ рушение трудовых обязанностей.

Таким образом, все элементы содержания правового статуса субъекта трудового права предусмотрены трудовым законодатель¬ством1.

Трудовая правосубъектность предусмотрена трудовым законо¬дательством для каждого из возможных субъектов трудового пра¬ва. Статутные права и обязанности и их юридические гарантии в правовом статусе субъекта предусмотрены различными институ¬тами трудового права для разных его субъектов и входят в право¬вой статус субъекта трудового права именно на основании трудо¬вого законодательства.

Рассмотрим подробнее основные субъекты трудового права.

§ 2. Гражданин (работник) как субъект трудового права

Правовой статус гражданина как субъекта трудового права отличается от правового статуса работника, т. е. когда гражданин уже стал работником конкретной организации.

Правовой статус гражданина как субъекта трудового права еди¬ный, общий для всех граждан. В нем отражается дифференциация трудовым правом правового регулирования. Поэтому кроме общего правового статуса субъект может обладать специальным правовым статусом (женщины, несовершеннолетние и др.), закрепленным спе¬циальными нормами. Он имеет для отдельных граждан свои особен¬ности в юридических гарантиях основных конституционных трудо¬вых прав. Так, правовой статус женщины и несовершеннолетнего имеет такие гарантии права на труд, как особая защита их организ¬ма от производственных вредностей, начиная со стадии приема на работу — запрет приема на вредные для организма работы по специ-альному, медицински обоснованному, перечню таких работ.

Гражданин становится субъектом отношений трудового права до возникновения его трудовых отношений, на стадии подыска¬ния работы. При этом гражданин должен обладать трудовой правосубъектностью, которая возникает с 16-летнего возраста, т. е.

1 О правовом статусе субъекта трудового права см: Лебедев В. М. Трудовое право: проблемы Общей части. Томск, 1998. С 84—95.

76

когда он может самостоятельно распоряжаться своей способно¬стью к труду. В этом возрасте граждане уже обладают и фактиче¬ской трудоспособностью к регулярному труду, и способностью от¬вечать за свои поступки. Для подготовки молодежи к производст¬венному труду допускается прием на работу лиц, обучающихся в общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждени¬ях начального и среднего профессионального образования, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения, в свободное от учебы время по достижении ими 14-летнего возраста с согласия родителей, усы¬новителей или попечителя и органа опеки (ст. 63"ТК). В указан¬ных случаях трудовая правосубъектность возникает с 14 лет.

Лица моложе 14 лет ни при каких условиях не должны при¬ниматься на работу, кроме указанных в ч. 4 ст. 63 ТК.

При возникновении трудовой правосубъектности граждан учи¬тывается и состояние их волевой способности. Так, психически больной человек, находящийся под опекой, не может быть субъ¬ектом трудового права, так как не обладает способностью отве¬чать за свои действия. Следовательно, у него нет и трудовой пра¬восубъектности. А опекун не может за него заключать трудовой договор. Закон РФ «О занятости населения в Российской Феде-рации» от 19 апреля 1991 г. с последующими изменениями и до¬полнениями не обязывает трудоспособного гражданина трудиться и запрещает принуждение к труду в какой-либо форме. Поэтому имеющаяся у трудоспособного гражданина трудовая правосубъект¬ность может быть им не реализована.

Трудовое законодательство принимает во внимание и конкрет¬ные возможности гражданина к тому или иному виду труда, его общую и специальную (по определенной специальности, квалифи¬кации) трудовую правосубъектность, а также состояние здоровья (например, при приеме на работу на вредные и (или) тяжелые ус¬ловия труда или инвалида). И все это оценивает работодатель, его администрация с учетом требований законодательства.

Специальную правосубъектность, т. е. степень профессиональ¬ной подготовки, обученности к специальному труду, надо отли¬чать от специальной трудоспособности к некоторым видам работ, определяемой состоянием здоровья (например, работа грузчика, летчика, водителя) при медосмотре.

Основные статутные трудовые права гражданина закреплены в ст. 37 Конституции РФ.

После поступления гражданина на работу, т. е. после заклю¬чения трудового договора, у него возникает правовой статус ра¬ботника.

Правовой статус работника — это его правовое положение в общественной организации труда, куда он принят на работу.

77

Правовой статус работника зависит от вида трудового договора, вида трудового правоотношения.

Правовой статус гражданина как субъекта трудового права с приемом его на работу трансформируется, сливаясь с право¬вым статусом работника.

Основные (статутные) права и обязанности работника закре¬плены в ст. 21 ТК. Он имеет право: на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, пре¬дусмотренных трудовым законодательством; на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; на рабочее место, соответствующее государственным стандартам организации и безопасности труда и коллективному договору; на своевремен¬ную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с его квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; право на отдых, обеспечиваемый установле¬нием нормальной продолжительности рабочего времени и сокра-щенного для отдельных категорий работников, предоставлением еженедельных выходных, праздничных нерабочих дней и оплачи¬ваемых ежегодных отпусков; на достоверную полную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте; на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации в порядке, обусловленном трудовым законодатель¬ством; на создание профсоюза и вступление в него для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов; на участие в управлении организацией в предусмотренных трудовым законо¬дательством и коллективным договором формах. Он также имеет право на ведение коллективных переговоров и заключение через своих представителей коллективного договора, соглашений и на информацию о их выполнении; на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов; на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку; на возмещение вреда в случае трудового увечья и на компенсацию морального вреда; на обязательное социальное страхование в слу¬чаях, предусмотренных федеральными законами. Перечисленные основные статутные трудовые права работников конкретизируют¬ся во всех институтах Особенной части трудового права.

В своем правовом статусе работник имеет следующие основные (статутные) обязанности, которые также конкретизируются во всех институтах Особенной части трудового права. Он обязан: добросо¬вестно исполнять свои трудовые обязанности; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; трудовую дисциплину; выпол¬нять установленные нормы труда; соблюдать требования (инструк¬ции) по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя и других работников; неза-медлительно сообщать работодателю или непосредственному руко-

78

водителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жиз¬ни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Этими статутными правами и обязанностями обладают все ра¬ботники. Они устанавливают для них границы возможного (пра¬ва) и должного (обязанности) поведения в трудовых отношениях с работодателем.

Юридическими гарантиями статутных трудовых прав и обя¬занностей являются правовые средства, меры, установленные тру¬довым законодательством для оптимальной реализации этих прав и обязанностей и их защиты. Юридическая ответственность субъ¬екта трудового права, в частности, работника, за трудовое право¬нарушение (нарушение своей трудовой обязанности) применяется в виде санкции трудового права. Она может быть дисциплинарной и материальной, а для некоторых должностных лиц и администра¬тивной (штраф). Мы не отказываемся от деления всех работников организаций на рабочих и служащих. Абсолютное большинство работников предприятий составляют рабочие, т. е. работники пре-имущественно физического труда. Подавляющее большинство ра¬ботников организаций и управленческих разных служб являются служащими, т. е. работниками преимущественно умственного тру¬да, принятыми на определенные должности. В специальных нор¬мативных актах о правовом положении судей, прокуроров, госу¬дарственных служащих и других, а также в разд. XII ТК (гл. 40—55) предусматриваются особенности труда и других кате¬горий. Служащие не однородны. К ним относятся и инженер¬но-технические работники, хотя часто их выделяют из категории служащих. Понятие «служащий» подробно раскрыто в учебнике «Административное право»1.

§ 3. Работодатель как субъект трудового права

Работодатели — это организации любой формы собственности, т. е. государственные, муниципальные, коллективные и индивиду¬ально (частно) предпринимательские, обладающие трудовой пра¬восубъектностью и в первую очередь работодательской правоспо¬собностью. Она заключается в способности заключать с гражда¬нами трудовые договоры, в том числе предоставлять работу членам-сособственникам коллективного производства.

Содержание правосубъектности работодателя определяется целями и задачами производства, установленными его уставом.

Гражданский кодекс РФ (ч. 1) установил организационно-право¬вые формы организаций, особенности их деятельности, регламенти¬ровал права и ответственность субъектов предпринимательства, оп¬ределил меры государственной защиты, поддержки и регулирования

1 См.. Бахрах Д. Н. Административное право. М.,  1993. С. 98—99.

79

предпринимательства в России. Этот Кодекс распространяется на всех предпринимателей и организации, кроме тех субъектов, которые не преследуют получения прибыли, так как предпринимательская деятельность направлена на получение последней.

Если предпринимательская деятельность не предполагает при¬влечение работников по трудовому договору, то она может регист¬рироваться как индивидуально-трудовая деятельность, и такой предприниматель не является работодателем. Все предпринимате¬ли проходят государственную регистрацию.

Организации могут находиться в частной (коллективной или индивидуальной), государственной, муниципальной собственности и собственности общественных организаций или в смешанной собственности указанных форм, включая иностранные государст¬ва, юридических лиц и граждан. Организации могут иметь разные организационно-правовые формы .

Трудовая работодательская правосубъектность организаций возникает или одновременно, или несколько позднее их граж¬данской, так как надо не только быть зарегистрированным (воз¬никла гражданская их правосубъектность), но и иметь фонд оплаты труда, определить численность рабочих и штат служащих.

Не всегда работодатель является юридическим лицом. Так, филиал организации не может им быть, но может иметь право принимать и увольнять работников, если он наделен самим юри-дическим лицом.

Организация всегда обладает специальной трудовой право¬субъектностью, определяемой ее целями и задачами, что обу¬словливает, кого и сколько она может принять на работу, по ка-ким специальностям.

У бюджетных учреждений, организаций трудовая работода¬тельская правосубъектность возникает с момента утверждения

Так, государственной формой собственности имущества производства яв¬ляются унитарные государственные и муниципальные предприятия. Имущество их находится в государственной или муниципальной собственности. Следователь¬но, унитарные предприятия наделены правами собственности на имеющееся у них имущество. Оно им принадлежит (с точки зрения гражданского права) на праве хозяйственного ведения или оперативного управления. Но по своим обяза¬тельствам это предприятие отвечает всем принадлежащим ему имуществом. Уни¬тарное предприятие, основанное на праве оперативного управления, является го¬сударственной федеральной собственностью и создается по решению Правитель¬ства РФ, как федеральное казенное предприятие (казенный завод). Его устав утверждается Правительством РФ. Казенный завод может быть ликвидирован или реорганизован по решению Правительства РФ. Унитарные предприятия на праве хозяйственного ведения создаются по решению уполномоченного государ¬ственного органа или органа местного самоуправления. Эти органы утверждают и его устав.

80

J

вышестоящим органом штатного расписания и открытия в банке счета оплаты труда.

Правовой статус организаций включает не только трудовую правосубъектность, работодательскую способность, ее объем, но и способность осуществлять подготовку, переподготовку и повы¬шение квалификации работников на производстве, рационально использовать труд работников, справедливо его оплачивать в со¬ответствии с трудовым вкладом, создавать условия труда, отве¬чающие требованиям безопасности и гигиены, и другие основные трудовые права и обязанности. Организации независимо от орга-низационно-правовых форм собственности должны* обеспечивать работникам гарантированные законом минимальную оплату тру¬да, условия труда и меры социальной защиты, нести ответствен¬ность за ущерб, причиненный повреждением здоровья в связи с работой, в том числе и за моральный вред.

Организация самостоятельно имеет право улучшать условия труда (оплату, отпуска и др.), поощрять работников иных произ¬водств, обслуживающих трудовой коллектив данной организации.

Правовой статус работодателя включает не только его ра¬ботодательскую правосубъектность, но и основные трудовые права и обязанности по отношению к каждому работнику и всему трудовому коллективу организации.

Трудо-правовой статус конкретного работодателя всегда кон¬кретен, поскольку определяется не только законодательством, но и видом работодателя, а также его уставом.

Один трудо-правовой статус работодателя имеет государст¬венное или муниципальное предприятие, другой — частный пред¬приниматель, третий — производственный кооператив, акционер¬ное общество.

Поскольку производственные кооперативы в отличие от по¬требительских (торговых, садово-дачных, жилищных и т. п.) за¬нимаются производством товаров, услуг, продукции (ст. 107 ГК), то они являются работодателями как для своих членов коопера¬тива (рыболовецкого колхоза, кустарных промыслов и т. д.), так и для нечленов, принимаемых по трудовому договору, но не бо¬лее 30% от общего состава работников. Могут быть и смешан¬ные производственно-потребительские кооперативы. Члены коо¬ператива, работающие в нем, как указывалось ранее, имеют два правовых статуса: а) по членству — гражданско-правовой; б) по ТРУДУ — трудо-правовой.

Собственник имущества производства осуществляет свои пра¬ва по управлению организацией непосредственно или через уполномоченные им органы — руководителя и администрацию, которые являются представителями данного работодателя. Они осуществляют все обязанности работодателя по обеспече¬нию прав работников.

81

Прием (назначение, избрание) руководителя организации яв¬ляется правом собственника, осуществляемым непосредственно или через уполномоченные им органы управления организацией. В государственных, муниципальных организациях или в организа¬циях с преимущественно (более половины) государственной или муниципальной собственностью это право реализуется учредителем организации совместно с трудовым коллективом. Руководитель имеет свой трудо-правовой статус. Он издает приказы, распоря¬жения, обязательные для всех работников данного производства, имеет право приема и увольнения работников, наложения дисцип¬линарных взысканий на тех из них, которые допустили наруше¬ния трудовых обязанностей. С руководителем заключается кон¬тракт, в котором определяются его права, обязанности, ответствен¬ность, размер оплаты труда, срок контракта и условия освобождения от должности. Он имеет и дополнительные основа¬ния увольнения по Трудовому кодексу.

Особое правовое положение в качестве субъекта трудового права имеет администрация. На государственных и муниципаль¬ных унитарных предприятиях администрация как самостоятель¬ный субъект трудового права вступает в организационно-управ¬ленческие отношения с коллективом работников и с профсоюз¬ным органом, являясь стороной этих отношений. В отношениях с конкретным работником администрация выступает как представи¬тель работодателя, его орган. Стороной же трудовых отношений является работодатель (организация). Администрация — это не только руководитель, управляющий, но и все должностные лица (главные специалисты, начальники отделов и служб), имеющие в своем подчинении работников, но технические исполнители ап¬парата администрации (машинистки, секретари и т. п.) не входят в понятие «администрация». Основные обязанности администра¬ции как представителя работодателя установлены ст. 22 ТК. В ад-министрацию входят и коллегиальные органы управления органи¬зацией (советы, правления и др.).

В процессе труда администрация руководствуется соответствую¬щим уставом организации, правилами внутреннего трудового рас¬порядка, трудовым законодательством. Статья 22 ТК предусматри¬вает основные (статутные) трудовые права и обязанности работода¬теля, а следовательно, и его администрации.

Работодатель имеет право:

заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работ¬никами в порядке и на условиях, установленных трудовым зако¬нодательством;

вести коллективные переговоры и заключать коллективный до¬говор;

поощрять работников за добросовестный и эффективный труд;

82

требовать от работников исполнения ими трудовых обязанно¬стей и бережного отношения к имуществу работодателя и дру¬гих работников, соблюдения правил внутреннего трудового рас¬порядка;

привлекать работников к дисциплинарной и материальной от¬ветственности;

принимать локальные нормативные акты;

создавать объединения работодателей в целях представитель¬ства и защиты своих интересов и вступать в них.

Но кроме указанных основных (статутных) прав в правовом статусе работодателя содержатся основные (статутнъТе) трудовые обязанности, закрепленные в ст. 22 ТК.

Работодатель обязан:

соблюдать трудовое законодательство, включая локальные нор¬мативные акты, условия коллективных договоров, соглашений и трудовых договоров;

предоставлять работникам работу, предусмотренную их тру¬довыми договорами;

обеспечить безопасность труда и условия, отвечающие требова¬ниям охраны и гигиены труда;

обеспечивать работников оборудованием, инструментами, тех¬нической документацией и иными средствами для исполнения ими своих трудовых обязанностей;

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной цен¬ности;

выплачивать в полном размере заработную плату работникам и в сроки, установленные трудовым законодательством, коллек¬тивным и трудовым договорами;

вести коллективные переговоры и заключать коллективный договор в порядке, установленным Трудовым кодексом;

предоставлять представителям работников полную и досто¬верную информацию, необходимую для заключения коллектив¬ного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

своевременно выполнять предписания государственных над¬зорных и контрольных органов, уплачивать штрафы за трудовые правонарушения;

рассматривать представления профсоюзных органов о выявлен¬ных ими трудовых правонарушениях, принимать меры по их уст¬ранению и сообщать об этом указанным органам и представителям;

создавать условия, обеспечивающие участие работников в уп¬равлении организацией в предусмотренных трудовым законода¬тельством и коллективным договором формах;

обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с испол¬нением ими трудовых обязанностей;

осуществлять обязательное социальное страхование работни¬ков в порядке, установленном федеральными законами;

83

J

возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполне¬нием ими трудовых обязанностей, в том числе компенсировать моральный вред;

исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым за¬конодательством, коллективным договором, соглашениями и тру¬довыми договорами.

Все указанные права и обязанности работодателя (как и ра¬ботника) конкретизируются в соответствующих институтах Осо¬бенной части трудового права, в их правоотношениях.

Трудовой кодекс впервые углубил дифференциацию труда ру¬ководителей организаций, выделив в гл. 43 (ст. 273—281) особен¬ности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации. Эта диффе¬ренциация проведена по такому новому ее основанию, как роль и ответственность руководителя организации. В этой главе Ко¬декса закреплены особенности заключения и расторжения с ним трудового договора, но такие особенности имеются и в других статьях Кодекса, например ст. 81, п. 4, 9, 10. И в них названы не только руководитель, но и его заместители и главный бухгалтер. Следовательно, в правовой статус и этих руководящих работни¬ков организаций Кодекс внес новые их права и обязанности спе¬циальными нормами дифференциации трудового права.

Особым правовым положением как субъект трудового права обладает административный управляющий, назначаемый при са¬нации организации-банкрота для оздоровления этого производст¬ва. Он действует с момента объявления предприятия банкротом до передачи последнего по конкурсу в независимое управление. С административным управляющим тоже заключается контракт, который может быть расторгнут досрочно: по его желанию, при нарушении им законодательства и условий контракта, в случае предоставления информации о невозможности санации предпри¬ятия-банкрота либо недостижимости программы санации'.

Общественные организации выступают как работодатели главным образом при приеме штатных работников аппарата их органов в организации и при применении труда этих работни¬ков. При этом работодателями являются не сами общественные организации, а их органы на разных уровнях. Трудовая их пра¬восубъектность возникает с момента утверждения вышестоящим органом штатного расписания и фонда оплаты труда для данно¬го нижестоящего органа (профсоюзов, партий и т. д.).

1 См. Указ Президента РФ «О мерах по поддержке и оздоровлению несо¬стоятельных государственных предприятий (банкротов) и применении к ним спе¬циальных процедур» от 14 июня 1992 г. // Ведомости РФ. 1992. № 25. Ст. 1419.

84

I

§ 4. Профсоюзные и иные органы как субъекты трудового права

Статья 30 Конституции РФ предусматривает: «Каждый имеет право на объединение, включая право создавать профессиональ¬ные союзы для защиты своих интересов». Такое право закреплено международным законодательством лишь с 1966 года. Оно являет¬ся одним из важнейших прав человека, признанных Международ¬ным пактом о гражданских и политических правах (ООН, 1966 г.), который в п. 1 ст. 22 провозглашает, что «каждый имеет право на свободу ассоциации с другими, включая й^аво создавать профсоюзы и вступать в таковые для защиты своих интересов».

Международно-правовые начала свободы деятельности проф¬союзов в сфере труда заложили две Конвенции МОТ: № 87 1948 года «О свободе ассоциации и защите права на организа-цию» и № 98 1949 года «О праве на организацию и на ведение коллективных переговоров». Затем МОТ приняла еще ряд кон¬венций и рекомендаций о свободе деятельности профсоюзов тру¬дящихся в сфере труда.

Профсоюзы — наиболее массовая организация трудящихся, соз¬данная для защиты их социально-экономических и трудовых прав и интересов. Уже первый Кодекс законов о труде России 1918 года профсоюзы признал субъектами трудового права и закрепил их права в сфере труда. Кодекс 1922 года эти права значительно рас¬ширил. В 1930 году профсоюзам были переданы функции ликвиди¬рованного Наркомтруда СССР по руководству государственным социальным страхованием и его фондом, а также правовая и техни¬ческая инспекции с их функциями государственного надзора и кон¬троля за трудовым законодательством и охраной труда. Ныне эти функции российское государство обратно приняло на себя, оставив за профсоюзами лишь участие в них.

Кодекс законов о труде 1971 года предусматривал права проф¬союзов в отдельной гл. XV, которая в 1992 году значительно была изменена по 5 из 10 имевшихся в ней статей. Статья 230 КЗоТ, ра¬нее перечислявшая основные права профкома организации, стала отсылочной. В ней указывалось, что права соответствующего вы¬борного профсоюзного органа на производстве и гарантии его дея¬тельности определяются законодательством, уставом производства, коллективными договорами и соглашениями.

Трудовой кодекс РФ еще больше сократил права профсоюзов, особенно профсоюзных органов организаций. Их согласительные права заменены лишь мнением профсоюзного органа, не обяза¬тельным для работодателя. В каждом из институтом трудового права в Кодексе есть статья, предусматривающая определенное (хотя и ограниченное) участие профсоюзного органа в правопри¬менительных действиях администрации путем дачи согласия или изложения своего мнения на конкретные правоприменительные

85

действия администрации. Таких статей в Кодексе около двух де¬сятков. Кроме того, ряд законов (о коллективных договорах и со¬глашениях, о занятости, об основах охраны труда и др.) также предусматривают отдельные права профсоюзов и их органов.

Основные права профсоюзов в сфере трудового права и их трудо-правовой статус определены также Федеральном законе «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996 г.' О нем будет подробно сказано в следующей главе Учебника.

Субъектом трудового права является не сама эта массовая организация работников, а ее органы на всех уровнях, начиная с низового — профсоюзного органа организации и закакнчивая федеральным — Советом Федерации независимых профсоюзов (СФНП) или другим федеральным профсоюзным органом.

Профсоюзы действуют в соответствии с принимаемыми ими уставами и не подлежат регистрации в государственных органах. Их органы регистрируются лишь как юридические лица.

Государственные органы, организации обязаны всемерно со¬действовать профсоюзам в их деятельности. Эта обязанность возлагается на работодателя и его администрацию. Так, по Зако¬ну о профсоюзах они обязаны предоставлять профсоюзному ор¬гану организации помещения, транспортные средства, средства связи и т. д., а также отчислять ему денежные средства на куль¬турно-массовую и физкультурную работу.

Профсоюзы представляют интересы своих членов. Но теперь (по новому Кодексу) профсоюзы не могут участвовать в организа¬ции и управлении производством. Однако через них работники могут осуществлять свое право на участие в управлении организа¬циями, поскольку ст. 52 и 53 ТК, закрепляя это право, указывает, что оно осуществляется через представительные органы, а ими яв¬ляются в первую очередь профессиональные союзы и иные орга¬ны, уполномоченные коллективом вносить предложения по улуч¬шению работы организации, а также по вопросам социально-куль¬турного и бытового обслуживания. Работодатель обязан создавать условия для осуществления этого права работников.

Коллективным договором и социально-партнерским соглаше¬нием может быть предусмотрена более широкая компетенция дея¬тельности профсоюзного органа в управлении организацией или в вопросах труда и быта, чем указано в законодательстве. Проф¬союзам их деятельность в организации обеспечивается админист¬рацией работодателя.

Выборному органу профсоюзов передаются в бесплатное поль¬зование здания, помещения, сооружения, сады и парки для куль¬турно-просветительной, оздоровительной, физкультурной и спор¬тивной работы среди работников данной организации и членов ее

СЗ РФ.  1996. №3. Ст.  148.

86

JJ

семей, в том числе и арендованные организацией. Их содержание и ремонт производятся за счет организации.

Профсоюзы как субъекты трудового права участвуют в уста¬новлении условий труда и его оплаты на всех уровнях их орга¬нов, начиная с профсоюзного органа организации, участвующего в создании локальных норм трудового законодательства, и в пер¬вую очередь по коллективному договору, и до высших федераль¬ных профсоюзных органов по социально-партнерским соглашени¬ям. Таким образом, профсоюзы являются субъектами трудового права на всех этапах правового регулирования труда, т. е. при создании норм трудового законодательства об*установлении условий труда, их защите, при их применении по многим вопро¬сам, при профсоюзном контроле за соблюдением трудового за¬конодательства. При этом во взаимоотношениях с работодателя¬ми они имеют права, а обязанности по содействию их осуществле¬нию лежат на работодателе. О правовом статусе профсоюзов и их конкретных правах см. гл. 5 Учебника.

Субъектами трудового права являются также Федеральная инспекция труда и специализированные государственные ин¬спекции надзора, осуществляющие надзор за соблюдением зако¬нодательства о труде и правил по охране труда. Трудовой ко¬декс (гл. 57) закрепил их права и обязанности, отнес к ним сле¬дующие органы надзора с их территориальными учреждениями:

1) Федеральная инспекция труда. Она осуществляет надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства во всех организациях на территории Российской Федерации. Эта ин¬спекция образована в 1998 году в соответствии с ратифициро¬ванной Россией Конвенцией МОТ №81 (1947 г.) «Об инспек¬ции труда». Правовой статус федеральной инспекции труда оп¬ределен гл. 57 (ст. 350—365) ТК и Положением о ней, принятом в 2000 году1. Ее деятельностью руководит Главный государствен¬ный инспектор труда РФ, назначаемый на эту должность и ос¬вобождаемый от нее Правительством РФ. Он является замести¬телем Министра труда и социального развития РФ.

Вся деятельность органов федеральной инспекции труда и их должностных лиц осуществляется на основе гуманных принципов: уважения, соблюдения и защиты прав и свобод человека и граж¬данина, а также законности, объективности, гласности и независи-мости. Полномочия государственных инспекторов — органов феде¬ральной инспекции труда РФ прямо закреплены в Кодексе в ст. 357 (их права) и в ст. 358 (их обязанности);

См. постановления Правительства РФ «Об утверждении Положения о фе¬деральной инспекции труда» от 28 января 2000 г. // СЗ РФ 2000 № 6. Ст. 760, а также «О государственном надзоре и контроле за соблюдением законодательст¬ва Российской Федерации о труде и охране труда» от 9 сентября 1999 г // СЗ рФ. 1999. №38 Ст 4546.

87

2)   Государственная   санитарно-эпидемиологическая   служба.

Она осуществляет надзор за санитарным состоянием производст¬венных помещений, рабочих мест, производственных столовых, буфетов, общежитий и т. п.; проверяет соблюдение гигиенических норм, санитарно-гигиенических и санитарно-противоэпидемиче-ских правил всеми должностными лицами администрации всех производств. Государственная санитарно-эпидемиологическая служ¬ба Госсанэпиднадзора находится в структуре Минздрава России и действует на основании Федерального закона «О санитарно-эпи¬демиологическом благополучии населения» от 30 марта 1999 г.1;

3)   Федеральный  горный  и  промышленный  надзор  России (Госгортехнадзор). Он действует на основании ст. 366 ТК и Поло¬жения о нем, утвержденного постановлением Правительства РФ от 3 декабря 2001 г.2 В Положении определены его права и обя¬занности в надзорной сфере. Имеются специальные перечни пред¬приятий, производств и работ, за которыми органы Госгортехнад-зора осуществляют надзор.  Эти работы связаны с повышенной опасностью, с пользованием недрами, с работой под землей, на ма¬гистральных трубопроводах, с вредными, взрывчатыми и опасны¬ми веществами, с перевозкой опасных грузов и т. п.

За нарушение правил по безопасному ведению работ, хране¬нию, использованию взрывчатых веществ начальники инспекции, округов и их заместители налагают на соответствующих винов¬ных должностных лиц администрации штраф в соответствии с Кодексом об административных правонарушениях. Постановле¬ние о наложении штрафа может быть в 10-дневный срок обжа¬ловано в вышестоящий орган этого надзора или в суд, решение которых является окончательным;

4)   Государственный энергетический надзор (Госэнергонадзор). Он находится в структуре Министерства топлива и энергетики РФ. В соответствии со ст. 367 ТК и Положением о Госэнерго-надзоре, утвержденным постановлением Правительства РФ от 12 августа 1998 г.3, Госэнергонадзор осуществляет надзор за прове¬дением мероприятий, обеспечивающих безопасное обслуживание электрических  и  теплоисгюльзующих  установок.   Как  и  другие специализированные государственные инспекции,  он разрабаты¬вает   и   утверждает   соответствующие   правила,   инструкции   по этим вопросам по согласованию с профсоюзными центральными органами, участвует в разработке технических условий на соот¬ветствующее оборудование и госстандартов. Инспектора Госэнер-гонадзора,   как   и  других  специализированных   государственных инспекций, проверяют и визируют проекты новых и реконструи-

1 СЗ РФ.  1999. № 14. Ст. 1650.                                                                         ',

2СЗ РФ. 2001. № 50. Ст. 4742.

3 СЗ РФ.  1998. № 33. Ст. 4037.                                                                     ! -'<

руемых установок, могут участвовать в расследовании несчаст¬ных случаев на поднадзорном производстве;

5) Государственный надзор по ядерной и радиационной без¬опасности (Госатомнадзор). Правовой статус Госатомнадзора Рос¬сии закреплен в Положении о федеральном надзоре России по ядерной и радиационной безопасности, утвержденном распоряже¬нием Президента РФ от 5 июня 1992 г'. Органы Госатомнадзора осуществляют надзор за соблюдением правил по ядерной и радиа¬ционной безопасности (ст. 369 ТК). Госатомнадзор разрабатывает и принимает правила, указания, инструкции, обязательные для всех соответствующих производств. Он имеет право запрещать примене¬ние изделий и технологий, не обеспечивающих ядерную и радиаци¬онную безопасность работников и населения, окружающей среды, а также может привлекать к административной ответственности должностных лиц не только производств, но и министерств, ве¬домств, органов исполнительной власти, допустивших нарушения требований правил ядерной и радиационной безопасности.

Помимо перечисленных государственных инспекций, контроль за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда осуществляют профсоюзы и их инспекции (см. подробнее гл. 5 Учебника).

Субъектами трудового права являются и органы службы за¬нятости в правоотношениях по обеспечению занятости и трудо¬устройства (см. подробнее гл. 9 Учебника).

К субъектам трудового права относятся также соответствую¬щие юрисдикционные органы, рассматривающие индивиду¬альные (комиссия по трудовым спорам, суд и др.) и коллектив¬ные трудовые споры (примирительная комиссия, посредник и трудовой арбитраж).

Все указанные выше субъекты трудового права выступают субъектами соответствующих правоотношений трудового права. И чтобы перечислить всех субъектов, надо указать стороны всех девяти видов отношений, составляющих предмет трудового пра¬ва. Некоторые из них являются стороной не одного, а несколь¬ких отношений (работник, работодатель и др.).

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1.   Раскройте понятие «субъект трудового права».

2.   Что следует понимать под правовым статусом субъекта трудового права?

3.   Дайте классификацию субъектов трудового права и их видов.

4.   Какова характеристика гражданина как субъекта трудового права?

5.   Охарактеризуйте работодателя как субъекта трудового права.

6.   Трудовой коллектив как субъект трудового права.

7.   Профсоюзные органы как субъекты трудового права.

8.   Какие еще можно выделить субъекты трудового права?

1 Ведомости РФ.  1992. № 24. Ст.  1338.

Гл а ва   5

i

ПРАВА ПРОФСОЮЗОВ В СФЕРЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

§ 1.  Законодательство  о правах и гарантиях деятельности профсоюзов.  Понятие профсоюзов

Первые профессиональные союзы (тред-юнионы — trade-union) были созданы в конце XVIII в. в Англии в целях защиты профес¬сиональных интересов своих членов. Их появление вызвало силь¬ное сопротивление со стороны не только предпринимателей, но и государства. Для подавления профсоюзного движения применя¬лось антирабочее законодательство, вводилась уголовная ответст¬венность для организаторов профсоюзов. Так, по английским зако¬нам о сообществах (1799 и 1800 гг.) объединение в профсоюз рас¬сматривалось как преступный заговор. Во Франции в 1791 году для подавления профсоюзов был принят Закон Ле Шапелье. Проф¬союзы впервые начали рассматриваться как «преступный заговор» еще в прецедентном судебном общем праве (common law). И, осно¬вываясь на имевшем место ранее прецеденте, суды Англии запре¬щали деятельность профсоюзов. Рабочее движение вынудило госу¬дарство отменить уголовное преследование организации профсою¬зов и забастовок. Это произошло в Англии в 1824 и 1825 гг., во Франции —в 1864 году, в Италии —в 1896 году.

Под давлением рабочего движения впервые профсоюзы были признаны английским Законом о профсоюзах от 29 июня 1871 г., который дал определение профсоюзов и разделил их на зарегист¬рированные (законные) и незарегистрированные (незаконные). Зарегистрированные профсоюзы получили по данному закону не¬которые права (права собственности, право иметь льготы по нало¬гам и др.). Этот закон продолжает действовать до сих пор. В 1868 году был создан Британский конгресс тред-юнионов, объе¬динивший разрозненные профсоюзы. Основной функцией проф¬союзов во всех странах, в том числе и в России, является их за-щитная функция, направленная на защиту социально-экономиче¬ских интересов своих членов. Например, в ряде стран профсоюзы в отдельных случаях добиваются образования так называемого за¬крытого цеха, т. е. оговаривают условие, по которому на это про¬изводство принимают только членов данного профсоюза.

С образованием Международной организации труда (МОТ) и развитием международно-правового регулирования труда появи¬лись конвенции и рекомендации МОТ по созданию и призна¬нию профсоюзов государствами — членами МОТ.

Так, Конвенция МОТ № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» 1948 года, Конвенция МОТ № 154 «О

90

содействии коллективным переговорам» 1981 года и дополнив¬шая ее одноименная Рекомендация № 163 предусматривают при¬нятие мер для создания и развития свободных и независимых профсоюзов трудящихся и их признание. Конвенция МОТ № 87 предусматривает право трудящихся создавать по своему выбору организации, а также право вступать в такие организации для выражения и защиты своих интересов. Такое же право имеют и предприниматели.

В России уже первый Кодекс законов о труде 1918 года закре¬пил права профсоюзов. В Кодексе РСФСР 1922 года была глава о профсоюзах, значительно расширившая их праш. В Кодексе 1971 года профсоюзам была посвящена специальная гл. XV, в ко¬торой было закреплено право работников на объединение в проф¬союзы (ст. 225), права профсоюзов (ст. 226), их полномочия по контролю за соблюдением трудового законодательства и жилищ-но-бытовым обслуживанием работников (ст. 231) и ряд гарантий их прав и деятельности. Федеральный закон «О профессиональ¬ных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996 г.1 действует ныне в той части, которая не противоречит Тру¬довому кодексу.

Права профсоюзов по обеспечению занятости и трудоустрой¬ства предусмотрены в Законе РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. с последующими изменениями и дополнениями (ст. 21)2, а их права по охране труда закреплены также в Федеральном законе «Об основах ох¬раны труда в Российской Федерации» от 17 июля 1999 г.3 (ст. 25). Статья 30 Конституции РФ предусматривает «право создавать профсоюзы для защиты своих интересов». Она гаран¬тирует свободу деятельности общественных объединений, в том числе и профсоюзов.

Все закрепленные в указанных актах права профсоюзов опре¬деляют их правовое положение (правовой статус).

Федеральные законы дополняются законами субъектов Феде¬рации по вопросам прав профсоюзов. Давая их общую характери¬стику, надо отметить, что Федеральный закон «О профессиональ¬ных союзах, их правах и гарантиях деятельности» состоит из шес¬ти глав, объединяющих 33 статьи: гл. I «Общие положения» (ст. 1 — Ю); гл. II «Основные права профсоюзов» (ст. 11—23); гл. III «Гарантии прав профсоюзов» (ст. 24—28); гл. IV «Защита прав профсоюзов» (ст. 29, 30); гл. V «Ответственность профсою-

1  СЗ РФ. 1996. № 3. Ст.  148.

2 Ведомости РСФСР. 1991. №18. Ст. 565; СЗ РФ. 1996. №3. Ст. 148; 1998. №30. Ст. 363; 1999. №18. Ст. 2211; №29. Ст. 3696; №47. Ст. 5613; 2003. №2 Ст. 160.

3СЗ РФ, 1999. №29. Ст. 3702.

91

( 31V i"n- ^* «Заключительные положения» (ст. 32—33). Закон установи:-71 пРавовые основы создания профсоюзов, их права и гарантии де^тельности- Он регулирует отношения профсоюзов с органами госуДаРственной власти> местного самоуправления, ра-б о елями Ях объединениями (союзами, ассоциациями), юри¬дическими лш*ами и гражданами. В ст. 2 закреплено легальное понятие поо6£°юзов: «Профсоюз - добровольное общественное бъе инение ^раждан, связанных общими производственными, прО(Ьессиональ^ьШИ интеРесами по Р°ДУ их деятельности, созда¬ваемое в целя^ представительства и защиты их социально-трудо¬вых ппав и ^нтересов». Все профсоюзы имеют равные права. Они независи^ь1 в своей Деятельности от органов власти, местно¬го самоуправления- работодателей, их объединений, политических партий и других общественных объединении.

Законодате/1ЬСТВО субъектов Российской Федерации не может г,™*™.™..-™,   права   профсоюзов   и   гарантии   их   деятельности,

О1 РаНИЧИоа I b         *      ,

предусмотренное федеральными законами

УставьГ ппс'Фсоюзов и их объединении (ассоциации), положе¬ния о первич!*ых профорганизациях утверждают сами профсою-ы Эти акты предусматривают цели и задачи профсоюза, его гттп,-™™/ TmVrwe вопросы деятельности профсоюза, его объеди-жний В ново^ Трудовом кодексе в отличие от КЗоТ 1971 года нет самостоят<-'льной главы о правах профсоюзов. Эти права со-лрп-ж-ятга гяяиным образом в четырех главах Кодекса: по пред-?т^тРпьгкой ФУНКЦИИ профсоюзов - гл. 3, 4 и 8 о социальном паотнеостве в сфере труда (ст. 23-55 ТК) и по защитной функ-т.мм пппгЪгото JOB - гл. 58 «Защита трудовых прав работников пРО(ЬессионалТ'ньши союзами» (ст. 370-378). Есть отдельные статьи о правах профсоюзов в гл 13 «Прекращение трудового

договора» (ст. 82> « гл' 25 <ст-  17*> И ДР"     _

Г пжянт4е и объем прав профсоюзов в Трудовом кодексе по гпявнению с КЗоТ значительно сокращены. Так, почти все права согласйтельного хаРактеРа по КЗоТ Уменьшены в объеме до запроса и^ мнения, не обязательного для работодателя.

п двоспос.обность профсоюзов, их объединений, первичной ПРОФСОЮЗНОЙ организации возникает как правоспособность юри-лического лица с момента их государственной (уведомитель¬ной регистр;»1*1™ в Минюсте России или его территориальном ОРГ не Но oi<H впРаве не регистрироваться, тогда они не приоб¬ретают прав юридического лица.

Профсоюз131 СТРОЯТСЯ по производственно-территориальному 0ни могут создавать свои объединения (ассоциа-принципу. ^^ggQj^y^ территориальному или иному признаку, учитывающему профессиональную специфику. Различаются их объединения и °Рганы: общероссийские, межрегиональные, тер¬риториальный (Республик, областей, городов, районов) профсо-

92

J

юзного первичного органа. Все эти органы могут быть предста¬вителями работников при соответствующих коллективных пере¬говорах и заключении социально-партнерских соглашений.

Статья 3 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» раскрывает понятия терми¬нов: «первичная профорганизация», «общероссийский профсоюз», «общероссийское объединение (ассоциация) профсоюзов», «межре¬гиональный профсоюз», «межрегиональное объединение (ассоциа¬ция) организаций профсоюзов», «территориальное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов» «территориальная органи¬зация профсоюза», «профсоюзный орган» и «профсоюзный пред-ставитель».

Профсоюзный представитель — это профорганизатор, проф¬групорг, руководитель профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов, профсоюзного органа или другое лицо, уполномочен¬ное на представительство уставом профсоюза, объединения (ассо¬циации) профсоюзов, положением о первичной профсоюзной ор¬ганизации или решением соответствующего профсоюзного органа. Профсоюзные представители имеют по закону определенные представительские права. Они вправе: беспрепятственно посещать организации и рабочие места, где работают члены его профсоюза для реализации профсоюзных задач и прав; участвовать в работе различных представительных органов работников; непосредствен¬но обращаться к работодателям по вопросам, затрагивающим ин-тересы членов профсоюза.

Профсоюзы со своими членами имеют не правовые, а обще¬ственно-профсоюзные отношения в соответствии с их уставом. Взаимоотношения между различными органами профсоюзов также регулируются их уставами и другими актами профсою¬зов. Все это не правовые, а внутрипрофсоюзные отношения. Но отношения профсоюзов с другими органами и в первую оче¬редь с работодателями, их администрацией по вопросам труда, социально-экономическим вопросам регулируются трудовым правом на всех уровнях социально-партнерских отношений. Здесь профсоюзы выступают и как представители работников, и как органы, наделенные определенными правами по защите ин¬тересов трудящихся. Эти отношения профсоюзов (как указыва¬лось в гл. 1 учебника) являются по их характеру организацион¬но-управленческими.

Основными направлениями деятельности профсоюзов явля¬ются функции представительства работников, и ее они осущест¬вляют на всех уровнях своих органов, и защитная — по защите социально-трудовых прав и интересов работников и повышению их уровня.

В числе основных прав профсоюзов, закрепленных Законом ° них, есть и право на участие в правовом регулировании труда

93

(в нормотворчестве, правоприменении, профилактике от трудо¬вых правонарушений).

Защитная функция профсоюзов — целенаправленная правовая деятельность (т. е. на правовой основе) по защите трудовых прав и законных интересов работников, охране их от нарушений, по восстановлению нарушенных прав, по установлению более высо¬кого уровня условий труда и быта трудящихся. Эта функция профсоюзов проявляется ими в соответствии с законодательст¬вом на всех этапах правового регулирования: при создании норм трудового права, при их применении и охране от наруше¬ний, при восстановлении нарушенных прав и привлечении к от¬ветственности должностных лиц — нарушителей.

Она также направлена и на защиту прав профсоюзов от на¬рушений, так как, лишь имея права, профсоюз может защищать социально-трудовые права и интересы работников.

Но, кроме двух указанных основных функций, профсоюзы осуществляют и другие функции: по воспитанию своих членов, участвуют в выборах органов государственной власти и органов местного самоуправления.

Отношения профсоюзов с работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями), органами государственной власти и ор¬ганами местного самоуправления строятся на основе социального партнерства и взаимодействия сторон трудовых отношений, их представителей, а также системы коллективных договоров, соци¬ально-партнерских соглашений на всех уровнях вплоть до феде¬рального.

Профсоюзы по уполномочию работников вправе иметь своих представителей в коллегиальных органах управления организаци¬ей (предприятием, учреждением, организацией независимо от форм собственности и подчиненности). Как подчеркнул Прези-дент России В. В. Путин, «В новых условиях профсоюзы не должны «тянуть» на себя государственные функции в социаль¬ной сфере»'. И мы видим, что государство обратно взяло у них свои функции по управлению социальным страхованием и по надзору за трудовым законодательством, за охраной труда.

§ 2. Основные права профсоюзов и их классификация

Все права профсоюзов классифицируются по сфере их дея¬тельности. При этом основными (статутными) являются права профсоюзов на:

представительство работников;

участие в нормотворческой и правоприменительной деятель¬ности;

1 Какую Россию мы строим // Российская газета. 2000.  11  июля.

94

защиту социально-трудовых прав и интересов работников, в первую очередь по защите права на труд;

содействие занятости;

ведение коллективных переговоров, заключение соглашений, коллективных договоров и контроль за их выполнением;

коллективные трудовые споры и участие в их урегулирова¬нии;

осуществление контроля за соблюдением трудового законода¬тельства, охраны труда;

охрану труда и окружающей природной среды;

социальную защиту работников, участие в управлении госу¬дарственным социальным страхованием, санаторно-курортными учреждениями.

Во всех этих основных правах профсоюзы реализуют свою защитную функцию. Основные права профсоюзов на практике трансформируются в субъективные права их органов. Если пра¬воспособностью в сфере труда обладают все профсоюзы, то дее¬способностью, т. е. способностью своими действиями осуществ¬лять предоставленные им права, обладают не профсоюзы в це¬лом, а только их органы. Права-обязанности профсоюзов есть сплав их юридических полномочий в сфере труда'.

Право представительства работников закреплено за проф¬союзами ст. 29 ТК и Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. с последующими изменения¬ми и дополнениями2. Профсоюзы представляют интересы своих членов по вопросам труда и другим социально-экономическим вопросам. Закон «О коллективных договорах и соглашениях» в ст. 2 закрепил более широкое право профсоюза представлять не только членов своего профсоюза, но и всех работников, если нечлены профсоюза уполномочили его представлять их интере¬сы. Право на ведение коллективных переговоров по заключению коллективного договора предоставляется (часть вторая ст. 29 ТК) профессиональным союзам в лице их соответствующих пер¬вичных органов.

Профсоюзы участвуют в правовом регулировании социаль¬но-трудовых отношений на всех этапах этого регулирования: в правотворчестве, в правоприменении, в профилактике трудо¬вых правонарушений, осуществляя профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства, а также и в восстанов¬лении нарушенных индивидуальных или коллективных трудовых прав, принимая участие в рассмотрении трудовых споров, защи¬щая при этом права работников. Для такого участия в правовом

См.: Снигирева И. О. Профсоюзы как субъекты советского трудового права: Автореф. докт. дис. М.,  1988. С. 6-7.

Ведомости РФ.  1992. №17. Ст. 890; СЗ РФ.  1995. №48. Ст. 4558.

95

регулировании труда профсоюзы наделены государством правом на участие в нормотворчестве и правоприменении, правом проф¬союзного контроля за соблюдением трудового законодательства и охраны труда.

Так, проекты законодательных актов, затрагивающих социаль¬но-трудовые права работников, рассматриваются федеральными органами государственной власти с учетом предложений обще¬российских профсоюзов и их объединений (ассоциаций). Такие же проекты рассматриваются и принимаются органами исполни¬тельной власти, органами местного самоуправления с учетом мнения соответствующего профсоюза. Таким образом, все норма-тивные правовые акты, затрагивающие социально-трудовые права работников, должны пройти перед их принятием апробацию профсоюзов, которые могут сделать по ним замечания, предло¬жения.

Все нормативные условия социально-партнерских соглашений и коллективных договоров принимаются с участием профсоюзов.

Первичный профсоюзный орган в организации (профком) в со¬ответствии с Кодексом принимает участие в правоприменении.

На практике до сих пор почти во всех организациях профсо¬юзный контингент совпадает, как правило, с составом трудового коллектива, поскольку почти все члены трудового коллектива являются членами одного профсоюза, так как не привились за¬думанные законодателем разновидности профсоюзов на произ¬водстве. Различие между трудовым коллективом и профсоюзной организацией в том, что последняя есть одна из существующих в рамках трудового коллектива общественных организаций, вы¬полняющая свойственные ей функции и обладающая определен¬ными возможностями, т. е. правами, в процессе управления со-циальными делами организации.

Профсоюзы представляют интересы работников не только кол¬лективные, но и индивидуальные, когда, например профсоюзный орган организации, защищая интересы работника, принимает обяза¬тельное участие в рассмотрении вопросов, связанных с расторжени¬ем трудового договора по инициативе работодателя (ст. 82 ТК).

Используя право представительства, профсоюз активно реа¬лизует свою защитную функцию, которая является важнейшей гарантией трудовых прав и законных интересов всех работников и каждого из них в отдельности.

Право профсоюзов на участие в нормотворческой и право¬применительной деятельности помогает им защищать интересы трудящихся, трудовые права работников. Участие профсоюзов в нормотворчестве выражается и в том, что профкомы организа¬ций участвуют в создании локальных норм трудового права, по¬вышающих по сравнению с законодательством социальные гаран¬тии для работников данного производства.

96

Профсоюзы, согласно ст. 11 (п. 1) Закона о них, вправе вы¬ступать с предложениями о принятии соответствующими органа¬ми государственной власти законов и иных нормативных право¬вых актов, касающихся социально-трудовой сферы.

Права профсоюзного органа организации по его участию в применении работодателем многих норм трудового права преду¬смотрены в различных главах Трудового кодекса.

Права профсоюзов в сфере трудовых отношений можно клас¬сифицировать по различным основаниям:

1)   по степени обязанности;

2)   по степени их самостоятельности;                •"*

3)   по содержанию;

4)   по кругу лиц, т. е. чьи права и интересы он вправе пред¬ставлять и защищать.

Рассматривая классификацию прав профсоюзов по степени их самостоятельности, следует выделить три группы прав:

а)   самостоятельные права в области профсоюзного контроля за   охраной   труда,    соблюдением   трудового   законодательства. Профсоюзы самостоятельно выступают в защиту работников при разрешении трудовых споров;

б)   по участию профсоюзов в принятии конкретных решений работодателем   (его  представителем),   органами   государственной власти, органами местного самоуправления по вопросам, связан¬ным с регулированием трудовых отношений (управлением тру¬дом).   Так,   например,   законом   прямо   предусмотрено   участие профсоюзов в установлении и применении условий труда в слу¬чаях, предусмотренных законодательством;

в)   паритетные права профсоюзов. Так, на паритетных нача¬лах заключаются соответствующие соглашения между объедине¬ниями   работодателей,   объединениями   профсоюзов   и   органами исполнительной власти.

Права профсоюзов можно классифицировать по их содержа¬нию. Такая классификация имеет место в зависимости от вопро¬сов, в решении которых профсоюзы принимают участие. Сюда можно отнести вопросы, связанные с: 1) обеспечением занятости; 2) трудовым договором; 3) рабочим временем; 4) временем от¬дыха 5) дисциплиной труда; 6) разрешением трудовых споров и т. д.

При классификации прав профсоюзов по кругу лиц, в защи¬ту которых они выступают, можно выделить две группы прав: а) членов профсоюза и б) работников — вне зависимости от пре-бывания в профсоюзе.

Профсоюзы не только представляют интересы работников, но и защищают их социально-трудовые права. Они:

принимают участие в разработке государственной политики занятости;

97

защищают права своих членов от незаконных переводов и увольнений и способствуют восстановлению на работе неза¬конно уволенных;

предлагают меры по социальной защите высвобождаемых лиц, закрепляют эти меры в коллективных договорах, социаль¬но-партнерских соглашениях на основе законодательства;

осуществляют контроль за состоянием занятости, соблюдени¬ем законодательства в области занятости;

имеют преимущественное право на ведение коллективных пе¬реговоров с работодателями, заключение коллективных догово¬ров и соглашений и контролируют их выполнение. В них они могут закрепить дополнительные гарантии права на труд для ра¬ботников или их отдельных групп.

Мероприятия по ликвидации организации, структурных подраз¬делений, полная или частичная приостановка производства, влеку¬щие за собой сокращение рабочих мест или ухудшение условий труда, должны осуществляться работодателем лишь при предвари-тельном уведомлении об этом соответствующих профсоюзов не ме¬нее чем за три месяца и проведении с ними переговоров по соблю¬дению прав и интересов трудящихся.

Права профсоюзов на содействие занятости предусмотрены ст. 12 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» и ст. 21 Закона РФ «О занято¬сти населения в Российской Федерации».

1.   Профессиональные союзы и иные представительные орга¬ны работников вправе участвовать в разработке государственной политики в области содействия занятости населения.

2.   Профессиональные союзы и иные представительные орга¬ны работников имеют право:

вносить в органы местного самоуправления предложения о перенесении сроков или временном прекращении реализации ме¬роприятий, связанных с массовым увольнением работников;

содействовать обеспечению социальных гарантий работников в вопросах организации занятости, приема на работу (службу), увольнения, предоставления льгот и компенсаций в соответствии с законодательством Российской Федерации.

3.   Массовое   увольнение   работников   может   осуществляться лишь при условии предварительного (не менее чем за три меся¬ца) уведомления в письменной форме выборного профсоюзного органа в порядке, установленном трудовым законодательством.

4.   Органы исполнительной власти, работодатели проводят по предложению профессиональных союзов, иных представительных органов работников взаимные консультации по проблемам заня¬тости населения.

98

По итогам консультаций могут заключаться соглашения, пре¬дусматривающие мероприятия, направленные на содействие за¬нятости населения.

5.   Профессиональные союзы, иные представительные органы работников вправе требовать от работодателя включения в кол¬лективный договор конкретных мер по обеспечению занятости.

6.   Предложения выборных профсоюзных органов, иных пред¬ставительных органов работников в связи с массовым увольне¬нием работников, направленные в соответствующие органы вла¬сти и работодателям, подлежат рассмотрению в установленном законодательством Российской Федерации порядке* •

Указанные права профсоюзы ныне, при росте безработицы в стране, должны активно использовать на всех уровнях соци¬ально-партнерских отношений.

Закон «О коллективных договорах и соглашениях» предоста¬вил профсоюзам право от имени работников вести коллективные переговоры, заключать социально-партнерские соглашения на всех их уровнях и осуществлять контроль за их выполнением (см. подробнее гл. 7 учебника).

Права профсоюзов по социальной защите работников пре¬дусмотрены ст. 22 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (права в области социального страхования и охраны здоровья, социального обес¬печения, улучшения жилищных условий и других видов соци¬альной защиты работников) и соответствующими федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации.

Профсоюзы вправе участвовать в формировании социальных программ, в разработке мер по социальной защите работников, в определении основных критериев жизненного уровня, размеров индексации заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и компенсаций, а также осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением законодательства в этой сфере.

Право профсоюзов участвовать в управлении государствен¬ным социальным страхованием. В 1993 году Правительство РФ вернуло себе право управления Фондом государственного соци¬ального страхования, ранее (в 1932 г.) переданное профсоюзам.

Статья 20 Федерального закона о профсоюзах и ст. 15 Основ об охране труда предусматривают права профсоюзов в области охраны труда и окружающей природной среды. По этим вопро¬сам они имеют право участвовать в формировании государствен¬ных программ и в разработке нормативных правовых актов.

При отраслевых профсоюзных органах имеются техническая инспекция труда, осуществляющая профсоюзный контроль за ох¬раной труда на подведомственных производствах, а также право¬вая инспекция труда, осуществляющая такой контроль за соблю¬дением трудового законодательства. Обе эти профсоюзные ин-

99

спекции действуют на основании соответствующих положений о них и имеют право ставить вопрос о привлечении к ответствен¬ности должностных лиц работодателя, виновных в трудовых пра¬вонарушениях.

Права профсоюзов по контролю за охраной труда и соблюде¬нием трудового законодательства имеют все органы профсоюзов. Так, профсоюзный орган организации осуществляет повседневный контроль за охраной труда и трудовым законодательством, участ¬вует в расследовании несчастных случаев на производстве и соот¬ветствующим образом реагирует на них, совместно с работодате¬лем разрабатывает инструкции по охране труда и контролирует их соблюдение.

§ 3. Гарантии прав профсоюзов и выборных профсоюзных работников

Для успешной реализации профсоюзами предоставленных им прав законодательство предусмотрело материальные и юридические гарантии этих прав, а также дополнительные специальные гарантии защиты права на труд для профсоюзных выборных работников.

Материальные и юридические гарантии прав профсоюзов и их деятельности предусматриваются в гл. III (ст. 24—28) Фе¬дерального закона «О профессиональных союзах, их правах и га¬рантиях деятельности» и ст. 374—378 ТК.

Эти гарантии заключаются в следующем.

1.   Все работодатели, администрация, государственные и хозяй¬ственные органы, общественные организации, должностные лица обязаны соблюдать права профсоюзов, содействовать их деятельно¬сти. За нарушение этой обязанности виновные лица несут право-вую ответственность (дисциплинарную, административную, уголов¬ную) в порядке, установленном законодательством. В упомянутом Законе подчеркнута роль профсоюзов в выражении и защите соци¬ально-экономических интересов трудящихся, указано на необходи-мость строгого соблюдения их прав и всемерного обеспечения их деятельности в соответствии с законодательством и общепризнан¬ными нормами международного права, что очень важно в современ¬ных условиях, когда многие работодатели, должностные лица адми-нистрации нарушают права профсоюзов.

2.   Организации обязаны отчислять денежные средства проф¬союзным органам на культурно-массовую и физкультурную ра¬боту среди работников.

3.   Работодатель    обязан    предоставить    в    соответствии    со ст. 377 ТК соответствующему выборному профсоюзному органу организации бесплатно необходимые помещения со всем обору¬дованием, отоплением, освещением, уборкой и охраной для рабо-ты самого органа и для проведения собраний работников.

100

4.   Работодатель предоставляет профсоюзному органу бесплат¬но транспортные средства и средства связи.

5.   Здания, помещения, сооружения, сады и парки, предназначен¬ные для ведения культурно-просветительной, физкультурно-оздоро¬вительной работы с работниками и членами их семей, а также дет¬ские лагеря находятся на балансе организации, но передаются проф-союзному   органу   в   бесплатное   пользование   (включая      аренду). Хозяйственное их содержание, ремонт, отопление, освещение, убор¬ка, охрана и оборудование производятся за счет организации. В соб¬ственности профсоюзов могут также находиться земельные участки, научные и образовательные учреждения, издательства? типографии, ценные бумаги и иное имущество для их уставной деятельности.

6.   Гарантируются   признание,   неприкосновенность   и   защита прав собственности профсоюзов, создание условий для осуществ¬ления  этих прав  наравне  с правами других юридических лиц. Финансовый контроль за средствами профсоюзов органы власти не осуществляют, кроме контороля за средствами от предприни¬мательской  деятельности.   Имущество   профсоюзов   может  быть отчуждено лишь по решению суда.

7.   Работодатель,   государственные   и   хозяйственные   органы, общественные организации, должностные лица не вправе препят¬ствовать представителям профсоюзов посещать организации, на которых   работают   их   члены,   для   реализации   уставных   задач и предоставленных законодательством прав. Коллективный дого¬вор и соглашения могут предусматривать создание иных более повышенных материальных условий для профсоюзного органа.

8.   Профсоюзы   имеют   право   осуществлять   в   соответствии с их уставами  и  задачами  внешнеэкономическую деятельность, создавать профсоюзные банки, страховые и акционерные общест¬ва, совместные коммерческие организации, заниматься издатель¬ской деятельностью, формировать необходимые фонды солидар¬ности и иные необходимые фонды.

Для выборных профсоюзных работников, не освобожденных от производственной работы, установлены следующие специаль¬ные дополнительные юридические гарантии их права на труд, обеспечивающие их независимость от работодателя в профсоюз¬ной деятельности (ст. 25—27 Федерального закона о профсоюзах; ст. 374-376 ТК).

1. Они не могут быть переведены на другую работу и под¬вергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного на то согласия профсоюзного органа, членами которого являются (цехкома, профкома, совета профсоюзов и т. д.), а руководители выборных профсоюзных органов в подразделениях (цехах, отделах и т. д.) — без предварительного согласия профсоюзного органа ор¬ганизации, руководители же профкомов организаций и профорга-

101

низаторы —без предварительного согласия органа соответствующего объединения профсоюзов, т. е. вышестоящего профсоюзного органа.

2.   Согласно ст. 374 ТК увольнение по инициативе работода¬теля  этих работников  (по  п.  2,  подп.  «б»  п.  3  и  п.  5  ст.  81 ТК) допускается помимо соблюдения общего порядка увольне¬ния   лишь   с   предварительного   согласия:   а)   членов   цехкомов, профгрупоргов — с  согласия цехкома,  а при  его  отсутствии — с согласия   профсоюзного   органа   организации;   б)   председателей и членов профкомов организаций — с согласия соответствующего вышестоящего профсоюзного органа.

3.   Членам указанных выборных профсоюзных органов, а также уполномоченным по охране труда, не освобожденным от производ¬ственной работы, по коллективному договору (соглашению) может предоставляться свободное от работы время с сохранением средне¬го заработка для выполнения профсоюзных обязанностей в интере¬сах коллектива или для профсоюзной учебы.

4.   Освобожденным   от   производственной   работы   выборным профсоюзным работникам по окончании их выборных полномо¬чий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее от¬сутствии — другая равноценная работа (должность) в той же ор¬ганизации.

Если же невозможно предоставить им работу по прежнему месту работы из-за ликвидации организации, то за ними профсо¬юз сохраняет средний заработок на период трудоустройства, но не более шести месяцев, а в случае учебы или переквалифика¬ции — на срок до одного года.

5.   Нельзя  увольнять  по  инициативе  работодателя  по  п.   2, подп. «б» п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК руководителей выборных проф¬союзных органов организации и их заместителей в течение двух лет после окончания их выборных полномочий, без соблюдения порядка, предусмотренного ст. 375 ТК (см. §4 гл. 18 Учебника).

6.   Члены выборных профсоюзных органов освобождаются от производственной работы с оплатой среднего заработка за счет средств  профсоюза  на  время  участия  в  качестве  делегатов  на съездах, конференциях профсоюзов, а также в работе их плену¬мов и президиумов.

Указанные дополнительные юридические гарантии права на труд профсоюзных активистов позволяют им смело выступать в защиту прав трудящихся, не боясь, что работодатель за это их может уволить или подвергнуть переводу, незаконно наложить дисциплинарное взыскание.

Глава IV Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» предусматривает гарантии судебной защиты прав профсоюзов и ответственность за нару¬шение прав профсоюзов (дисциплинарную, административную, уголовную) должностных лиц, допустивших такое нарушение.

102

Пункт 2 ст. 30 этого Закона предусматривает, что органы обще¬российских профсоюзов, объединений (ассоциаций) профсоюзов, первичных профсоюзных организаций вправе требовать привлече¬ния к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения должностных лиц, нарушающих законодательство о профсоюзах, не выполняющих обязательств, предусмотренных коллективным до¬говором, соглашением.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

<^Л!Ч

1.   Какова   общая   характеристика   законодательства   о   правах   профсоюзов и гарантиях их деятельности?

2.   В   каком  нормативном  акте  дается   понятие   «профессиональный  союз» и каково оно?

3.   Как можно классифицировать права профсоюзов?

4.   Что такое защитная функция профсоюзов? Как профсоюзы осуществляют свою представительскую функцию?

5.   Каковы гарантии прав профсоюзов и выборных профсоюзных работников?

6.   Каковы обязанности работодателя по созданию условий для деятельности профсоюзов?

7.   Каковы основные права профсоюзов?

Глава   6 ПРАВООТНОШЕНИЯ В СФЕРЕ ТРУДОВОГО ПРАВА

§ 1. Понятие и виды правоотношений в трудовом праве

Нормы трудового права действуют лишь в правоотношениях по труду работников. Эти правоотношения в трудовой жизни выступают как результат правового регулирования труда.

Понятие «правоотношение» является одним из базовых поня¬тий правовой науки как юридической связи субъектов права.

Общая теория права связывает правоотношение с действием нормы права и признает правоотношением урегулированное нор¬мой права общественное отношение. Исходя из этого правоотно¬шения в сфере трудового права — урегулированные трудовым за¬конодательством трудовые и производные от них, непосредствен¬но с ними связанные, отношения по труду работников, т. е. это юридическая связь субъектов трудового права.

Правоотношения в сфере трудового права возникают потому, что нормы трудового законодательства предусматривают опреде¬ленную правовую связь между участниками отношений по тру¬ду. Воздействуя (регулируя) на эти отношения, они порождают заложенную в норме трудового права юридическую связь, т. е. правоотношения в сфере трудового права.

Участники общественных отношений по труду, вступая в эти отношения, уже действуют на основании норм трудового права. Таким образом, само вступление в отношения трудового права, а затем и их действие во времени облекаются самими участни¬ками в правовую форму, а их связь становится соответствующим правоотношением в сфере трудового права.

В жизни все общественные отношения, являющиеся предме¬том трудового права, всегда выступают в форме правоотношений сферы трудового права, т. е. в них уже реализованы нормы тру¬дового законодательства.

Следует отметить, что само понятие «правоотношения в сфе¬ре трудового права» — это научная абстракция, так как на прак¬тике мы сталкиваемся с правоотношениями, каждое из которых имеет конкретных субъектов, свое содержание, свои основания возникновения и прекращения. Поэтому, чтобы раскрыть каж¬дый вид правоотношения в сфере трудового права, надо уяснить эти его элементы. А. Е. Пашерстник отмечал, что нормы трудо¬вого права регулируют лишь фактические общественные отноше¬ния по труду на производстве, устанавливая юридические права и обязанности их сторон.

См.: Пашерстник А. Е. Теоретические вопросы кодификации общесоюзного законодательства о труде. М.,  1959. С. 74—75.

104

В соответствии с видами общественных отношений, являю¬щихся предметом трудового права, существуют следующие виды правоотношений в сфере трудового права:

1)   правоотношение по содействию занятости и трудоустрой¬ству гражданина на данное производство;

2)   трудовое правоотношение работника с работодателем;

3)   правоотношение работника, трудового коллектива с рабо¬тодателем, его администрацией по организации труда и управле¬нию трудом;

4)   правоотношение профсоюзного органа с работодателем, его администрацией по защите трудовых прав работников;

5)   социально-партнерские правоотношения по коллективным переговорам и заключению коллективного договора и соглаше¬ний на федеральном, отраслевом, региональном и территориаль¬ном уровнях и в организации;

6)   правоотношение по профессиональной подготовке кадров на производстве, в том числе и по повышению квалификации, ученическому договору;

7)   правоотношения по государственному надзору и контролю за трудовым законодательством, охраной труда органов надзора и   контроля   и   по   профсоюзному   контролю   с   работодателем, должностными лицами его администрации;

8)   правоотношения по материальной ответственности сторон трудового договора за вред, причиненный друг другу;

9)   процессуальные правоотношения по разрешению индиви¬дуальных и коллективных трудовых споров и объявлению забас¬товки.

Главное, определяющее правоотношение в сфере трудового права,— трудовое правоотношение. Ему может предшествовать правоотношение по обеспечению занятости, трудоустройству. Всегда сопутствуют трудовому правоотношению работника пра-воотношения, изложенные в п. 3—7, из них организацион¬но-управленческими являются правоотношения, названные в п. 3, 4, 5 и 7, а правоотношения, указанные в п. 8 и 9,— это охранительные. У абсолютного большинства работников эти два вида охранительных правоотношений вообще не возникают.

Охранительным является также правоотношение по надзору и контролю за охраной труда и соблюдением трудового законо¬дательства. Оно возникает и существует по отношению к работ¬нику всегда наряду с его трудовым правоотношением. Следова¬тельно, из всех указанных видов правоотношений — три охрани¬тельных (п. 7—9), а все другие — материальные правоотношения в сфере трудового права.

Субъекты (участники) правоотношений в сфере трудового права в некоторых их видах совпадают. Так, работник является субъектом не только трудового правоотношения, но и всех

105

других, примыкающих к его трудовому правоотношению, в кото¬рых он участвует (или непосредственно, или через трудовой коллектив, или через профсоюз как его представителя). Работо¬датель или его администрация является непосредственным субъ¬ектом не только трудовых правоотношений с работниками, но и всех других, примыкающих к трудовому, а в социально-парт¬нерских правоотношениях участвует через представителей рабо¬тодателей.

Все эти правоотношения имеют трудовую природу юридиче¬ской связи их субъектов. Эта связь определяет их основные пра¬ва и обязанности, предусмотренные нормами трудового права, трудовым и коллективным договорами, социально-партнерскими соглашениями.

Все виды правоотношений в трудовом праве являются волевы¬ми, возникают по воле субъектов трудового права и отражают дей¬ствие норм трудового законодательства. Каждое из этих правоотно¬шений отличается от других своими элементами: субъектами, объ¬ектом, содержанием, основаниями возникновения и прекращения.

Объектом правоотношений в сфере трудового права выступа¬ют материальный интерес в труде, результаты трудовой деятель¬ности и различные социально-экономические блага, удовлетво¬ряющие работника и работодателя, а в охранительных правоот¬ношениях — охрана материального интереса и соответствующих социально-экономических трудовых прав.

§ 2. Трудовое правоотношение

Понятие трудового правоотношения. Теория трудового право¬отношения в науке трудового права разработана в ряде моногра¬фий . Но в настоящих условиях эта теория требует определенных уточнений, а по отдельным аспектам и пересмотра с учетом ново¬го законодательства. С преобразованием многих государственных и муниципальных организаций в акционерные, частно-коллектив¬ные усиливается процесс сближения правового регулирования труда, основанного на различных формах собственности.

Из всех указанных видов правоотношений главным, связы¬вающим все правоотношения в сфере трудового права, является трудовое правоотношение как правовая связь работника с произ¬водством, работодателем.

Трудовое правоотношение — это добровольная юридическая связь работника с работодателем (организацией), по которой

См.: Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. М., 1948; Гинцбург Л. Я. Социалистическое трудовое правоотношение. М , 1977; Карпушин М. П. Социали¬стическое трудовое правоотношение. М., 1958; Скобелкин В. Н. Трудовое правоот-ношение. М., 1999.

106

работник обязуется выполнять определенную трудовую функ¬цию (по оговоренной специальности, квалификации, должно¬сти) с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а ра¬ботодатель — оплачивать его трудовой вклад и создавать усло¬вия труда в соответствии с законодательством, коллективным и трудовым договором.

Трудовое правоотношение всегда двустороннее.

Субъектами трудового правоотношения выступают, с одной стороны, работник, а с другой — работодатель.

Обязательной предпосылкой его возникновения является на¬личие у указанных субъектов трудовой праводееспособности (трудовой правосубъектности). (О трудовой правосубъектности гражданина и работодателя см. гл. 4 учебника.)

Субъектом трудового правоотношения может быть иностра¬нец, а вторым субъектом (работодателем) гражданин, принимаю¬щий работника в качестве домработницы, няни, личного водите¬ля, и т. д.

Работодателем, т. е. вторым субъектом трудового правоотноше¬ния, могут быть и общественная организация, принявшая в аппа¬рат своего органа работника, и религиозная организация, заклю¬чившая трудовой договор (с участием профсоюзного районного органа) с уборщицей, сторожем и другими работниками (бухгалте¬ром, секретарем, машинисткой, а теперь и священнослужителями).

Трудовая правосубъектность организации возникает с момента его регистрации, дающей право приема и увольнения работников при наличии фонда оплаты труда. Для учреждения моментом воз¬никновения трудовой правосубъектности являются утверждение штатного расписания и открытие в банке счета оплаты труда.

Виды трудовых правоотношений зависят от видов соответст¬вующих трудовых отношений и вида трудового договора, лежа¬щего в основе возникновения и существования правоотношения.

К ранее сказанному о видах, группах трудовых отношений по формам собственности, на которой они возникают, и организаци¬онно-правовой формы предприятия, на котором трудится работ¬ник, добавим следующее.

Существует столько видов трудовых правоотношений, сколько видов трудовых договоров. Поэтому на одном и том же производ¬стве возможны разные виды трудовых правоотношений, соответст¬вующие разным видам трудовых договоров (срочные, с неопреде¬ленным сроком, для определенной работы и их разновидности).

Но есть два вида специфических трудовых правоотношений: о работе по совместительству и ученическое — по ученическому трудовому договору. Специфика их в том, что работа по совмес¬тительству создает второе трудовое правоотношение у работника наряду с его основным, а ученическое — дополнительное правоот¬ношение у работника, которое обязывает ученика изучить на

107

I

производстве данную профессию, специальность. Затем после сдачи квалификационного экзамена ученическое правоотношение трансформируется в обычное трудовое правоотношение по полу¬ченной специальности, квалификации.

Понятие «трудовое правоотношение» всегда едино по его субъектам, содержанию, основаниям возникновения и прекраще¬ния. В жизни трудовые правоотношения всегда имеют конкрет¬ных субъектов и конкретное содержание1. Но в науке трудового права есть и иная точка зрения, согласно которой трудовое пра¬воотношение выступает как соединение многих различных пра¬воотношений (по оплате труда, трудовой дисциплине, об охране труда и т. д.). Эта точка зрения, по существу, приравнивает от¬дельные правомочия в реально существующем едином трудовом правоотношении при его едином содержании к отдельным само¬стоятельным правоотношениям. Но правомочие по правоотноше¬нию и самостоятельное правоотношение — две различные катего¬рии права, и нельзя их приравнивать друг к другу.

В 70-е годы в науке трудового права появилась точка зрения Л. Я. Гинцбурга2, поддержанная затем Ю. П. Орловским, Р. 3. Лив¬шицем3 и другими, о двух трудовых правоотношениях: индивиду¬альном и коллективном. В ней единое трудовое правоотношение с едиными его субъектами (работником и работодателем) смеши¬вается с организационно-управленческим правоотношением трудо¬вого коллектива, в котором иные субъекты и иное содержание, чем в трудовом правоотношении. Каждое из этих правоотношений самостоятельное, а не единое.

Самостоятельность каждого правоотношения, в том числе трудового, различается по трем критериям:

1)   по   единым   субъектам.    В   коллективном   правоотноше¬нии — иные субъекты, нежели в индивидуальном;

2)   по   характеру   основных   прав   и   обязанностей   субъектов правоотношения, т. е. по содержанию правоотношения. Данный критерий не подходит к их единому индивидуальному и коллек¬тивному трудовому правоотношению, так как здесь налицо раз¬ное содержание, и оно поэтому не может быть единым трудовым правоотношением;

3)   по  основаниям  возникновения  и  прекращения.  Данный критерий  самостоятельности  правоотношения  не приемлем для единого   индивидуально-коллективного   трудового   правоотноше¬ния, поскольку в нем разные основания возникновения и прекра¬щения. В индивидуальном трудовом правоотношении предметом

См.: Александров Н. Г. Трудовое правоотношение.

2

См.: Гинцбург Л. Я. Социалистическое трудовое правоотношение. См: Иванов С. А., Лившиц Р. 3., Орловский Ю. П. Советское трудовое право: вопросы теории. М., 1978.

108

является всегда сам процесс труда работника с определенными его условиями. В правоотношении трудового коллектива главный предмет — организационно-управленческие вопросы по управле¬нию предприятием и трудом. Поэтому нельзя различные субъек¬ты, разное содержание и разные основания возникновения двух самостоятельных правоотношений сливать в одно единое трудовое правоотношение, деля его на индивидуальное и коллективное.

Трудовое правоотношение следует отличать от смежных правоотношений в сфере гражданского права, связанных с тру¬дом, по следующим критериям:

1)   в трудовом правоотношении работник включается в дан¬ный трудовой коллектив, чего нет при гражданском правоотно¬шении, связанном с трудом;

2)   предметом трудового правоотношения является сам про¬цесс труда по определенной трудовой функции в общей органи¬зации труда, а в гражданском — овеществленный результат труда (книга, картина, изобретение и т. д.);

3)   в трудовом правоотношении работник подчиняется прави¬лам   внутреннего   трудового   распорядка   данного   производства и несет ответственность за их нарушение, чего нет при граждан¬ском правоотношении;

4)   в    трудовом    правоотношении    обязанность    организации и охраны труда работника лежит на работодателе, а в граждан¬ском — на самом гражданине.

На практике если работа опасная (например, взрывные рабо¬ты, ремонт котла под давлением), то обязанность обеспечить безопасность и охрану труда лежит на работодателе и, следова-тельно, возникает трудовое правоотношение, хотя бы другие критерии и не подходили.

Содержание трудового правоотношения. Содержание любого правоотношения, в том числе и трудового, составляют права и обязанности его субъектов. В теории права принято содержание правоотношения раскрывать через обязанности его субъектов, по¬скольку им соответствуют, как правило, права другого субъекта.

Содержание трудового правоотношения работника отражается и на его правовом статусе, поскольку он содержит статутные права и обязанности работника и их гарантии, дополняемые со¬держанием его конкретного трудового правоотношения. И все вместе определяют правовое положение работника.

Ведущее место в содержании трудового правоотношения ра¬ботника и его правового статуса занимает право на труд по из¬бранным им месту работы и трудовой функции и защиты его от нарушения.

Ядром трудового правоотношения работника, вокруг которого располагаются другие его обязанности и права, является его обя¬занность выполнять добросовестно оговоренную в договоре тру-

109

довую функцию, поскольку она выступает определенным звеном в процессе работы данного производства.

Трудовой кодекс (ст. 60) закрепляет определенность и устой¬чивость трудовой функции работника, запрещая работодателю требовать от него выполнения работы, не обусловленной трудо¬вым договором.

Содержание трудового правоотношения состоит из комплекса правомочий одного субъекта и встречных соответствующих обя¬занностей другого. Специфика его в том, что все права и обязан¬ности носят личный характер. Работник не может по трудовому правоотношению заменить себя в выполнении трудовой функции кем-то другим без согласия работодателя. И работодатель также не может без оснований заменить работника кем-то другим. Как трудовой договор, так и возникшее на его основании трудо¬вое правоотношение, всегда индивидуальны и двусторонни. Даже в производственной бригаде каждый член бригады всегда вступа¬ет в индивидуальное трудовое правоотношение с работодателем и несет личную ответственность за его нарушение.

Содержание трудового правоотношения определяется трудовым договором и распространяющимся на работника в результате за¬ключения этого договора трудового законодательства, а также кол¬лективным договором и социально-партнерскими соглашениями.

Трудовое правоотношение и трудовой договор — две взаимо¬связанные, но не идентичные правовые категории. Содержанием трудового правоотношения являются все трудовые права и обя¬занности его субъектов в данной правовой связи, а содержанием трудового договора — его условия. Конечно, эти условия опреде¬ляют содержание (права и обязанности) трудового правоотноше¬ния, возникшего в результате данного трудового договора и су¬ществующего во времени на его основе.

Оба субъекта трудового правоотношения имеют право притя¬зать на выполнение другим субъектом его трудовых обязанно¬стей по данному правоотношению. Поскольку работодатель име¬ет право дисциплинарной власти, то может сам наказывать ра¬ботника    при    ненадлежащем    выполнении    этих    обязанностей в  соответствии  с  трудовым  законодательством,   привлекать  его к  дисциплинарной   и   материальной   ответственности.   Трудовые' правоотношения являются длящимися. Они длятся до тех пор, \ пока не прекратятся их основания, т. е. трудовые договоры.

Основания возникновения, изменения и прекращения трудо¬вых правоотношений — это определенные юридические факты, предусмотренные трудовым законодательством.

Основаниями возникновения трудового правоотношения мо¬гут быть только юридические факты — правомерные действия, направленные на установление взаимных прав и обязанностей в связи с реализацией работником своей способности к труду.

110

Главным, ведущим основанием возникновения трудового пра¬воотношения является трудовой договор. Это волеизъявление свободных субъектов трудового права: работника и работодателя. В данном случае трудовое правоотношение возникает из просто¬го состава — трудового договора.

Для некоторых категорий работников основанием возникнове¬ния трудового правоотношения является сложный юридический со¬став, который включает в себя минимум два юридических факта.

В соответствии со ст. 16 ТК трудовое правоотношение возни¬кает на основании трудового договора в результате:

избрания (выборов) на должность;

избрания по конкурсу на замещение соответствующей долж¬ности;

назначения на должность или утверждения в должности;

направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;

судебного решения о заключении трудового договора;

фактического допущения к работе с ведома или по поруче¬нию работодателя или его представителя, независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

Изменение трудового правоотношения возможно в силу юри¬дических фактов как действий, так и событий. Например, пере¬вод на другую работу, не предусмотренную трудовым договором. Такой перевод может иметь место только с согласия сторон до¬говора, кроме временного перевода на другую работу в случае производственной необходимости по ст. 74 ТК.

Основаниями прекращения трудового правоотношения могут быть юридические факты - действия и события. Например, ос¬нованием прекращения трудового правоотношения является та¬кой факт, как расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК). Это правомерное действие. Либо может быть событие, например смерть работника (п. 6 ст. 83 ТК).

§ 3.  Правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству

Эти правоотношения возникают при нуждаемости граждани¬на в помощи со стороны государственных органов в подыскании ему подходящей работы и трудоустройстве, а может быть, и в получении новой специальности, в переквалификации. Поэтому правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройства предшествуют трудовым правоотношениям, а при высвобожде¬нии работников могут и последовать за прежними трудовыми правоотношениями или же изменить их при трудоустройстве в той же организации.

111

Если гражданин устраивается на работу самостоятельно, без помощи органов трудоустройства, у него не возникает правоот¬ношения по трудоустройству. Но с появлением безработицы все труднее становится устраиваться на работу самостоятельно. По¬этому тот, кто ищет работу и готов приступить к ней, обращает¬ся в органы службы занятости за помощью в подыскании подхо¬дящей работы, а если ее нет, то и для получения от этих орга-нов пособия по безработице.

Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. в ред. от 20 апреля 1996 г. с последующими изменениями и дополнениями урегулировал отношения по обес¬печению занятости и трудоустройству, что является гарантией реализации принципа обеспечения права на труд и свободы тру¬да. Основными органами по этим вопросам является Министерст¬во труда и социального развития РФ и его органы на местах.

Правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройст¬ву возникают в трех взаимосвязанных видах:

правоотношение между органом службы занятости и граждани¬ном, обратившимся в этот орган с заявлением о помощи в подыс¬кании подходящей работы и признании его безработным;

правоотношение между органом службы занятости и работода¬телем, обязанным эту службу информировать о потребности в кадрах, наличии вакантных мест, предстоящих массовых высво¬бождениях, перечислять взносы в фонд занятости и принимать на вакантные места направляемых органом службы занятости подхо¬дящих работников;

правоотношение между безработным, получившим направле¬ние от органа службы занятости, и соответствующим работодате¬лем о приеме на работу.

Каждое из этих трех видов правоотношений является само¬стоятельным, со своими субъектами и содержанием, хотя и взаи¬мосвязанным с двумя другими общностью целей: помочь гражда¬нам в устройстве на работу, а организациям — подобрать кадры работников.

Правоотношение между органом службы занятости и гражда¬нином возникает с момента обращения гражданина в этот орган с заявлением о помощи в устройстве на работу. Это заявление яв¬ляется основанием возникновения данного правоотношения.

С момента регистрации гражданина в качестве безработного это правоотношение трансформируется в правоотношение безра¬ботного с органом службы занятости.

Содержанием данного правоотношения является обязанность безработного своевременно проходить регистрацию в качестве безработного и использовать направления органа службы занятог сти для подыскания и получения подходящей работы.

112

Безработные имеют право на бесплатную информацию о ра¬боте, консультацию, профессиональную ориентацию, профессио¬нальную подготовку, переподготовку по направлению органа службы занятости.

Орган службы занятости обязан: оказывать бесплатное посред¬ничество между гражданином и работодателем в получении под¬ходящей работы, помощь гражданину в выборе такой работы, ус¬луги в профессиональной ориентации и трудоустройстве высвобо¬ждаемым работникам и другим категориям населения; обеспечить регистрацию безработных и оказывать им помощь в пределах сво¬ей компетенции; выдавать в установленном порядке пособия по безработице и приостанавливать их выплату, устанавливать над¬бавки к этим пособиям (и стипендиям, если гражданин проходит профподготовку) с учетом иждивенцев.

Основанием прекращения данных правоотношений является акт приема на работу гражданина, т. е. заключение с ним рабо¬тодателем трудового договора.

Правоотношение между органом службы занятости и рабо¬тодателем возникает с момента появления работодательской пра¬воспособности у организации и оканчивается с ее ликвидацией.

Содержание этого правоотношения составляют права и обя¬занности его субъектов.

Глава V Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» предусматривает участие работодателей в обеспече¬нии занятости, их обязанности (ст. 25) и права (ст. 26) по отно¬шению к органу занятости.

Так, работодатель обязан: своевременно, не менее чем за три месяца, представить полную информацию органу службы занято¬сти о возможных массовых увольнениях трудящихся; возмещать затраты органа службы занятости по созданию специальных ра¬бочих мест и профессиональной подготовке работников, полу¬чивших профессиональное заболевание или инвалидность на данном производстве, путем перечисления средств в фонд заня¬тости; вносить своевременно страховые взносы в фонд занято¬сти; сообщать о наличии вакантных мест.

Орган службы занятости по данному правоотношению обязан:

анализировать, прогнозировать спрос и предложение на рабо¬чую силу и бесплатно информировать работодателя о состоянии рынка труда, вести учет свободных рабочих мест и граждан, об¬ращающихся за трудоустройством;

информировать работодателей при их обращении о возмож¬ностях обеспечения рабочей силой;

разрабатывать и вносить на рассмотрение местных органов власти предложения об установлении для работодателя квот (ми¬нимального количества специальных рабочих мест) для приема инвалидов и других граждан, требующих специальной защиты.

113

Работодатель имеет право обжаловать действие органа служ¬бы занятости в его вышестоящий орган, а также в установлен¬ном законодательством судебном порядке.

Правоотношение между трудоустраиваемым гражданином и работодателем возникает с момента передачи работодателю гражданином направления органа службы занятости.

Содержанием этого правоотношения является обязанность ра¬ботодателя принять гражданина на работу по направлению органа службы занятости, выданному в счет установленной квоты (брони), и обязанность трудоустраиваемого по данному направлению пред¬ставить работодателю все необходимые при приеме документы.

Работодатель имеет право принять на работу гражданина, не¬посредственно к нему обратившегося, наравне с направленным органом службы занятости, но не в счет квоты. Имея право вы¬бора, он может отказать в приеме по направлению органа служ¬бы занятости.

При приеме на работу гражданина по направлению органа службы занятости работодатель обязан вернуть это направление в орган службы занятости с указанием в нем дня приема на ра¬боту. На этом правоотношение гражданина по трудоустройству прекращается, и возникает трудовое правоотношение. Если же в приеме на работу работодатель отказывает, то в направлении им делается отметка о дне явки к нему гражданина и причине отказа и возвращает его гражданину. В этом случае правоотно¬шение по трудоустройству не трансформируется в трудовое пра¬воотношение. Но оно может возникнуть по новому направлению с другим работодателем.

Государство гарантирует предоставление работодателями в со¬ответствии с их заранее поданными заявками подходящей работы на период не менее трех лет выпускникам специальных учебных заведений. В случае отказа в приеме на работу по направлениям учебных заведений ранее заявленных выпускников высших, сред¬них специальных и профессионально-технических учебных заведе¬ний соответствующие работодатели производят целевые финансо¬вые отчисления в фонд занятости в размере годового среднего за¬работка работника данной категории. Выпускник, имеющий такое направление, отказ в приеме на работу может оспорить в судеб¬ном порядке.

§ 4. Организационно-управленческие правоотношения в сфере труда

Организационно-управленческие правоотношения в сфере труда существуют трех видов:

правоотношение коллектива работников с работодателем, его администрацией;

114

правоотношение профсоюзного органа на производстве с ра¬ботодателем, его администрацией;

социально-партнерские правоотношения на более высоком уров¬не, чем организация. Социально-партнерские правоотношения сво¬им содержанием имеют ведение коллективных переговоров между представителями соответствующих социальных партнеров и заклю¬чение на их основе социально-партнерских соглашений соответст¬венно на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном и ином уровнях (см. подробнее гл. 8 Учебника).

Указанные виды организационно-управленческих^ правоотно¬шений направлены на улучшение условий труда, развитие про¬изводственной демократии в управлении организациями, защиту трудовых прав трудящихся и консенсус в этих вопросах предста-вителей трудящихся с работодателями, администрацией.

Для работника все организационно-управленческие правоот¬ношения возникают с момента вхождения его в коллектив ра¬ботников и прекращаются с прекращением трудовых правоотно¬шений. Поэтому для работника данные правоотношения произ-водны от его трудового правоотношения.

Но коллектив работников — это группа работников. И если у одного из членов коллектива работников прекращается трудо¬вое правоотношение, а следовательно, и другие, производные от него, правоотношения, то организационно-управленческие право¬отношения от этого для остальных членов коллектива работни¬ков не прекращаются.

Эти правоотношения всегда длящиеся. У трудового коллекти¬ва они возникают, как ранее указывалось, с момента его образо¬вания и длятся до ликвидации данной организации. У проф¬союзного органа правоотношения с администрацией возникают с момента избрания этого органа и продолжаются до прекраще¬ния его полномочий.

Их содержание, т. е. полномочия коллектива работников, права профсоюзного органа и обязанность администрации по их обеспе¬чению, предусмотрены не только трудовым законодательством, но и коллективным договором, соглашениями, уставом организации.

С ликвидацией организации прекращаются правоотношения коллектива работников с администрацией и профсоюзного органа с администрацией.

Объектом всех трех видов организационно-управленческих правоотношений являются социально-экономические интересы, вопросы организации и оплаты труда, его охраны, т. е. матери¬альные интересы как трудовых коллективов, так и целой отрас¬ли или региона страны и каждого отдельного работника.

Субъектами социально-партнерских правоотношений явля¬ются представители соответствующих органов профсоюзов как представители работников, с одной стороны, и представители ор-

115

гана работодателей — с другой, а также органа исполнительной власти — с третьей. Но эти правоотношения могут быть и дву¬сторонними (это зависит от того, как об этом договорятся пред¬ставители профсоюзов и работодателей). На практике, как пра¬вило, складываются трехпартнерские правоотношения в отличие от всех других двусторонних правоотношений в сфере труда1.

Основанием для возникновения социально-партнерских пра¬воотношений является такой юридический факт, как начало кол¬лективных переговоров между социальными партнерами.

Содержание этих правоотношений составляют права и обязан¬ности социальных партнеров в процессе ведения коллективных переговоров и заключения социально-партнерского соглашения, которым, в свою очередь, определяются права и обязанности каж¬дого партнера, а также контроль за действием соглашения.

Правоотношения длятся до окончания срока действия согла¬шения. Эти правоотношения могут возобновиться, если кто-то из партнеров проявит инициативу по ведению новых коллективных переговоров, по заключению нового соглашения или возобновле¬нию старого.

Началом коллективных переговоров считается момент письмен¬ного уведомления другой стороны о начале переговоров. Другая же сторона в течение семи календарных дней обязана начать перегово¬ры. Инициатором коллективных переговоров по разработке, заклю¬чению и изменению соглашения вправе выступить любая из сторон.

Трудовой кодекс предусматривает порядок ведения коллектив¬ных переговоров, разрешения разногласий, возникающих в ходе переговоров, порядок и сроки разработки и заключения соглаше¬ний, их содержание (см. гл. 8 Учебника). Установленный законом указанный порядок, права и обязанности в нем партнеров отно¬сятся к содержанию социально-партнерских правоотношений.

§ 5. Правоотношения по профессиональной подготовке,

переподготовке и повышению квалификации работников

непосредственно у данного работодателя

Правоотношения по профессиональной подготовке кадров не¬посредственно на производстве могут быть двух видов:

по ученическому договору работника для повышения его ква¬лификации, переобучения, обучению смежным профессиям;

1 Мы не можем согласиться с утверждением М. В. Лушниковой, что в этих от¬ношениях государство является социальным партнером, так как орган исполнитель¬ной власти это еще не государство. Вряд ли можно отождествить этот орган с госу-дарством. См.: Лушникова М. В. Правовой механизм социального партнерства в ре¬гулировании трудовых и социально-обеспечительных отношений: Автореф. докт. дис. М., 1997. С. 21, 33.

116

по руководству обучением на производстве.

Основанием для возникновения ученического правоотноше¬ния является заключение ученического договора между работни¬ков и работодателем. Прекращается ученическое правоотношение с окончанием обучения и сдачей учеником квалификационного экзамена, после чего ученическое правоотношение трансформи¬руется в обычное трудовое более высокой квалификации.

Содержанием ученического правоотношения являются обя¬занность работника-ученика овладеть в установленный в соответ¬ствии с договором срок (обычно не более шести месяцев) огово¬ренной специальностью, подчиняясь правилам внутреннего тру¬дового распорядка, и обязанность работодателя организовать его обучение (индивидуальное, бригадное или курсовое), оплачивать время обучения в установленном договором размере, соблюдать трудовое законодательство и по окончании обучения обеспечить его работой по полученной специальности. На ученика в период обучения распространяется трудовое законодательство как на ра¬ботника данного производства.

Договор об ученичестве может быть заключен и с работни¬ком, намеченным к высвобождению. Тогда ученическое правоот¬ношение возникает в дополнение к его трудовому (поскольку о высвобождении он предупреждается не менее чем за два меся¬ца). Но оно может быть и самостоятельным, если обучение вы¬шло за пределы предупредительного срока.

Основной рабочей функцией ученика является освоение им специальности не только теоретически, но и практически — для приобретения навыков.

Ученическое правоотношение по повышению квалификации, переобучению, обучению смежным профессиям непосредственно на производстве возникает у работника, имеющего трудовой до¬говор и трудовое правоотношение, в дополнение к ним. Например, работник наряду со своей работой по специальности осваивает вторую специальность, чтобы затем совмещать эти профессии, или работник два-три месяца проходит в организованной на производ¬стве форме повышение своей квалификации, обучаясь работе на компьютере, и т. п.

Основанием возникновения такого сопутствующего трудовому правоотношения является направление работника по соглашению с работодателем на данную форму обучения — повышение квали¬фикации на определенный срок и заключение с ним ученическо¬го договора.

Прекращается это дополнительное правоотношение окончани¬ем срока обучения работника. Научно-технический прогресс тре¬бует и заставляет каждого работника систематически повышать свою квалификацию. Поэтому каждые 3—5 лет у многих специа-

117

листов  появляются дополнительные к  трудовому правоотноше¬ния ученические по повышению квалификации.

Правоотношение по руководству обучением на производст¬ве возникает между обучающим лицом и работодателем. Как правило, таким обучающим лицом является высококвалифициро¬ванный работник данной организации, к которому прикрепляют для обучения (индивидуально или бригаду) учеников. Поэтому для обучающего данное правоотношение возникает также как до¬полнительное к его трудовому правоотношению с момента тако¬го прикрепления и оканчивается сдачей учеником (ученика¬ми) квалификационных экзаменов. Но данное правоотношение по обучению может возникнуть у обучающего лица и как разно¬видность трудового правоотношения, если он занят только обу-чением учеников.

§ 6. Правоотношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства

Субъектами данных правоотношений являются, с одной сторо¬ны, Федеральная инспекция труда и специализированные государ¬ственные или профсоюзные инспекции, осуществляющие надзор и профсоюзный контроль за охраной труда, за соблюдением тру-дового законодательства, а с другой — должностные лица админи¬страции, работодатели, которые обязаны обеспечить охрану труда и соблюдать трудовое законодательство.

Эти правоотношения возникают с момента начала работы ор¬ганизации. До того у данных органов надзора и контроля есть соответствующие правоотношения по предупредительному надзо¬ру с проектно-строительными организациями по соблюдению уже в проектах оборудования, механизмов, промышленных зда¬ний и сооружений, а также при сдаче их в эксплуатацию правил техники безопасности и производственной санитарии. Прекраща¬ются эти правоотношения с ликвидацией данного производства.

Содержанием названных правоотношений является обязан¬ность органов надзора и контроля осуществлять надзор и кон¬троль за охраной труда, соблюдением трудового законодательства и обязанность работодателей, должностных лиц администрации обеспечить условия для осуществления прав этих органов по надзору и профсоюзному контролю и нести перед ними соответ¬ствующую правовую ответственность за трудовые правонаруше¬ния, несоблюдение правил охраны труда.

Трудовая правосубъектность органов надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства возникает с момента их образования. Задачи, права и обязанности соответствующих орга¬нов надзора и контроля регламентируются положениями о них.

118

§ 7. Правоотношения по материальной ответственности сторон трудового договора

Эти правоотношения возможны двух видов в зависимости от того, какая сторона нанесла вред другой стороне трудового дого¬вора:

правоотношения по ответственности работодателя за вред, причиненный работнику;

правоотношения по материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю.                         .,*

Субъекты данных правоотношений — стороны трудового дого¬вора, т. е. субъекты трудовых правоотношений.

Основанием возникновения правоотношений является проти¬воправное виновное причинение ущерба другой стороне трудового договора. Прекращаются правоотношения окончанием выплаты причитающихся в соответствии с трудовым законодательством сумм в возмещение ущерба потерпевшей стороне.

Содержанием правоотношений является обязанность винов¬ной стороны возместить причиненный ею вред другой стороне трудового договора в соответствии с законодательством.

Эти правоотношения носят охранительный характер. Они охраняют право работника на безопасные и здоровые условия тру¬да и его право на труд, с одной стороны, и имущество работодате¬ля от небрежного к нему отношения — с другой.

§ 8. Правоотношения по разрешению трудовых споров

Правоотношения по разрешению трудовых споров — это про¬цессуальные правоотношения охранительного характера в отли¬чие от иных, материальных. Но в них применяются для реше¬ния спора нормы материального трудового права. Между их субъектами (с одной стороны, юрисдикционные органы, разре¬шающие трудовые споры, а с другой — каждый участник спо¬ра) возникает процессуальная связь, т. е. по процессу разреше¬ния индивидуального или коллективного трудового спора. При обращении с трудовым спором в соответствующий юрис-дикционный орган (КТС, суд, вышестоящий орган, примиритель¬ную комиссию, к посреднику, трудовой арбитраж) у этого органа возникают процессуальные правоотношения с каждой из споря¬щих сторон, а также с другими возможными участниками разре¬шения трудового спора (свидетелями, экспертами и др.).

Основанием возникновения названных правоотношений явля¬ется поступившее в данный орган заявление о разрешении трудо¬вого спора. Прекращаются процессуальные правоотношения выне¬сением юрисдикционным органом решения по трудовому спору.

119

Содержание правоотношений по разрешению трудовых споров определяется трудовым законодательством, а при рассмотрении спора в суде — еще и гражданским процессуальным законодатель¬ством. При рассмотрении спора вышестоящим органом возникают административно-процессуальные правоотношения. Следовательно, правоотношения по рассмотрению трудовых споров в зависимости от того, нормами какой отрасли права регулируются данные про¬цессуальные отношения, возможны трех видов:

трудовые процессуальные правоотношения — в КТС, прими¬рительной комиссии, с посредником, в трудовом арбитраже;

гражданские процессуальные правоотношения — в суде;

административно-процессуальные правоотношения — в выше¬стоящем органе.

Все они представляют процесс разрешения спора в его дина¬мике. Сам процесс — особая форма применения норм трудового права уполномоченным на то юрисдикционным органом, когда он может к обязанному субъекту, нарушившему свою трудовую обязанность и права другого субъекта трудового права, приме¬нять принудительную силу государства для выполнения этой обязанности.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1.   Какова система правоотношений в трудовом праве?

2.   Что следует понимать под трудовым правоотношением?

3.   Кто является субъектами трудового правоотношения?

4.   Каково содержание трудового правоотношения?

5.   С какими юридическими фактами связывается возникновение, изменение и прекращение трудового правоотношения?

6.   Кто выступает субъектами организационно-управленческих правоотноше¬ний, какие виды правоотношений относятся к ним и каково их содержание?

7.  Дайте характеристику правоотношениям по надзору и контролю за охра¬ной труда и соблюдением трудового законодательства.

8.   Что собой представляют правоотношения по материальной ответственно¬сти сторон трудового договора?

9.   Раскройте содержание правоотношений по разрешению трудовых споров.

Глава   7 СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА

§ 1. Социальное партнерство: понятие, стороны, система

и формы

Коллективные договоры и социально-партнерские соглашения в западных промышленно более развитых странах стали заклю¬чаться в середине XIX в., когда обе стороны социально-трудовых отношений в ходе антагонистической борьбы трудами капитала начали достигать определенного общего решения, закрепляемого в коллективном договоре или соглашении. Но их правовое регу¬лирование, в том числе международно-правовыми актами МОТ, по существу, началось лишь в первой половине XX в.

В России коллективные договоры появились в самом начале XX в., но правовое урегулирование впервые получили лишь в Кодексе законов о труде 1918 года и Положении о порядке утверждения коллективных договоров 1918 года.

Социальное партнерство в западных промышленно развитых странах сопровождает появление промышленной (производствен¬ной) демократии, когда «дикий» капитализм XIX в., о котором писал К. Маркс, сменяется в результате борьбы рабочего класса за свои права более гибким, делающим уступки этой борьбе, приспосабливаясь к ней, а отношения характеризуются достаточ¬но высоким уровнем жизни, социальной защищенности трудя-щихся (например, страны Скандинавского полуострова), хотя в ряде стран сохранились старые отношения.

Социальное партнерство сглаживает антагонизм труда и ка¬питала, является компромиссом (консенсусом) их интересов, т. е. оно означает переход «от конфликтного соперничества к кон¬фликтному сотрудничеству»'.

В России социальное партнерство на более высоком уровне, чем организация, стало впервые регулироваться правом с 1992 года. Основным нормативным актом стал Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от И марта 1992 г. в ред. Федерального закона от 24 ноября 1995 г. с изменениями и дополнениями от 1 мая 1999 г.2, который по-новому урегули¬ровал порядок заключения коллективных договоров. В нем впер¬вые в российском законодательстве употребляются термины «со¬циальное партнерство» и «коллективные переговоры», хотя в мире они появились еще в период Первой мировой войны

См.: Россия и социальное партнерство. М.,  1993.

2 Ведомости РФ. 1992. №17. Ст. 890; СЗ РФ. 1995. №48. Ст. 4558; 1999. №18. Ст. 2219.

121

1914—1918 гг., а в международных актах МОТ закреплены после Второй мировой войны.

Конвенция Международной организации труда № 98 «О при¬менении принципов права на организацию и на ведение коллек¬тивных переговоров» (1949 г.)' не только защищает права проф¬союзов, но в ст. 4 предусматривает принятие страной мер в целях поощрения и способствования полному развитию и использова¬нию процедуры ведения переговоров на добровольной основе ме¬жду предпринимателями (т. е. работодателями) или их организа-циями, с одной стороны, и организациями трудящихся — с другой, с целью регулирования условий труда путем заключения коллек¬тивных договоров. Следует отметить, что взгляды юристов Запада на роль социального партнерства неодинаковы. Исследователи в области социального партнерства в нашей стране тоже оценивают его по-разному. Так, Г. Н. Семигин считает его результатом клас¬совой борьбы, согласования противоречий труда и капитала2. М. В. Лушникова определяет его как механизм социального со¬трудничества труда и капитала3. Однако роль социального парт¬нерства у нас становится способом решения социально-трудовых проблем на различных уровнях.

До принятия Закона РФ 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях» этот термин был использован в ныне утратив¬шем силу Указе Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» от 15 ноября 1991 г. Указ в целях создания системы социального партнерства в области социально-трудовых отношений ввел в практику еже¬годное заключение генеральных и отраслевых соглашений между тремя социальными партнерами: соответствующими объедине¬ниями профсоюзов, работодателей и органами исполнительной власти.

Но более подробно социально-партнерские отношения по за¬ключению соглашений и уже на пяти уровнях урегулировал За¬кон «О коллективных договорах и соглашениях».

Значение этого Закона РФ в том, что он:

впервые в истории трудового права России урегулировал по¬рядок ведения коллективных переговоров и социально-партнер¬ские отношения на более высоких, чем производство, пяти уров¬нях;

установил правовые основы и принципы разработки, заклю¬чения и действия коллективных договоров и соглашений;

1 См.: Конвенции и рекомендации, принятые Международной организацией труда с 1967 г. Женева, 1983.

С.  18.

з

! См.: Семигин Г. Н. Социальное партнерство в современном мире. М., 1996.

См.: Лушникова М. В. Указ. соч. С. 5.

122

расширил коллективно-договорное и социально-партнер-ско-договорное регулирование условий труда и социально-эконо¬мических вопросов труда и быта трудящихся;

дал легальные понятия коллективного договора и социаль¬но-партнерского соглашения, установил виды и содержание та¬ких соглашений и их социальные гарантии;

установил соотношение трудового законодательства, социаль¬но-партнерских соглашений, коллективных и трудовых договоров;

по-новому закрепил, где и как заключаются коллективные договоры, расширив их сферу и предоставив право трудовому коллективу самому решать — заключать или нет Коллективный договор';

предусмотрел порядок разрешения разногласий, возможных в ходе коллективных переговоров;

установил ответственность за уклонение от участия в коллек¬тивных переговорах и за невыполнение коллективных договоров и соглашений.

Таким образом, этот Закон впервые ввел в предмет трудово¬го права коллективные переговоры и социально-партнерские от¬ношения и подробно их урегулировал. С учетом новых социаль¬но-экономических условий он также урегулировал коллективный договор.

Организации имеют право самостоятельно по коллективному договору устанавливать для своих работников дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные льготы, а также по¬ощрять работников тех организаций, которые обслуживают тру¬довой коллектив, но не входят в состав организации. Все это может быть закреплено в коллективном договоре или специаль¬ном соглашении.

Коллектив организации независимо от ее организационно-пра¬вовой формы решает вопрос о необходимости заключения с рабо¬тодателем коллективного договора, рассматривает и утверждает его проект. Данное положение детализировано в Законе «О кол¬лективных договорах и соглашениях».

Следует отметить, что положения указанного Закона действу¬ют в той части, в которой они не противоречат Трудовому ко¬дексу. Федеральный закон от 24 ноября 1995 г., который дал новую редакцию Закона РФ 1992 года, не предусматривал поня¬тие «социальное партнерство», его систему и органы. Трудовой кодекс вобрал в разд. II «Социальное партнерство в сфере тру¬да» (ст. 23—55) основные положения Федерального закона, не-сколько усовершенствовав отдельные из них, дал понятие дан¬ного института трудового права и поставил его даже впереди

К сожалению, последнее привело к тому, что на большинстве производств коллективные договоры под напором работодателей перестали заключать.

123

норм о трудовом договоре, что мы, как ранее указывалось, счи¬таем не очень последовательным, так как для работника все эти партнерские отношения возникают лишь при наличии у него трудового договора, т. е. когда он стал уже работником, а не до того. Ст. 23 ТК определяет социальное партнерство как систему взаимоотношений между работниками (представителями работ¬ников), работодателями (представителями работодателей), орга¬нами государственной власти, органами местного самоуправле¬ния, направленную на обеспечение согласования интересов ра¬ботников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отноше¬ний.

Такое понятие «социальное партнерство» основано на прин¬ципе трипартизма (трехсторонности), что соответствует междуна¬родно-правовому регулированию труда.

Но с точки зрения направленности социального партнерства следовало бы его понятие дополнить словами: «интересы госу¬дарства, общества», так как они тоже заинтересованы в стабиль¬ном экономическом и социальном развитии. Согласованные ин¬тересы работников и работодателей не должны противоречить трудовому законодательству. Социальное партнерство расширяет метод договорного диспозитивного регулирования труда, сочетая его с законодательным.

Следует иметь в виду, что органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социаль¬ного партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на пред-ставительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

В соответствии со ст. 25 ТК сторонами социального партнер¬ства являются работники и работодатели в лице уполномочен¬ных в установленном порядке представителей.

Систему социального партнерства составляют пять следую¬щих уровней (ст. 26 Кодекса):

федеральный уровень, устанавливающий основы регулирова¬ния отношений в сфере труда;

региональный уровень, устанавливающий такие основы в субъекте Российской Федерации;

отраслевой, устанавливающий эти основы в отрасли (отраслях);

территориальный уровень, устанавливающий эти основы в муниципальном образовании (города, района и т. д.);

уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем.

Формами социального партнерства являются следующие (ст. 27 ТК):

124

коллективные переговоры по подготовке проектов коллектив¬ных договоров, соглашений и их заключению;

взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулиро¬вания труда, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;

участие работников, их представителей в управлении органи¬зацией. Таким образом законодатель производственную демокра¬тию отнес к одной из форм социального партнерства, поскольку счел ее действенной, лишь если есть соглашение с работодателем о ней, что, думается, не бесспорно;

участие представителей работников и работодателей в судеб¬ном разрешении трудовых споров.

§ 2. Основные принципы социального партнерства

Трудовой кодекс закрепил в ст. 24 основные принципы соци¬ального партнерства. Они являются внутриотраслевыми, так как свойственны институту социального партнерства. Всего их 12.

1.   Равноправие сторон. Любая из сторон может равно про¬явить инициативу по ведению коллективных переговоров и за¬ключению   соглашений.   При   этом   представители   сторон   имеют равноправное положение как в ходе переговоров, так и при при¬нятии решения по коллективному договору или соглашению. Та¬кие решения принимаются по соглашению представителей сторон, и каждая сторона имеет равное количество голосов при этом.

2.  Уважение и учет интересов сторон. Для сторон социального партнерства уважение и учет интересов являются основой успеха в достижении  согласия по обсуждаемым вопросам,  в обеспечении полной реализации всех достигнутых договоренностей.

3.  Заинтересованность сторон в участии в договорных отно¬шениях. К сожалению, не везде и нечасто сами стороны в пол¬ной мере заинтересованы участвовать в договорных отношениях. Мы знаем, что чаще всего от коллективных переговоров, заклю¬чения коллективных договоров и соглашений отказывается рабо¬тодатель.   Однако   именно   взаимная   заинтересованность  сторон позволяет сторонам достичь намеченных планов.

4.   Содействие государства в укреплении и развитии соци¬ального партнерства на демократической основе. Это является одним из принципов и условий более широкого использования социально-партнерских отношений для решения таких задач, как подъем  производства  и  улучшение  благосостояния  граждан.   В социальном партнерстве демократия  позволяет каждой  стороне наиболее   полно   проявить   инициативу,   уточнить   более   четко свою позицию.

5.   Соблюдение сторонами и их представителями законов и иных  нормативных правовых актов.  Все стороны переговоров,

125

коллективных договоров и соглашений должны соблюдать нор¬мы и правила ведения коллективных переговоров, консультаций, определения содержания коллективных договоров и соглашений. Условия коллективных договоров и соглашений, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательст¬вом, являются недействительными. Следовательно, они должны расширять социальные гарантии, которые установлены законода¬тельством.

6.  Полномочность представителей сторон. Все представители сторон должны иметь письменные документы, подтверждающие, что они уполномочены соответствующей стороной вести коллек¬тивные переговоры и подписывать соглашения и коллективные договоры. Не допускается ведение переговоров от имени работ¬ников органами или организациями, созданными или финанси¬руемыми работодателем,  органом исполнительной  власти, даже если они и названы профсоюзами.

7.   Свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда.  Это значит, что содержание и структуру коллек¬тивного договора и соглашения определяют сами стороны. Лю¬бая из сторон либо их представители  могут ставить вопрос о включении в коллективный договор, соглашение условий, кото¬рые  должны   быть   свободно   обсуждены   всеми  сторонами   (их представителями),   приняты   или   отвергнуты.   Закон   запрещает всякое вмешательство, способное ограничить права работников и представителей или воспрепятствовать их осуществлению со сто¬роны органов власти, управления, и др.

8.    Добровольность   принятия   сторонами   на   себя   обяза¬тельств. Каждая сторона добровольно, а не под каким-либо дав¬лением извне принимает на себя обязательства по коллективно¬му договору или соглашению, т. е. стороны договариваются пу¬тем консенсуса о принятии обязательств.

9.   Реальность   обеспечения   принимаемых   на   себя   обяза¬тельств.  Этот принцип играет большую роль в эффективности действия коллективного договора и соглашения. Например, не¬выполнение обязательств работодателем или Правительством по социально-партнерскому  соглашению  в  связи  с  тем,  что,   беря его, не учтена обстановка в народном хозяйстве или его отрасли, чревато   социальной  напряженностью,   что   противоречит   целям соглашения, направленного на обеспечение социального мира на производстве. Поэтому принятые по договору, соглашению обя¬зательства не должны быть пустыми обещаниями, их выполне¬ние  должно  реально   обеспечиваться.   За   невыполнение  обяза-тельств виновный наказывается по закону.

10.    Обязательность   выполнения   коллективных   договоров, соглашений. Несоблюдение этого принципа лишает смысла поло¬жения, включаемые в коллективный договор, соглашение. В со-

126

I

ответствии со ст. 40 и 45 ТК коллективные договоры и согла¬шения представляют собой правовые акты, которые входят в систему актов, регулирующих трудовые отношения и иные непо¬средственно связанные с ними отношения. Следовательно, они обладают юридической силой, обязательны к исполнению. За не¬исполнение коллективного договора и соглашения предусмотрена юридическая ответственность.

11.  Контроль за выполнением принятых коллективных дого¬воров, соглашений. Контроль за выполнением коллективного до¬говора, соглашения осуществляется сторонами социального парт¬нерства,   их   представителями,   соответствующими'*органами   по труду.   При проведении  такого контроля  представители  сторон обязаны предоставлять друг другу необходимую для этого ин¬формацию.

12.  Ответственность сторон, их представителей за невыполне¬ние по их вине коллективных договоров, соглашений. Действую¬щее законодательство предусматривает ответственность сторон и их представителей за неисполнение по их вине коллективных догово¬ров, соглашений, а также нарушение нормативных правовых актов, регламентирующих коллективно-договорную работу. Такая ответст¬венность предусмотрена гл. 9 ТК и ст. 5.28-5.31 Кодекса Россий¬ской Федерации об административных правонарушениях.

§ 3. Представители работников и работодателей как социальных партнеров.  Органы социального партнерства

Глава 4 Трудового кодекса (ст. 29—34) закрепила представи¬тельство работников и работодателей как социальных партнеров. Представителями работников в социальном партнерстве являют¬ся профсоюзы, их организации, объединения, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных Кодексом (ст. 29 ТК).

Интересы работников организации в социальном партнерстве, в реализации права на участие в управлении организацией и рассмотрении трудовых споров представляют первичная проф¬союзная организация или иные избираемые работниками пред¬ставители.

И хотя в ст. 31 ТК указано, что при отсутствии профкома, или объединении профкомом менее половины работников орга¬низации работники могут поручить иному представителю пред¬ставлять их интересы, однако ни в ст. 29 ни в ст. 31 Кодекса ничего не говорится о трудовых коллективах. В то же время, ко¬гда говорится об общем собрании работников организации, то имеется в виду, например, его правомочность: половина или 2/3 по отношению ко всему трудовому коллективу организации, так

127

ЧТО

нто не будем «сбрасывать» совсем альном партнерстве, ибо это шаг назад , западные страны все больше   развивая демократию, учитывают в ней и роль т отмечается российскими политологами.

В то же время они отмечают „ следующие направления раз¬вития  экономии  развитых  западных  «^-^S точки зпения  не способствуют развитию социального ТвГвИсфРеерНе труда. «Распространение **%S?^ никационной технологии  возвестило "Р^кже указывают, что стриального общества» - отмечают они, а также = Указываю глобализация как важнейший процесс мирового Р^ития, т. е нарастающая взаимосвязь и взаишйав^™ ных   государств   и   интернационализация и слияние капитала идет параллельно с         в

распространением высоких технологии, и что в   гтя ла хашктер-тилетия для всех промышленно развитых стран стала ирактер

^^^

лобализация и технологическая *°^£££^* нах   Запада   влияют   непосредственно   на   сокращени     р силы в обрабатывающей промышленности и ее РостФР   у

уклада, основанного на принципах

Гий контроль' предпринимателей над наемными

Думается, такой прогноз российских политологов, если он сбудДеУ4а, не' может способствовать ^f^^^^ нерства, поскольку отношения труда » ™a^ ре*сии этого не нут антагонистичес и- Буд^на^^^^ что интересы произойдет. Часть А ст. 2У 1К преду F                  и измене-

работников в коллективных переговорах о заключе нии   соглашений   и   в   коллективных  спорах  оо   этом    лрятель. в контроле за их выполнением и при формировании и деятель носГкомиссии по регулированию соДиально^рудовых оТНОще-ний представляют соответствующие органы ПР°ФСОЮЗ°^

Работники, не являющиеся членами " во уполномочить профсоюзный орган и и! интересы во взаимоотношениях   лдл     деятельности

Работодатель   обязан   создавать   условия   дли   д представителей работников.

'См, Демократия на производстве. Практика передовых стран Запада. М., Наука, 2001. 128

Представителями работодателя в социальном партнерстве со¬гласно ст. 33 ТК являются: руководитель организации или упол¬номоченные им лица в соответствии с Кодексом, трудовым зако¬нодательством, учредительными документами организации и ло¬кальными нормативными актами.

При коллективных переговорах, заключении соглашений и трудовых спорах о них интересы работодателей представляют соответствующие (по уровню соглашений) объединения работо¬дателей.

Объединение работодателей — некоммерческая организация, на добровольной основе объединяющая работодателей для пред¬ставительства их интересов и защиты своих членов в социаль¬ном партнерстве с профсоюзами, органами государственной вла¬сти и органами местного самоуправления.

Следовательно, объединение работодателей — это форма неком¬мерческой организации, основанная на членстве работодателей (юридических и (или) физических лиц).

В Российской Федерации правовое положение объединений работодателей определяется Конституцией РФ, международными договорами РФ и Федеральным законом от 27 ноября 2002 г. «Об объединениях работодателей»1 и иными федеральными законами.

Представлять работодателей — государственные и муници¬пальные организации, финансируемые из соответствующих бюд¬жетов, могут органы исполнительной власти, органы местного самоуправления соответственно.

Органами социального партнерства являются создаваемые партнерами комиссии по регулированию социально-трудовых от¬ношений на всех их пяти уровнях, составляющих систему этого партнерства.

На федеральном уровне образуется постоянная трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений в Российской Федерации. Ее правовой статус определен Феде¬ральным законом от 1 мая 1999 г. «О российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений»".

Она состоит из представителей общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей и Прави¬тельства Российской Федерации. Каждая из указанных трех сторон Комиссии определяет своих представителей самостоятельно, и каж¬дое объединение выделяет в Комиссию по одному представителю. Представители Правительства Российской Федерации в Комиссии утверждаются постановлением Правительства. Все представители сторон являются членами этой Комиссии. Но количество их от ка¬ждой стороны не должно превышать 30 человек.

1 СЗ РФ. 2002. №48. Ст. 4741. 2СЗ РФ.  1999. №18. Ст. 2218.

129

Указанный Федеральный закон предусмотрел цели и принци¬пы деятельности Комиссии.

В субъектах Российской Федерации могут быть образованы трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений на территории данного субъекта (региона). Их дея¬тельность регулируется законом субъекта Федерации.

На территориальном уровне могут образоваться такие трех¬сторонние комиссии. Их деятельность регулируется положения¬ми об этих комиссиях, утверждаемыми представительными орга¬нами местного самоуправления.

Отраслевые комиссии могут образовываться как на федераль¬ном уровне, так и на уровне субъекта Российской Федерации.

На уровне организации комиссия создается для ведения кол¬лективных переговоров, подготовки и заключения коллективного договора.

Если во всех указанных комиссиях возникают споры, то они решаются в порядке, предусмотренном для коллективных споров, для чего составляется по спорным вопросам протокол разногла¬сий комиссии. Решение комиссии считается принятым, если за него проголосовали все стороны комиссии.

§ 4.  Коллективные переговоры

Коллективные переговоры между социальными партнерами появились в развитом капиталистическом обществе с целью сглаживания, согласованности противоположных интересов труда и капитала, создания между ними социального мира. В коллек¬тивных переговорах по заключению коллективных договоров и соглашений, улучшающих в определенной степени условия труда, заинтересованы как работники, так и работодатели.

Под напором рабочего движения во многих странах Запада после Второй мировой войны в законодательстве закрепляется право работников на соучастие в управлении производством, соз¬даются рабочие советы и практикуется участие представителей работников в советах акционерных предприятий. В Конвенции МОТ № 98 «Право на организацию и на ведение коллективных переговоров» 1949 года1 оговорено, что ее действие не распростра¬няется на государственных служащих и она никоим образом не может истолковываться как наносящая ущерб их правам и поло¬жению. Трудовые отношения государственных служащих, в том числе и по вопросам ведения переговоров об условиях их занято-

Резюме  международных  трудовых  норм  //  Международное  бюро   труда. Женева, 1988. С. 6.

130

сти, регулируются Конвенцией МОТ № 151 «Трудовые отноше¬ния на государственной службе» 1978 года.1

В 1981 году МОТ приняла Конвенцию № 154 «О содействии коллективным переговорам» и одноименную Рекомендацию № 163, дополнившую указанную Конвенцию.

Коллективные переговоры способствуют согласованности про¬тивоположных интересов работников и работодателей. И Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» в ст. 1 «уста¬навливает правовые основы разработки, заключения и выполне¬ния коллективных договоров и соглашений в целях содействия договорному регулированию социально-трудовых отношений и согласованию социально-экономических интересов работни¬ков и работодателей» (выделено авторами).

Глава 6 Трудового кодекса посвящена коллективным перего¬ворам, их началу, срокам, порядку ведения и другим вопросам (ст. 36—39). Инициатором переговоров вправе выступить любая сторона, сделав письменное уведомление об этом другой стороне. Получив его, другая сторона в семидневный срок обязана начать переговоры.

Право ведения коллективных переговоров от имени работни¬ков предоставляется профсоюзам в лице их соответствующих ор¬ганов, иным уполномоченным работниками их представительным органам. При наличии на любом уровне нескольких профсоюзов каждый из них имеет право на ведение переговоров от имени объединяемых им членов профсоюза или представляемых им ра¬ботников. Но пока, как ранее указывалось, не привилась провоз-глашенная множественность профсоюзов на производстве, а есть один профсоюзный орган. Более высокий, чем предприятие, уро¬вень могут иметь и несколько представительных органов работ¬ников. И в трехстороннюю комиссию по ведению переговоров и подготовки проекта коллективного договора выделяются предста¬вители от каждого профсоюза с учетом его численности.

Установлен несколько иной порядок начала переговоров по окон¬чании сроков действия коллективного договора и соглашения. Так, в сроки, определенные договором или соглашением, или в течение трех месяцев до окончания их срока действия любая из сторон впра¬ве направить другой стороне письменное уведомление о начале пере¬говоров по заключению нового коллективного договора, соглашения.

Приоритет в определении предмета коллективных перегово¬ров предоставляется представителям работников, а другие парт¬неры обязаны вести по этому вопросу переговоры.

Порядок ведения переговоров ст. 37 ТК определен достаточ¬но подробно. Для их ведения и подготовки проекта коллектив¬ного договора или соглашения стороны на равноправной основе (т. е. в равном числе представителей, с равным числом голосов

Там же. С. 9.

131

и равными правами при решении вопросов) образуют комиссию из своих представителей на паритетных правах. Решением сто¬рон определяются ее состав, сроки, место проведения и повестка дня переговоров. Последние два вопроса определяет уже сама комиссия. Все участники переговоров, включая экспертов, долж¬ны соблюдать государственную и коммерческую тайну. Перечни государственных тайн определяются законодательством, а ком¬мерческих — руководителем предприятия.

Труд экспертов и специалистов оплачивает сторона, пригла¬сившая их в договорном порядке.

При ведении переговоров несколькими профсоюзами одно¬временно их решениями создается для коллективных перегово¬ров и выработки проектов коллективного договора, соглашения единый представительный орган работников. Переговоры завер¬шаются созданием проекта коллективного договора или соглаше¬ния. Если в ходе переговоров стороны не пришли к согласию, то составляется протокол разногласий, в который вносятся предложения сторон для устранения причин этих разногласий и указывается срок возобновления переговоров. После этого в течение трех дней формируется сторонами из своего состава рабочая комиссия, которой и передается протокол разногласий для решения спора. Для его урегулирования используются при¬мирительные процедуры разрешения коллективных трудовых споров (см. гл. 16 Учебника). Этой комиссии может быть пору¬чен и контроль за выполнением договора, соглашения.

В процессе коллективных переговоров профсоюзы могут про¬водить в поддержку своих требований собрания, митинги, пике¬тирование, демонстрации в нерабочее время и без нарушения деятельности производства. И это может делать лишь одна сто¬рона участников переговоров — работники.

Участники коллективных переговоров имеют следующие до¬полнительные гарантии (ст. 39 ТК):

1)   они   освобождаются   от   основной   работы   с   сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев в течение года;

2)   оплата услуг экспертов, специалистов и посредников про¬изводится приглашающей стороной, если иное не будет преду¬смотрено коллективным договором, соглашением;

3)   все затраты, связанные с участием в коллективных пере¬говорах,   компенсируются   в   порядке,   установленном   законода¬тельством, коллективным договором, соглашением;

4)   представители  работников,  участвующие в  коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предвари¬тельного   согласия   органа,   уполномочившего   их   на   представи¬тельство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены

132

на другую работу или уволены по инициативе работодателя без вины работника.

Соотношение коллективных договоров и социально-партнер¬ских соглашений таково, что если в них по одному и тому же вопросу будут приняты различные условия, то действуют усло¬вия коллективного договора (как более близкого к работникам акта), учитывающего специфику данного производства.

Нормы соглашений обязательны для администрации (работо¬дателей) в пределах сферы соглашения (отрасли, региона, субъ¬екта Российской Федерации, Федерации).

Запрещается включать в трудовые договоры условия, ухуд¬шающие положение работников по сравнению с законодательст¬вом, коллективным договором и соглашениями.

Условия соглашений и коллективного договора, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, явля¬ются недействительными.

Не допускается ведение коллективных переговоров от имени работников лицами, представляющими работодателей.

Моментом окончания коллективных переговоров является момент подписания коллективного договора, соглашения, прото¬кола разногласий, возникших при переговорах.

§ 5.  Коллективный договор

Глава 7 ТК предусматривает нормы о коллективных догово¬рах (ст. 40—44) и соглашениях (ст. 45—51).

Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации, заключаемый ра¬ботниками организации, филиала, представительства и работода¬телем в лице их представителей.

Уровень активности трудового коллектива в разработке, обсуж¬дении и выполнении коллективного договора влияет и на его эф¬фективность в решении вопросов труда, быта, социального разви¬тия трудового коллектива.

В Рекомендации МОТ № 92 «О коллективных договорах» от¬мечено, что принимаемые социальными партнерами соглашения должны отвечать «местным условиям системы для выработки, заключения, пересмотра и возобновления коллективных догово¬ров». А в Рекомендации МОТ №94 (1952 г.) «О консультациях и сотрудничестве между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятия» МОТ рекомендует в производственных коллективах принимать надлежащие меры по содействию кон¬сультациям и сотрудничеству между социальными партнерами по вопросам, представляющим для них общий интерес.

Коллективные договоры впервые появились в Англии, где так¬же впервые возникли и профсоюзы, в конце XVIII в.,— в стране с

133

наиболее тогда развитой промышленностью. Коллективные до¬говоры во многих странах Запада с самого их появления и поныне остаются основным регулятором условий труда. На каждом этапе исторического развития они отражают соотношение результатов борьбы труда и капитала. Чем активнее профсоюзы борются за лучшие условия труда и быта трудящихся, тем больший результат этого закрепляется в коллективных договорах.

Подобный акт в России впервые был заключен в 1904 году в результате стачки нефтяников на бакинских промыслах.

В СССР коллективные договоры заключались на всех пред¬приятиях (государственных и существовавших до 1925 года ча¬стных) с 1918 по 1932 г. Они регулировали в основном оплату труда. С введением в 1932 году централизованной тарифной сис¬темы оплаты труда коллективные договоры потеряли свое значе¬ние как регуляторы оплаты труда, поэтому постепенно перестали заключаться и к началу Великой Отечественной войны уже не заключались. Практика заключения коллективных договоров во¬зобновилась в 1947 году.

Коллективный договор ныне является важнейшим правовым ак¬том, приспособленным к конкретным условиям данного производства и трудовому коллективу. Он имеет смешанную юридическую природу как правовой акт, устанавливающий согласие работодателя (админи-страции) и работников (трудового коллектива),—социальных партне¬ров на конкретном производстве, закрепляющий локальные нормы, повышающие социальные гарантии. Следовательно, коллективный до¬говор — это не только правовой акт, но и акт социального партнерства на уровне организации между работниками и работодателем. Он яв¬ляется также морально-политическим актом, так как определяет усло¬вия поведения сторон морально-политического свойства (например, привлекать трудящихся к большему участию в управлении организа¬цией, развивать производственную демократию или, например, не бас-товать во время действия коллективного договора, если все его усло¬вия выполняются и это оговорено в его содержании).

В литературе отмечается, что коллективный договор, историче¬ски возникнув ранее соглашений, в современной российской систе¬ме социального партнерства как двусторонний акт занимает подчи¬ненное положение, так как определяющими ныне являются трех¬стороннее сотрудничество и социально-партнерские соглашения1.

В литературе верно подчеркивается пассивность работодателя в коллективно-договорной кампании и объясняет это тем, что она «обусловлена обязывающим характером данной сделки, пра¬ва по которой приобретает только одна сторона — работники» .

1 См.: Чуча С. Ю. Становление и перспективы развития социального парт¬нерства в Российской Федерации. М., Вердикт, 2001. С. 92.

' Там же. С. 99.

134

Что касается последнего утверждения, то это не совсем так, поскольку и работники в лице своего представителя — профкома берут на себя по коллективному договору ряд обязательств, но верно, что материального характера обязательства лежат в основ¬ном на работодателе.

Решение о необходимости заключения коллективного догово¬ра с работодателем вправе принимать представители работников или общее собрание (конференция) работников организации, т. е. трудового коллектива.

Сторонами коллективного договора являются работники ор¬ганизации (т. е. трудовой коллектив) в лице их представителей и работодатель, в необходимых случаях представляемый руково¬дителем организации или другим правомочным в соответствии с уставом организации, иным правовым актом лицом.

Коллективный договор — двусторонний акт. Одной его сторо¬ной является коллектив работников в лице одного или несколь¬ких профсоюзов, если на данном производстве действует не один профсоюз. Когда со стороны работников выступает одно¬временно несколько профсоюзов, то ими в течение пяти кален¬дарных дней формируется объединенный представительный ор¬ган для переговоров, разработки единого проекта и заключения коллективного договора. Единый проект обсуждается в подразде¬лениях организации, дорабатывается с учетом их замечаний, а затем утверждается общим собранием (конференцией) трудово¬го коллектива. Стороной договора является трудовой коллектив. Он подписывается со стороны работников всеми участниками единого представительного органа работников.

Если согласия в объединенном представительном органе не достигнуто или такой орган не создан, то общее собрание (кон¬ференция) трудового коллектива принимает наиболее приемле¬мый проект коллективного договора и поручает профсоюзу, раз¬работавшему этот проект, на его основе провести переговоры и заключить после утверждения общим собранием (конференци¬ей) коллективный договор от имени трудового коллектива с ра-ботодателем.

Таким образом, и в этом случае стороной коллективного до¬говора является весь трудовой коллектив организации, за ним последнее слово. Его собрание (конференция) может принять коллективный договор, даже если представители одного из профсоюзов (если их два, три) не согласны с ним. Закон дал право трудовому коллективу решать вопрос об окончательном принятии одного из представленных проектов договора.

Профсоюз вправе также самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор от имени представляемых им работников или предлагать и заключать приложение к единому коллективному договору, защищающее специфические интересы

135

представляемых работников по профессиональному признаку. Такое приложение является неотъемлемой частью договора и имеет равную с ним юридическую силу.

В этом случае стороной коллективного договора также выступает весь трудовой коллектив организации, но представлен¬ный другим профсоюзом по указанному приложению к нему.

Например, на машиностроительном заводе есть литейное под¬разделение, работников которого объединяет другой профсо¬юз — металлургов, а не машиностроителей И этот профсоюз ме¬таллургов заключает приложение к единому коллективному дого¬вору, проект которого представил профсоюз машиностроителей, т. е. его профсоюзный орган. Но профсоюзный орган металлургов мог сам заключить с работодателем отдельно второй коллектив¬ный договор от имени работников литейного подразделения орга¬низации. И его содержание определяло бы права лишь членов этого профсоюза работников литейного производства.

Второй стороной коллективного договора является работодатель (независимо от формы собственности, ведомственной принадлежно¬сти данного производства и численности в нем работников) непо¬средственно или уполномоченный по уставу организации предста¬витель (директор, управляющий) со своей администрацией (каж¬дое должностное лицо администрации несет по коллективному договору ответственность в пределах своей сферы деятельности). При заключении коллективного договора в филиале, представи¬тельстве или ином обособленном структурном подразделении ор¬ганизации представителем работодателя является руководитель данного подразделения, уполномоченный на это работодателем.

При смене собственника имущества предприятия действие коллективного договора сохраняется в течение трех месяцев. В этот период стороны вправе начать переговоры о заключении нового коллективного договора или сохранении, изменении и до¬полнении действующего. При пересмотре коллективного догово¬ра должен быть решен вопрос о возможности сохранения льгот для работников и других условий, предусмотренных прежним коллективным договором. Федеральный закон «О приватизации государственного имущества и об основах приватизации муници¬пального имущества в Российской Федерации» от 21 июля 1997 г. (с изменениями от 23 июня 1999 г.)1 предусматривает, что не-обоснованный отказ в заключении коллективного договора с трудовым коллективом приватизированного предприятия или невыполнение требования о социальных гарантиях его работни¬ков можег повлечь наложение штрафа на виновное должностное лицо в размере от 10- до 100-кратного минимального размера

СЗ РФ   1997   №30   Ст   3595,  1999   №26   Ст   3173

136

оплаты труда. Но штраф не освобождает его от выполнения со¬ответствующих обязанностей.

При ликвидации организации коллективный договор действу¬ет в течение всего срока проведения ликвидации.

От сторон коллективного договора надо отличать субъек¬тов-исполнителей, указанных в коллективном договоре как от¬ветственных за выполнение конкретного обязательства по данно¬му договору. Например, в договоре указано обязательство рабо¬тодателя провести капитальный ремонт цеха № 1, ответственный за него — главный механик. Последний и будет субъектом-испол¬нителем. Таких лиц в договоре может быть указано несколько, но каждое из них — по кругу его служебных обязанностей.

Следовательно, в коллективном договоре есть следующие обязанные по нему субъекты:

1)   работодатель как собственник производства и сторона до¬говора;

2)   представитель работодателя    — администрация    во    главе с директором, управляющим, руководителем;

3)   трудовой коллектив работников организации как сторона договора,

4)   профсоюзный орган как представитель трудового коллек¬тива работников;

5)   субъекты-исполнители по отдельным обязательствам. Содержание и структуру коллективного договора определяют

его стороны.

Содержание коллективного договора составляют все усло¬вия, о которых стороны договорились при его заключении. Эти условия определяют права и обязанности сторон и ответст¬венность за их нарушение. С 1987 года содержание коллективно¬го договора стали определять сами стороны при переговорах. Раньше оно устанавливалось главным образом ежегодными цен¬трализованными указаниями относительно того, что включать в коллективные договоры.

Статья 41 ТК и Закон «О коллективных договорах и согла¬шениях» (ст. 13) дают лишь примерный перечень вопросов, по которым в договор могут включаться взаимные обязательства сторон. Этот перечень носит рекомендательный характер. В нем вопросы разбиты по институтам трудового права:

1)   по оплате труда —форма, система и размер оплаты труда, де¬нежные вознаграждения, выплата пособий, компенсаций и доплат; механизм регулирования оплаты с учетом роста цен, инфляции, вы¬полнения показателей, установленных коллективным договором;

2)   по  обеспечению  занятости — занятость,  переобучение,  ус¬ловия высвобождения работников;

3)   по   рабочему   времени   и   времени   отдыха,   отпускам,   их продолжительности;

137

4)   по охране труда — улучшение условий и охраны труда ра¬ботников, в том числе женщин и несовершеннолетних (до 18 лет);

5)   экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

6)   добровольное и  обязательное  медицинское и  социальное страхование, оздоровление и отдых работников и членов их се¬мьи;

7)   соблюдение интересов работников при приватизации орга¬низации, ведомственного жилья;

8)   льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

9)   контроль за выполнением коллективного договора, соци¬альное партнерство, ответственность его сторон, обеспечение га¬рантий   деятельности   профсоюзов,   представителей   работников и по другим вопросам.

В коллективный договор может быть включено и обязательст¬во об отказе от забастовок по условиям, включенным в данный договор, если эти условия полно и своевременно выполняются.

В данном перечне рекомендуемых вопросов отсутствуют во¬просы, касающиеся производственной демократии, участия трудо¬вого коллектива в управлении предприятием. Но Закон не запре¬щает включать эти вопросы в коллективный договор. Это решают представители сторон при переговорах и трудовой коллектив при обсуждении и утверждении коллективного договора.

Закон предоставляет право самим сторонам определять со¬держание и струк!уру коллективного договора. Рекомендуемый перечень вопросов — лишь известный ориентир для них. Сторо¬ны могут включить в коллективный договор определенные до¬полнительные к трудовому законодательству льготы для работ¬ников организации по отпускам, по сокращенному рабочему вре¬мени, по дополнительным вознаграждениям и т. д. Например, производственные надбавки к пенсиям, досрочный уход на пен¬сию (за счет организации), дополнительные льготы женщи¬нам-матерям, семьям, имеющим детей, компенсацию проезда на работу и иные дополнительные льготы. Такие условия-льготы относятся к локальным нормам трудового права и представляют нормативные условия коллективного договора в отличие от обя¬зательных.

В коллективный договор включаются и те положения норма¬тивного характера, которые трудовое законодательство прямо предписывает закреплять в этом договоре. Так, ст. 135 ТК пред¬писывает фиксировать в коллективном договоре вид системы оп¬латы труда (сдельная, повременная и т. д.), размеры тарифных ставок рабочих, премий и иных поощрительных выплат. Это тоже будут нормативные условия коллективного договора, как и положения о премиальной системе оплаты труда по ито¬гам года и другие, прилагаемые к коллективному договору.

138

Таким образом, все условия коллективного договора по их характеру могут быть классифицированы на три вида.

1.   Нормативные условия,  т   е. локальные нормы трудового права,  предоставляющие дополнительные льготы,  преимущества или устанавливающие виды и размеры оплаты труда, дополни¬тельные отпуска и т. д. Эти условия применяются каждый раз к работникам, имеющим по договору право на них, и действуют весь период существования коллективного договора. С расшире¬нием ныне договорных начал регулирования труда нормативные условия коллективного договора все более расширяются.

2.   Обязательственные условия, т. е. конкретные обязательства сторон с указанием сроков их выполнения и субъектов — испол¬нителей, отвечающих за их выполнение. Эти условия действуют до их выполнения, а затем погашаются выполнением. Например, администрация обязалась провести в трех горячих цехах дополни¬тельную вентиляцию. Сделано это было в первый же месяц дей¬ствия договора, следовательно, в дальнейшем данное условие уже не действует, хотя срок выполнения, указанный в договоре, зна¬чился в течение трех месяцев. Большая часть обязательственных условий  в  коллективном  договоре,  как  правило,  направлена  на улучшение охраны труда и бытового обслуживания работников.

3.   Организационные условия.  Это условия о сроках дейст¬вия договора, контроля за его выполнением, о порядке измене¬ния и пересмотра, а также об ответственности за нарушение ус¬ловий договора.

Все условия коллективного договора могут лишь улучшать по сравнению с законодательством условия труда работников. Усло¬вия, ухудшающие их, считаются недействительными. В структуре коллективного договора, как правило, выделяются и специальные разделы об улучшении условий труда и быта женщин, инвалидов, пенсионеров, несовершеннолетних.

Неразрывной частью коллективного договора являются его приложения. Ими могут быть премиальные положения, списки работников, занятых на участках с вредными и тяжелыми усло¬виями труда на данном предприятии, с указанием продолжитель¬ности их сокращенного рабочего времени, дополнительных отпус¬ков и надбавок к тарифным ставкам за вредность условий труда, списки работников с ненормированным рабочим днем с указани-ем дополнительного за такой режим отпуска, смета расходования фонда социального развития трудового коллектива и другие при¬ложения. На больших предприятиях они иногда строятся по це¬хам и представляют целые книги. Эти приложения являются ча¬стью коллективного договора и имеют равную с ним юридиче¬скую силу.

После подписания коллективный договор размножается и до¬водится до каждого работника (обычно без приложений). Совре-

139

г

менный коллективный договор является, с одной стороны, актом непосредственного участия трудовых коллективов в правовом ре¬гулировании труда работников данного производства, в создании локальных норм трудового права, а с другой — актом участия ра¬ботников, их трудового коллектива в управлении предприятием, поскольку может развивать производственную демократию, уча¬стие работников в местном правотворчестве. В нем соединяются и отражаются интересы работников и работодателей, поскольку коллективный договор представляет консенсус интересов социаль¬ных партнеров на производстве. В этом заключается правовая, экономико-социальная и политическая роль коллективного до¬говора. Его значение в современный период возрастает. Коллек¬тивный договор может восполнять своими локальными нормами пробелы в трудовом законодательстве, повышать гарантии трудо¬вых прав работников, улучшать охрану труда и социально-быто¬вые условия, нацеливать на уважение и развитие трудовых тради¬ций данной организации, поощрять неработающих уже ветеранов труда, улучшать медицинское и культурно-спортивное обслужива¬ние работников и неработающих ветеранов труда и их семей.

Коллективный договор выступает как средство воспитания дисциплины труда, добросовестного отношения к труду, преду¬сматривая меры материального и морального поощрения высоко¬качественного труда и меры воздействия на недисциплинирован¬ных работников и нарушителей коллективного договора. Произ¬водственное, народно-хозяйственное значение коллективного договора в том, что он направлен на совершенствование производ¬ства, организации труда, на улучшение качества продукции, повы¬шение производительности труда. Таким образом, коллективный договор имеет правовое, социально-экономическое, политическое, народно-хозяйственное (производственное) и воспитательное зна¬чение. Все эти аспекты значения, роли коллективного договора выступают в тесной взаимосвязи в едином данном правовом акте.

Порядок заключения коллективного договора. Порядок, сро-< ки разработки проекта и заключения коллективного договора, состав комиссии для коллективных переговоров определяются сторонами и оформляются приказом по предприятию и поста¬новлением профсоюзного органа.

Работодатель обязан обеспечить профсоюзам возможность до¬ведения разработанных ими проектов коллективного договора до каждого работника, предоставлять имеющиеся у него средства внутренней связи и информации, множительную и иную оргтех¬нику, помещения для собраний, конференций, места для разме¬щения стендов.

Проект коллективного договора обсуждается по подразделе¬ниям, затем, после учета их замечаний, доработанный проект об¬суждается и принимается общим собранием (конференцией) тру-

140

дового коллектива. Он не должен приниматься по цехам, подраз¬делениям. Они лишь обсуждают его, делая свои замечания, а принимает, утверждает договор общее собрание трудового кол¬лектива (на крупных предприятиях — конференция). Это собра¬ние (конференция) решает, в какой форме голосовать за него — тайно или открыто. После утверждения договора общим собранием (конференцией) он подписывается представителями сторон. Затем подписанный сторонами договор, со всеми его приложениями (и с протоколом разногласий сторон по некото¬рым вопросам, если они есть) направляется работодателем в со¬ответствующий территориальный орган Министерства труда» и социального развития РФ для уведомительной регистрации. Коллективный договор вступает в силу с момента его подписа¬ния сторонами или со дня, указанного в договоре, и действует в течение всего его срока. Коллективный договор заключается на срок не более трех лет (как указали стороны в договоре). По истечении установленного срока его действия он продолжает действовать до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий. Свое действие договор сохра¬няет и в случае изменения состава, структуры, наименования ор¬гана управления организацией или расторжения трудового дого¬вора (контракта) с руководителем организации.

Если организация реорганизуется, коллективный договор дей¬ствует на период реорганизации, а затем может быть пересмот¬рен по инициативе одной из сторон.

В течение срока действия договора все его изменения, допол¬нения производятся только по взаимному согласию сторон в по¬рядке, установленном законом для заключения коллективного договора, с утверждения общего собрания (конференции) кол¬лектива. Закон установил определенные гарантии для трудового коллектива при ликвидации организации, предусмотрев (ст. 43 ТК), что коллективный договор сохраняет свое действие в тече¬ние всего срока проведения ликвидации. Претензии трудового коллектива по коллективному договору удовлетворяются из иму¬щества ликвидируемой организации до расчетов с бюджетом, банками и другими кредиторами. Ликвидационная комиссия по согласованию с профсоюзным органом определяет размер этих средств для трудового коллектива и распределяет их по подраз¬делениям и среди работников.

Контроль за выполнением коллективного договора осуществ¬ляют его стороны непосредственно или через своих уполномочен¬ных представителей, а также через соответствующий орган Мин¬труда России; повседневный контроль — профсоюзный орган.

Ежегодно или в сроки, установленные в коллективном дого¬воре, его стороны отчитываются на общем собрании (конферен¬ции) трудового коллектива о выполнении договора.

141

Трудовой коллектив и профсоюзный орган не несут юриди¬ческой ответственности по коллективному договору. За невыпол¬нение его условий они несут лишь морально-политическую от¬ветственность. Так, председатель профсоюзного органа может быть наказан трудовым коллективом.

Работодатель и должностные лица его администрации либо лица, представляющие работников, за невыполнение условий до¬говора или нарушение его несут юридическую ответственность вплоть до освобождения руководителя от должности по ст. 30 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», а остальные лица подвергаются штрафу (ст. 55 ТК).

§ 6.  Социально-партнерские соглашения

Понятие и виды соглашений. Появившиеся в переходный к рыночной экономике период социально-партнерские соглаше¬ния на более высоком, чем организация, уровне — это новый в трудовом праве вид правовых актов-договоров, расширяющий договорное регулирование труда.

Соглашение — это правовой акт социального партнерства, уста¬навливающий общие принципы регулирования труда, заключен¬ный между представителями работников и работодателей на феде¬ральном, региональном, отраслевом и территориальном уровнях.

Если коллективный договор регулирует отношения социаль¬ных партнеров (работников и работодателей) на уровне организа¬ции, то соглашение регулирует социально-партнерские отношения на более высоком, чем организация, уровне. Поэтому мы их име¬нуем централизованным правовым актом, распространяющимся на данную отрасль или территорию, или регион (субъект Федера¬ции), или на всю Российскую Федерацию. Но как и коллектив¬ный договор, социально-партнерские соглашения по отношению к трудовому законодательству занимают подчиненное место, по¬скольку их условия не могут быть ниже, чем в законодательстве. Они призваны укреплять их социальные гарантии, улучшать усло¬вия труда и быта, а не ухудшать положение работников.

Само название «соглашение» указывает, что это определенный вид договора, заключенный центральными представительными ор¬ганами социальных партнеров по регулированию социально-тру¬довых отношений работников с работодателями. Эти соглашения расширяют договорный централизованный метод регулирования труда.

В науке трудового права, как ранее указывалось, термины «социальные партнеры» и «социальное партнерство» появились в последнее десятилетие, главным образом, с принятием Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях». В международ-

142

но-правовом регулировании труда они существую! давно и за¬креплены в ряде актов МОТ о труде. В России в годы нэпа были отраслевые и территориальные коллективные договоры, ус¬танавливавшие тарифы (ставки) оплаты труда, что по-существу было тоже социально-партнерским соглашением. Термин «соци¬альное партнерство» появился впервые в промышленно развитых странах Запада в конце XIX в., когда в них возникли зачатки производственной демократии, называемой тогда промышленной демократией. После Второй мировой войны в трудовом законо¬дательстве стран Запада стала все больше закрепляться уступка капитала (работодателей) труду (работникам) в виде предостав¬ления работникам права на соучастие в управлении производст¬вом. В отдельных странах Запада появились совместные рабочие советы на производстве и законы о них. Так, по Закону ФРГ «О производственных советах» 1949 года такие советы образуют¬ся и действуют на паритетных началах из представителей работ¬ников и работодателей. Они и стали называться органами соци¬ального партнерства.

Конвенция МОТ № 87 «Свобода ассоциации и защита права на организацию» 1948 года' закрепила равное право социальных партнеров по защите своих интересов. Она предусматривает так¬же, что эти организации трудящихся и предпринимателей имеют право свободно выбирать своих представителей и формулировать свою программу действий. Поскольку такие программы отража¬ют противоположные интересы трудящихся и предпринимателей, то для их социального мира необходимо соглашение социальных партнеров как необходимое условие экономического развития страны. В этом суть социального партнерства.

Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» преду¬смотрел не двух, как в коллективных договорах, социальных парт¬неров, а трех, добавив к работникам и работодателям еще испол¬нительный орган власти — как бы посредника между ними. Поэто-му в соглашениях у нас, как правило, трипартизм. Но данный Закон допускает соглашения и двусторонние (без участия органа исполнительной власти или когда этот орган сам является рабо¬тодателем), т. е. двупартизм. Это решают сами стороны. Введенная в этот Закон Федеральным законом от 1 мая 1999 г. новая ст. 20 предусматривает, что для обеспечения регулирования социаль¬но-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проекта генерального соглашения создается постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия.

В Федеральном законе «О Российской трехсторонней комис¬сии по регулированию coциaльнo-тpvдoвыx отношений» от 1 мая

См   Резюме международных трудовых норм // Международное бюро тру¬да   Женева,  1988. С. 5.

143

1999 г.1 указано, что основными целями этой постоянно дейст¬вующей паритетной Комиссии являются регулирование социаль¬но-трудовых отношений и согласование социально-экономиче¬ских интересов сторон. Задачи ее — подготовка и заключение ге¬нерального соглашения и контроль за его выполнением, урегулирование разногласий по отраслевым (тарифным) согла¬шениям. Задача социального партнерства — обеспечение граждан¬ского согласия между работниками и работодателями с учетом их интересов.

Виды соглашений и их участники. По количеству участни¬ков соглашения могут быть трех- и двусторонними. В трехсто¬ронних соглашениях представители исполнительного органа вла¬сти — это не просто посредники между работниками и работода¬телями, но они берут определенные обязательства от имени этого исполнительного органа.

Профсоюзы не вправе требовать от органов исполнительной власти, не являющихся работодателем или его представителем, заключения с ними двусторонних соглашений. Они могут требо¬вать такового, если орган власти является работодателем, напри¬мер государственные и муниципальные организации. Так, проф¬союз угольщиков (шахтеров) заключает двустороннее соглашение от имени шахтеров с Правительством РФ как их работодателем, поскольку шахты — бюджетная сфера.

По сфере регулируемых отношений и уровню их заключения соглашения могут быть четырех видов: федеральные, отраслевые, субъекта Российской Федерации (их называют региональными) и территориальные (города, региона). В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное (на федеральном уровне), региональное (субъекта Федерации), отраслевое (межотраслевое) тарифное, территориальное и иные. Каждый из этих уровней соглашений имеет своих конкретных участников, регулирует отношения лишь своей сферы действия (территории, отрасли) и устанавли¬вает определенные законом и сторонами условия.

1. Соглашение на федеральном уровне является генеральным, устанавливающим общие принципы регулирования социально-тру¬довых отношений на всей территории Российской Федерации. Оно заключается между общероссийскими объединениями проф¬союзов, общероссийскими объединениями работодателей и Прави¬тельством Российской Федерации и действует на всей территории Российской Федерации. Например, Генеральное соглашение меж¬ду общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийски¬ми объединениями работодателей и Правительством Российской

1 СЗ РФ.  1999. № 18. Ст. 2218. 144

Федерации на 2002—2004 годы1. Такие генеральные соглашения заключаются на два-три года.

2.   Соглашение на уровне субъекта Федерации, т. е. регио¬нальное, заключается между объединением профсоюзов, объеди¬нением   работодателей   и   правительством   субъекта   Федерации и действует лишь на его территории. Оно устанавливает общие принципы    регулирования    социально-трудовых    отношений    на уровне субъекта Федерации, а также нормы оплаты труда и дру¬гие условия.

3.   Соглашения на отраслевом уровне заключаются соответ¬ствующим советом отраслевого профсоюза (например, химиков, машиностроителей)   с   отраслевым   объединением   работодателей (министерством) и  Министерством труда и социального разви¬тия   РФ   (как   исполнительным   органом   власти).   Отраслевое (межотраслевое)  тарифное  соглашение  устанавливает  направле¬ния социально-экономического развития отрасли, условия труда, нормы оплаты труда, а также социальные гарантии для работни¬ков данной отрасли. Оно распространяется только на работников данной отрасли.

4.   Соглашения на территориальном уровне заключаются ме¬жду  представителями   соответствующих  профсоюзов   (объедине¬ний  профсоюзов),   работодателями   (объединениями   работодате¬лей) и органами исполнительной власти данной территории (го-родов, районов).

Данное соглашение — специальный акт, устанавливающий ус¬ловия решения определенных социально-трудовых проблем, свя¬занных с территориальными особенностями, т. е. это акт диффе¬ренциации трудового права, например районов Крайнего Севера, зон Чернобыльской аварии и т. д. Это специальное соглашение отражает и углубляет дифференциацию трудового права.

Социально-партнерское соглашение — это акт, направленный на:

повышение оплаты труда, компенсационных выплат в связи с ростом цен, инфляцией;

улучшение охраны труда, техники безопасности, других усло¬вий труда и социально-бытового обслуживания, социального обеспечения работников и их семей;

обеспечение занятости трудящихся, их переквалификации для этого;

социальный мир работников и работодателей на производстве.

Соглашения, предусматривающие полное или частичное бюд¬жетное финансирование, заключаются при обязательном участии представителей соответствующих органов исполнительной власти.

1 Бюллетень Минтруда РФ. 2002. № 2. С. 77.

145

На уровне субъектов Российской Федерации и администра¬тивно-территориальных образований в составе ее субъектов мо¬гут быть соглашения:

региональные — соответствующих профсоюзов, их объедине¬ний с объединениями работодателей (иными уполномоченными работодателями представительными их органами) и органом ис¬полнительной власти субъекта Федерации;

отраслевые (межотраслевые) тарифные — соответствующих профсоюзов (их объединений) с объединениями работодателей (иными уполномоченными работодателями органами) и органом по труду субъекта Федерации;

территориальные — между соответствующими профсоюзами (их объединениями) и объединениями работодателей (иными уполномоченными работодателями органами) и соответствующим органом местного самоуправления.

Указанные виды соглашений определяют и их участников по каждому из этих видов.

Порядок разработки соглашений. Порядок, сроки разработки и заключения соглашения определяет образованная сторонами на паритетной основе комиссия. Она проводит коллективные пере¬говоры и подготавливает проект соглашения.

Разработанный комиссией проект соглашения подписывается полномочными представителями социальных партнеров и со все¬ми приложениями направляется в семидневный срок представи¬телями работодателей (объединением работодателей) в Минтруд России для уведомительной регистрации. Распространяется оно на тех, кто уполномочил своих представителей его подписать. Такой же порядок существует и в случае изменения или допол¬нения соглашения.

Содержание и структуру соглашения определяют представите¬ли его сторон. Оно может предусматривать положения: о содейст¬вии занятости, переобучении работников, о льготах организациям, создающим дополнительные рабочие места для труда инвалидов, несовершеннолетних; об оплате труда, механизме ее регулирования с учетом роста цен, инфляции; о доплатах компенсационного ха¬рактера; об условиях труда, режиме труда и отдыха; об охране тру¬да; обеспечении экологической безопасности; о специальных меро-приятиях по социальной защите работников и членов их семей; о развитии социального партнерства и трехстороннего сотрудниче¬ства; содействии заключению коллективных договоров; предотвра¬щении трудовых конфликтов и забастовок; укреплении трудовой дисциплины.

В соглашении могут быть отражены и другие трудовые и со¬циально-бытовые вопросы, не противоречащие законодательству.

146

Из приведенного примерного перечня взаимных обязательств сторон соглашения, указанного в ст. 45 ТК, видно, что в его со¬держание стороны могут включить положения по всем институ¬там Особенной части трудового права, начиная с обеспечения занятости и кончая трудовыми спорами. Какие вопросы и как включить в соглашение, определяют стороны. Они могут расши¬рить указанный перечень вопросов, а могут ограничиться лишь некоторыми из них. Содержание Генерального соглашения на федеральном уровне определяется Российской трехсторонней ко¬миссией по регулированию социально-трудовых отношений на основе предварительных консультаций. Комиссию возглавляет Координатор, назначаемый Президентом РФ, не являющийся членом Комиссии и не голосующий при принятии ею решений.

Срок действия соглашения определяют стороны, но оно за¬ключается на срок не более трех лет. Вступает в силу с момента подписания или в срок, указанный в соглашении. Действие его распространяется на работников, работодателей, орган исполни¬тельной власти, представители которых подписали соглашение.

Трудовой кодекс (ст. 54 и 55) и Закон «О коллективных дого¬ворах и соглашениях» (ст. 25, 26) установили ответственность представителей сторон за уклонение от участия в переговорах или неправомерный отказ от подписания согласованного коллективно¬го договора, соглашения или невыполнение коллективного догово¬ра, соглашения, за непредоставление необходимой информации для ведения коллективных переговоров, осуществления контроля за выполнением коллективного договора, соглашения. Лица, ви-новные в этом, несут материальную ответственность за причине¬ние материального ущерба, дисциплинарную ответственность (ст. 192—195 ТК) или подвергаются по решению суда штрафу до 50 минимальных размеров оплаты труда.

В постановлении Исполкома генерального Совета Федерации независимых профсоюзов Российской Федерации «О мерах по уси¬лению защиты социально-трудовых прав работников» от 17 сентяб¬ря 1997 г.1 отмечаются беспрецедентный рост ныне массовых нару-шений социально-трудовых прав работников, массовые увольнения работников вопреки действующему законодательству, попытки за¬конодательно закрепить снижение уровня правовой защиты и пра¬вовых гарантий труда, отменить или понизить существующие нор-мативы социального обеспечения работников. Это постановление признало необходимым внесение в действующее законодательство норм, обеспечивающих усиление защиты социально-трудовых прав работников и предусматривающих для этого ряд мер, в том числе повышение правовых требований к содержанию, заключению и вы-

См.:   Трудовое   законодательство.   Сборник   нормативных   актов   /   Сост. К. Н. Гусов. 7-е изд. М., 2002. С. 526-529.

147

полнению трудовых и коллективных договоров и соглашений (п. 1). Оно рекомендовало членским организациям ФНРП актив¬нее использовать для защиты интересов работников трудовые и коллективные договоры и соглашения, а также внесение в кол¬лективные договоры и соглашения норм, обеспечивающих необхо¬димую компенсацию за несвоевременную выплату заработной пла¬ты и социальных пособий.

§ 7. Участие работников в управлении организацией

Работники имеют право участвовать в управлении организа¬цией. Это право было признано всеми ранее действовавшими ко¬дексами законов о труде России.

Трудовой кодекс также закрепил это право в ст. 52 разд. П. Данное право работники могут осуществлять как каждый персо¬нально непосредственно, так и коллективно через свои предста¬вительные органы (профкомы), общие собрания трудовых кол¬лективов.

Работники могут вносить предложения как письменно, так и устно по улучшению работы организации, управления трудом, охране труда, а также и по вопросам социально-культурного и бытового обслуживания. Поскольку ныне профсоюзные органы организации почти не осуществляют управленческую функцию, но осуществляют две свои основные функции: защитную и пред¬ставительскую, то и по этим функциям профсоюзный орган как представитель работников может проводить с работодателем кон¬сультации и переговоры, в том числе по вопросам управления организацией, информируя его о мнениях работников по этим вопросам и защищая в них интересы последних.

Это право регулируется Трудовым кодексом, иными феде¬ральными законами (например, «О профессиональных союзах и гарантиях их деятельности»), учредительными документами организации и коллективным договором. Особенно активно это право осуществляется работниками на народных предприятиях в соответствии с Федеральным законом от 19 июня 1998 г. «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)»1. В акционерных органи¬зациях данное право работники осуществляют и через собрания акционеров, и через представителей работников в коллегиальных органах управления организаций. Закон РФ «Об образовании» в ред. Федерального закона от 13 января 1996 г.2 предусматри¬вает возможность участия работников образовательных учрежде¬ний в управлении ими (ст. 35).

!СЗ РФ. 1998. №30. Ст. 3611. 2СЗ РФ. 1996. №3. Ст. 150.

148

Профком организации в соответствии со ст. 16 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»1 имеет право по уполномочию работников выде¬лить своих представителей в коллегиальный орган управления организацией (совет, правление и т. п.).

Как предусматривает ст. 53 ТК, основными формами уча¬стия работников в управлении организацией являются:

1)   учет мнения представительного органа работников в слу¬чаях,   предусмотренных   Кодексом   и   коллективным   договором. Так, Кодекс предусматривает учет мнения:

при расторжении по некоторым основаниям трудовогТ» дого¬вора по инициативе работодателя (ст. 82 и 373 ТК);

при создании аттестационной комиссии и проведении атте¬стации работников (ст. 82 ТК);

при установлении систем премирования и надбавок (ст. 144 ТК);

при установлении надбавок за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях труда (ст. 147 ТК);

при установлении систем нормирования труда (ст. 159 ТК) и другие случаи. Коллективный договор может предусмотреть и по любому другому вопросу учет мнения профсоюзного органа.

Учет мнения профсоюзного органа предусматривают и учре¬дительные документы организации;

2)   проведение   представительным   органом   работников   кон¬сультаций   с   работодателем   по   вопросам   принятия   локальных нормативных актов по трудовому праву. Такими актами являют¬ся правила внутреннего трудового распорядка, графики сменно-сти, графики отпусков, положения о премировании и др.;

3)   получение от работодателя информации по вопросам, не¬посредственно  затрагивающим   интересы   работников,   например, о реорганизации организации, предстоящем сокращении штатов, численности работников и т. д. (ст. 53 ТК);

4)   обсуждение с работодателем вопросов о работе организа¬ции, внесение предложений по ее совершенствованию. Такое обсу¬ждение — очень важная форма участия работников в управлении организацией, особенно если оно происходит на общем собрании трудового коллектива или на производственном совещании, кото¬рые, к сожалению, стали очень редким явлением;

5)   участие в разработке и принятии коллективного договора. Ныне в разных организациях возможны разные формы этого

участия.

Возможны и иные формы, определенные Кодексом, учреди¬тельными документами организации (уставом, положением и т. п.), коллективным договором или локальным нормативным актом организации.

1 СЗ РФ. 1996. № 3. Ст. 148.

149

Работодатели обязаны при разработке учредительных докумен¬тов и локальных актов нормативного характера учитывать не только положения российского трудового законодательства, но и международные правовые акты по вопросам производственной демократии, например Конвенцию МОТ № 135 (1971 г.) «О защи¬те прав представителей трудящихся на предприятии и предостав¬ленных им возможностях» и обновленную Рекомендацию МОТ № 173 (1971 г.)1, а также ст. 8 Хартии сообщества (ЕС) «Об ос¬новных социальных правах трудящихся» (1989 г.). Но для реали¬зации права на участие в управлении организацией профсоюзный орган и сами работники должны проявлять активность.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1.   Какие нормативные акты регулируют порядок заключения коллективных договоров и соглашений?

2.   Раскройте понятие «социальное партнерство».

3.  Какова система социального партнерства?

4.  Перечислите формы социального партнерства.

5.   Какие принципы социального партнерства вы знаете?

6.   Раскройте понятие, виды и стороны социально-партнерского соглашения.

7.   Каково содержание соглашений?

8.   Раскройте понятие, стороны и роль коллективного договора.

9.   Проанализируйте содержание коллективного договора.

10.   Каков порядок заключения и изменения соглашений? Кто осуществляет контроль за их выполнением?

11.   Какая существует ответственность за невыполнение соглашений и кол¬лективных договоров?

12.   Какие гарантии предусмотрел Трудовой кодекс для участников коллек¬тивных переговоров?

13.   Каково право работников на участие в управлении организаций?

14.   Какие существуют формы участия работников в управлении организа¬цией?

РАЗДЕЛ  II ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ

Глава 8

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАНЯТОСТИ И ТРУДОУСТРОЙСТВА

§ 1. Общая характеристика законодательства о занятости населения

Государственное регулирование обеспечения занятости и тру¬доустройства является не только защитой и помощью ищущим работу, но и одним из способов их трудоустройства.

Международный пакт ООН «Об экономических, социальных и культурных правах» (1966 г.) предусматривает полную, продук¬тивную и свободно избранную занятость. Декларация прав и сво¬бод человека и гражданина Российской Федерации говорит (ст. 10) об обеспечении занятости. Как ранее указывалось, Трудо¬вой кодекс ничего не предусматривает (к сожалению) по данной проблеме. Законодательство о занятости в настоящее время пред-ставляет собой целую систему нормативных актов. В нее входят:

1.   Ст. 37 Конституции РФ, предусматривающая право на за¬щиту от безработицы. Важнейшей гарантией этого права являют¬ся обеспечение занятости и трудоустройства, право на труд в ус¬ловиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены.

2.   Ст. 23 (п.   1)  Всеобщей декларации прав человека ООН (1948 г.), предусматривающая, что каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благо¬приятные условия труда и защиту от безработицы.

3.   Закон РФ «О занятости населения в Российской Федера¬ции» от 19 апреля 1991 г. с последующими изменениями и до¬полнениями1.

4.   Положение о Департаменте федеральной государственной службы занятости, утвержденное приказом Министерства труда и  социального  развития   Российской   Федерации  от  30  ноября 2000 г.2

I

1 См.: Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда 1957-1990. Том II. Женева. МОТ. 1991. С. 1671-1674.

См: Ведомости РСФСР. 1991. № 18. Ст. 565; СЗ РФ. 1996. № 17. Ст. 1915; 1999. № 18. Ст. 2211; №29. Ст. 3696; №47. Ст. 5613; 2000 № 33. Ст. 3348; 2001. № 53 Ч. 1. Ст. 5024; 2002. № 30. Ст. 3033; 2003. № 2. Ст. 160.

2

Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной влас¬ти. 2000. № 51.

151

5.   Постановление Правительства РФ «Об организации обще¬ственных работ» от 14 июля 1997 г. с изменениями и дополне¬ниями от 12 ноября 1999 г.1 Эти рабочие места создают местные органы власти для безработных. Они временные, оплачиваемые, и  безработный,   занятый  на  них  по  его  желанию,   продолжает числиться безработным и получать пособие по безработице.

6.   Постановление Правительства РФ «О системе профессио¬нальной подготовки, профессиональной квалификации, перепод¬готовки высвобождаемых работников и незанятого населения» от 14 мая 1992 г.2

7.   Постановление Правительства РФ «О мерах по обеспече¬нию занятости населения в случаях возникновения критических ситуаций на рынке труда в отдельных регионах Российской Фе¬дерации» от 3 мая  1994 г. Оно рекомендует органам исполни¬тельной  власти  субъектов  Российской  Федерации  в указанных ситуациях приостанавливать высвобождение работников,  преду¬сматривать меры по сокращению рабочего времени без уменьше¬ния численности работников3. То же самое предусмотрено в Ре¬комендациях мер при массовом высвобождении.

8.   Положение об организации работ по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденное постановле¬нием Правительства РФ от 5 февраля 1995 г.4 Оно определило критерии  массового высвобождения,  коюрыми  являются  чис¬ленность увольняемых за  определенный  календарный  период, а именно: а) ликвидация предприятия с 15 и более работниками; б) сокращение численности или штата на 50 и более человек за 30 календарных дней; в) сокращение 200 и более человек в тече¬ние 60 календарных дней; г) сокращение 500 и более человек за 90 календарных дней. Следовательно, если за месяц увольняется 50 и более работников или за 2 месяца — 200 и более, или за 3 месяца   500   и   более,   то  это   массовое  увольнение.   Массовым считается также увольнение 1 % общего числа работающих в те¬чение 30 календарных дней в тех регионах, где общая числен¬ность всех занятых меньше 5 тыс. человек, т. е. в малых городах.

Органы местного самоуправления могут устанавливать и иные критерии, усиливающие социальную защищенность работ¬ников в зависимости от особенностей экономики и уровня без¬работицы в этой местности.

Трудоустройство российских граждан за границей осуществ¬ляется на основе лицензий, полученных российскими юридиче¬скими лицами на территории Российской Федерации (согласно

1  СЗ РФ. 1997. № 29. Ст. 3533; 1999. № 47. Ст. 3707.

2 См.: Экономика и жизнь. 1992. № 27. 3СЗ РФ. 1994. №2. Ст. 100.

4 САПП РФ. 1993. № 7. Ст. 564.

152

постановлению Правительства РФ от 14 июня 2002 «О лицен¬зировании деятельности, связанной с трудоустройством граждан Российской Федерации за пределами Российской Федерации»1).

Есть ряд специальных актов: о льготах пострадавшим от Чер¬нобыльской аварии, работникам районов Крайнего Севера и при¬равненных к ним местностей, работникам конверсируемых пред¬приятий ВПК, государственным служащим и другим, содержащих также нормы об обеспечении занятости этих категорий граждан.

Много нормативных актов принято Федеральной службой за¬нятости, находящейся в системе Минтруда России, в том,лЧисле акты, разъясняющие применение Закона о занятости. Положение о Федеральной службе занятости предусматривает, что все орга¬ны занятости действуют на основе этого Положения.

Порядок регистрации безработных граждан утвержден поста¬новлением Правительства РФ от 22 апреля 1997 г. с изменения¬ми и дополнениями от 9 июля 1999 г.2

Нормативные части социально-партнерских соглашений на всех их уровнях и коллективных договоров (локальные нормы), содержащие условия об обеспечении занятости, также являются компонентами законодательства о занятости, например Генераль¬ные соглашения, заключаемые между общероссийскими объеди¬нениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работо¬дателей и Правительством Российской Федерации.

В системе российского законодательства о занятости населе¬ния находятся и международно-правовые акты по данной про¬блеме, ратифицированные Россией.

В конвенциях и рекомендациях МОТ много внимания уделено вопросам занятости. Так, Конвенция МОТ № 122 (1964 г.) «О по¬литике в области занятости»; Конвенция и Рекомендация МОТ (1948 г.) «О службе занятости» и другие были использованы на¬шим законодателем в Законе РФ «О занятости населения в Рос¬сийской Федерации» при формулировке политики государства в области занятости и других его положений.

В системе законодательных актов о занятости центральным, определяющим содержание института правового регулирования занятости и трудоустройства, является Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации». Он состоит из семи глав и 39 статей.

В гл. I «Общие положения» (ст. 1—7) даются понятия: «заня¬тость», «кто считается занятым», «безработного», «подходящая и не¬подходящая работа»; закреплена государственная политика (принци¬пы) в области занятости, разграничены полномочия в этой области Федерации, ее субъектов и органов местного самоуправления.

1 СЗ РФ. 2002. № 25. Ст. 2456.

СЗ РФ. 1997. №17. Ст. 2009; 1999. №29. Ст. 3748.

153

Глава II «Права граждан в области занятости» (ст. 8—11) за¬крепляет право граждан на выбор места работы, профессию, на профессиональную подготовку и переподготовку, на трудоустрой¬ство, на профессиональную деятельность за границей.

Глава III «Гарантии государства в области занятости» (ст. 12—13) устанавливает общие гарантии реализации права на труд и специальные гарантии для отдельных категорий населе-ния, в том числе квотирование (бронирование) рабочих мест для инвалидов, молодежи и других граждан, нуждающихся в специальной защите.

Глава IV «Регулирование и организация занятости населе¬ния» (ст. 14—24) предусматривает организацию работы службы занятости по трудоустройству граждан, переподготовку и органи¬зацию общественных работ для безработных в качестве их до¬полнительной социальной поддержки.

Главы V—VII предусматривают участие работодателей в обес¬печении занятости, в том числе уплату ими взносов в фонд за¬нятости, закрепляют социальные гарантии, порядок выплаты по¬собий по безработице, компенсаций и другой материальной по¬мощи безработным, устанавливают контроль и ответственность за нарушение Закона.

При характеристике гл. VI следует учитывать Федеральные за¬коны от 7 августа 2000 г. «О порядке установления размеров сти¬пендий и социальных выплат в Российской Федерации», и от 10 января 2003 г. «О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации «О занятости населения Российской Фе¬дерации» и отдельные законодательные акты Российской Федера¬ции по вопросам финансирования мероприятий по содействию за¬нятости населения»1.

Закон о занятости помогает высвобождаемым работникам, а также лицам, впервые ищущим работу, и другим категориям без¬работных в подыскании работы, а организациям — в подборе не¬обходимых кадров.

Закон о занятости урегулировал отношения граждан со служ¬бой занятости и отношения этой службы с работодателями, уста¬новил определенную социальную защищенность безработных и материальную помощь им.

§ 2. Понятия «занятость»,  «безработный» и «подходящая работа»

Занятость — это деятельность граждан, связанная с удовле¬творением личных и общественных потребностей, не противоре¬чащая законодательству Российской Федерации и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход. Она означает фак-

1 СЗ РФ. 2000. № 33. Ст. 3348; 2003. № 2. Ст.  160.

154

тическую реализацию права на свободу труда. Гражданин имеет исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду. Принуждение к тру¬ду запрещено, в том числе и как средство обеспечения трудо¬вой дисциплины. Оно возможно лишь в случаях, особо уста¬новленных законодательством. Так, не считается нарушением за¬претов работа, требуемая на основании военной службы, а также в условиях чрезвычайных обстоятельств, и работа при отбыва¬нии наказания по приговору суда, выполняемая под надзором соответствующих государственных органов. Незанятость не^ мо¬жет быть основанием для правовой ответственности. Реализация принципа свободы труда — это свободный, добровольный акт гра¬жданина. Он может и не реализовывать данное право, но от это¬го он не теряет его и в любое время может пожелать его осуще¬ствить.

Конституция РФ не обязывает трудоспособного гражданина трудиться; она запрещает принудительный труд, подчеркивает, что труд свободен (ст. 37). Понятие «занятые» шире понятия «работники».

Занятыми считаются граждане:

1)   работающие по трудовому договору, в том числе выполняю¬щие работу за вознаграждение на условиях полного либо неполно¬го рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу), включая сезонные, временные работы, за исключением общественных работ (кроме граждан, участвующих в общественных работах и указанных в п. 3 ст. 4 настоящего Закона);

2)   зарегистрированные в качестве индивидуальных предпри¬нимателей;

3)   занятые в подсобных промыслах и реализующие продук¬цию по договорам;

4)   выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера,  предметами  которых  являются  выполнение  работ  и оказание услуг, в том числе по договорам, заключенным с инди¬видуальными предпринимателями, авторским договорам, а также являющиеся членами производственных кооперативов (артелей);

5)   избранные, назначенные или утвержденные на оплачивае¬мую должность;

6)   проходящие   военную   службу,   альтернативную   граждан¬скую службу, а также службу в органах внутренних дел, Госу¬дарственной  противопожарной  службе,  учреждениях  и   органах уголовно-исполнительной системы;

7)   проходящие очный курс обучения в общеобразовательных учреждениях, учреждениях начального профессионального, сред¬него профессионального и высшего профессионального образова¬ния и других образовательных учреждениях, включая обучение

155

по направлению федеральной государственной службы занятости населения (далее — органы службы занятости);

8)   временно отсутствующие на рабочем месте в связи с нетру¬доспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квали¬фикации,   приостановкой   производства,   вызванной   забастовкой, призывом на военные сборы, привлечением к мероприятиям, свя¬занным с подготовкой к военной службе (альтернативной граж¬данской службе), исполнением других государственных обязанно¬стей или иными уважительными причинами;

9)   являющиеся учредителями (участниками) организаций, за исключением учредителей (участников) общественных и религи¬озных   организаций   (объединений),   благотворительных   и  иных фондов, объединений юридических лиц (ассоциаций и союзов), которые не имеют имущественных прав в отношении этих орга¬низаций (ст. 2  Закона о занятости).

Безработными признаются трудоспособные граждане, кото¬рые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут ра¬боту и готовы приступить к ней. При этом в качестве заработка не учитываются выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам, уволенным из организаций (с во¬енной службы) независимо от их организационно-правовой фор¬мы и формы собственности (далее — организации) в связи с лик¬видацией организации либо сокращением численности или штата работников организации. Бомжи1 не готовы трудиться, поэтому не считаются безработными.

Пенсионер, который хочет работать и ищет работу, не при¬знается безработным, так как считается нетрудоспособным и имеет доход в виде пенсии.

Регистрация безработных проводится органами занятости по их месту жительства при предъявлении паспорта, трудовой книжки (а для впервые ищущих работу — справки с места жи¬тельства) и других документов (о специальном образовании, ква¬лификации, среднем заработке за последние три месяца).

Безработными могут быть и впервые ищущие работу, и уво¬ленные с производства, и демобилизованные из Вооруженных Сил, и молодежь по окончании учебного заведения. Гражданин признается безработным со дня предъявления им необходимых документов. Решение об этом орган занятости должен принять не позднее 11 дней со дня предъявления документов, если в те¬чение 10 дней со дня регистрации невозможно было предоста¬вить ему подходящую работу.

Акты МОТ признают безработным лицо, не имеющее работы, ищущее ее и готовое к ней приступить. Следовательно, у нас ныне в несколько раз больше безработных, чем зарегистрированных.

Бомж — лицо без определенного места жительства.

156

Не признаются безработными граждане:

не достигшие  16-летнего возраста;

которым в соответствии с законодательством Российской Фе¬дерации назначена трудовая пенсия по старости (часть трудовой пенсии по старости), в том числе досрочно, либо пенсия, преду¬смотренная п. 2 ст. 32 Закона о занятости, либо пенсия по ста¬рости или за выслугу лет по государственному пенсионному обеспечению;

отказавшиеся в течение 10 дней со дня их регистрации в орга¬нах службы занятости в целях поиска подходящей pajuolbi от двух вариантов подходящей работы, включая работы временного харак¬тера, а впервые ищущие работу (ранее не работавшие) и при этом не имеющие профессии (специальности) — в случае двух отказов от получения профессиональной подготовки или от предложенной оплачиваемой работы, включая работу временного характера. Гра¬жданину не может быть предложена одна и та же работа (профес-сиональная подготовка, переподготовка и повышение квалифика¬ции по одной и той же профессии, специальности) дважды;

не явившиеся без уважительных причин в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы в ор¬ганы службы занятости для предложения им подходящей рабо¬ты, а также не явившиеся в срок, установленный органами службы занятости для регистрации их в качестве безработных;

осужденные по решению суда к исправительным работам без лишения свободы, а также к наказанию в виде лишения свободы;

представившие документы, содержащие заведомо ложные све¬дения об отсутствии работы и заработка, а также представившие другие недостоверные данные для признания их безработными;

перечисленные в ст. 2  Закона о занятости.

Не признанный органом службы занятости безработным гра¬жданин имеет право через один месяц повторно обратиться в этот орган занятости для признания его безработным. Не реги-стрируются как безработные лица, осужденные к исправитель¬ным работам без лишения свободы. Если же на момент вступле¬ния в силу такого приговора гражданин уже имел статус безра¬ботного, то орган службы занятости прекращает ему выплату пособия по безработице и снимает с учета. Если же в приговоре оговорено условие неприменения установленного наказания к виновному в определенный испытательный срок или было ус¬ловно-досрочное освобождение от наказания, то это лицо орга¬ном службы занятости может быть признано безработным.

В 1999 году в Российской Федерации по данным МОТ на¬считывалось более 10 млн. безработных или более 14% экономи¬чески активного населения страны. Но зарегистрированных в ор¬ганах занятости было лишь 1/5 от этого числа. В марте 2000 г.

157

безработных стало 8,7 млн., или 11,8%^ а в апреле 2002 г. -8,9% от экономически активного населения2.

Что такое подходящая и неподходящая работа?

Подходящей считается такая работа, в том числе временная, кото¬рая соответствует профессиональной пригодности работника с учетом уровня его профессиональной подготовки, условиям последнего места работы (за исключением оплачиваемых общественных работ), состоя¬нию здоровья, транспортной доступности рабочего места. При этом максимальная удаленность подходящей работы от места жительства безработного определяется органом местного самоуправления с учетом развития сети общественного транспорта. Так, если инженеру, имеюще¬му высшее техническое образование и проработавшему инженером 7 лет, предлагают работу техника, то это будет неподходящая для него работа, или же ему предлагают работу инженера, но на дорогу ему в один конец до такой работы надо затрачивать 3—4 часа на общест¬венном транспорте, то и эта работа для него будет неподходящей.

Оплачиваемая работа, включая работу временного характера и общественные работы, требующая или не требующая (с учетом возрастных и иных особенностей граждан) предварительной под¬готовки, отвечающая требованиям трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудово¬го права, считается подходящей для граждан:

впервые ищущих работу (ранее не работавших) и при этом не имеющих профессии (специальности); уволенных более одно¬го раза в течение одного года, предшествовавшего началу безра¬ботицы, за нарушение трудовой дисциплины или другие винов¬ные действия, предусмотренные законодательством Российской Федерации; прекративших индивидуальную предприниматель¬скую деятельность в установленном законодательством Россий¬ской Федерации порядке; стремящихся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва, а также направленных органами службы занятости на обучение и отчисленных за виновные действия;

отказавшихся повысить (восстановить) квалификацию по имею¬щейся профессии (специальности), получить смежную профессию или пройти переподготовку после окончания первого периода вып¬латы пособия по безработице;

состоящих на учете в органах службы занятости более 18 ме¬сяцев, а также более трех лет не работавших;

обратившихся в органы службы занятости после окончания се¬зонных работ.

Не может считаться подходящей работа, если: 1) она связана с переменой места жительства без согласия на то гражданина;

См.: Российская газета   2000.  16 марта.

' См/ Известия. 2002. 20 апреля.

158

2) условия труда на ней не соответствуют правилам и нормам по охране труда; 3) предлагаемый заработок ниже среднего заработка гражданина, исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы. Данное положение не распространяется на граждан, среднемесячный заработок которых превышал величину прожи¬точного минимума трудоспособного населения (далее — прожиточ¬ный минимум), исчисленного в субъекте Российской Федерации в установленном порядке. В этом случае подходящей не может счи-таться работа, если предлагаемый заработок ниже величины про¬житочного минимума, исчисленного в субъекте Российской Феде¬рации в установленном порядке.                                 '^

§ 3.  Основные принципы государственной политики в области содействия занятости населения

Ныне возможности прямого воздействия права на занятость населения зависят от выхода нашей экономики из кризиса, поя¬вившегося с переходом к рыночным отношениям.

Государство проводит политику содействия реализации прав граждан на полную, продуктивную и свободно избранную заня¬тость.

Основные принципы государственной политики в области за¬нятости — это главные ее направления, отражающие суть законо¬дательства об обеспечении занятости населения Российской Феде¬рации. Они закреплены в ст. 5 Закона о занятости населения и являются внутриотраслевыми принципами трудового права, т. е. принципами института обеспечения занятости. Ими являются:

1)   развитие трудовых ресурсов, повышение их мобильности, защита национального рынка труда;

2)   обеспечение равных возможностей всем гражданам Росси-и в реализации  их права на добровольный труд и свободный выбор занятости, независимо от национальности, пола, возраста, социального положения и отношения к религии;

3)   поддержка трудовой и предпринимательской инициативы граждан, содействие развитию их способностей к производитель¬ному, творческому труду;

4)   создание   условий,   обеспечивающих  достойную  жизнь   и свободное развитие человека;

5)   обеспечение социальной защиты в области занятости, про¬ведение специальных мероприятий, способствующих обеспечению занятости граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы (инвалиды; граждане, имеющие на содержании лиц, которым по заключению уполно¬моченного на то органа необходимы постоянный уход, помощь или надзор; лица, осужденные к лишению свободы и не обеспе¬ченные работой по независящим от них причинам; лица, освобо-

159

жденные из учреждений, исполняющих наказание; несовершенно¬летние в возрасте от 14 до 18 лет; лица предпенсионного возрас¬та (за два года до наступления возраста, дающего право выхода на трудовую пенсию по старости, в том числе досрочно назна¬чаемую трудовую пенсию по старости); беженцы и вынужденные переселенцы; граждане, уволенные с военной службы, и члены их семей; одинокие и многодетные родители, воспитывающие не-совершеннолетних детей, детей-инвалидов; семьи, в которых оба родителя признаны безработными; граждане, подвергшиеся воз¬действию радиации вследствие чернобыльской и других радиа¬ционных аварий и катастроф);

6)   сочетание местных мер с централизованными в области занятости;

7)   координация мер по занятости с деятельностью по другим направлениям экономической и социальной политики, включая со¬циальное обеспечение, предупреждение инфляции, регулирование роста и распределение доходов;

8)   поощрение    работодателей,     сохраняющих    действующие и создающих новые рабочие места;

9)   предупреждение массовой и сокращение длительной (бо¬лее одного года) безработицы;

10)   координация в этой области деятельности государствен¬ных органов профессиональных союзов, иных представительных органов работников и работодателей в разработке и реализации мер по обеспечению занятости населения и контроля за ним;

11)   обеспечение занятости малочисленных народов и народ¬ностей  с учетом национальных особенностей их хозяйственной и культурной деятельности и исторически сложившихся видов их занятости;

12)   сочетание    самостоятельности    органов    государственной власти субъектов Российской Федерации, органов местного само¬управления в обеспечении занятости населения и согласованно¬сти их действий при реализации федеральных программ, преду-сматривающих мероприятия по содействию занятости населения;

13)   международное    сотрудничество    в    области    занятости, включая вопросы труда российских граждан за рубежом и ино¬странных граждан в России.

Указанные принципы государственной политики в области занятости отражают единство и дифференциацию трудового за¬конодательства и многие основные принципы трудового права. На них ориентируются также при правотворчестве и правопри¬менении норм по обеспечению занятости.

Профсоюзы, их органы вправе участвовать в разработке госу¬дарственной политики занятости населения. Так, они имеют пра¬во: а) вносить в соответствующие органы власти предложения о перенесении сроков или временном прекращении мер по вы-

160

свобождению работников; б) осуществлять защиту социальных гарантий граждан по вопросам обеспечения занятости, приема на работу (службу), увольнения, предоставления льгот и компенса¬ций в соответствии с законодательством; в) требовать от работо¬дателя включения в коллективный договор конкретных мер по обеспечению занятости. Кроме того, массовое высвобождение ра¬ботников может осуществляться при условии предварительного (не менее чем за три месяца) письменного уведомления работо¬дателем соответствующих профсоюзных органов.

Обеспечение занятости — это комплекс социально-экономиче¬ских и юридических гарантий, способствующих борьбе с безра¬ботицей, реализации всеми желающими своего права на труд, помощь нуждающимся в содействии при подыскании работы и трудоустройстве. Сама политика государства по обеспечению полной занятости является важнейшей гарантией реализации права граждан на труд теми, кто хочет его реализовать как са¬мое жизненно важное право. Эта политика создает и право гра¬ждан на обеспечение занятости и содействие в трудоустройстве. Стимулирование занятости должно происходить в первую оче¬редь за счет расширения производства, создания новых рабочих мест, а также увеличения различных договорных форм труда (с неполным рабочим временем, временных работ и др.).

Конституция РФ объявила Российское государство социаль¬ным, законодательство которого гарантирует гражданам социаль¬но-экономические права, а политика направлена на создание ус¬ловий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В соответствии со ст. 25 Всеобщей декларации прав человека и ст. 11 Международного пакта об экономических, со¬циальных и культурных правах стратегической целью социально¬го государства является гарантирование права человека на такой жизненный уровень, который необходим для поддержания здоро¬вья и благосостояния его самого и членов его семьи. Указанные принципы в нынешних условиях остаются провозглашенными целями развития, программой на будущее.

§ 4. Право граждан на обеспечение занятости и трудоустройство

Закон о занятости закрепляет право граждан на обеспечение занятости и трудоустройство. Это сложное право, включающее в себя ряд более простых прав, т. е. возможностей получить оп¬ределенное социальное благо. Данное право в свою очередь яв¬ляется важнейшей гарантией реализации свободы труда, права на труд.

В актах Международной организации труда (МОТ) вопросам занятости уделено много внимания. Так, Конвенция МОТ № 122

161

«О политике в области занятости» (1964 г.), Конвенция и Реко¬мендация МОТ «О службе занятости» (1948 г.), Рекомендация МОТ «О профессиональном обучении» (1962 г.) и Конвенция с соответствующей Рекомендацией «О дискриминации в области труда и занятости» (1958 г.) в комплексе составляют международ¬но-правовой институт обеспечения занятости и трудоустройства.

Конвенция МОТ № 122 предусматривает, что каждый член организации провозглашает и осуществляет активную политику, направленную на содействие полной, продуктивной и свободно избранной занятости (ст. 1). Эта политика имеет целью обеспече¬ние того, чтобы: а) имелась работа для всех, к го ее ищет; б) ра¬бота была как можно более продуктивной; в) была свобода выбо¬ра занятости и работы без всякой дискриминации (ст. 2). Назван¬ные принципы восприняты российским законодательством.

Содержание права на обеспечение занятости и трудоустрой¬ство включает в себя шесть следующих возможностей (прав):

1.   Право граждан на проведение государственной  политики по обеспечению полной и продуктивной занятости, о чем было сказано выше.

2.   Право граждан на выбор места работы путем прямого об¬ращения к работодателю или путем бесплатного посредничества органов службы занятости, или с помощью других организаций по содействию в трудоустройстве населения.

3.   Право   граждан   на  трудоустройство.   Понятие   «трудоуст¬ройство» более узкое, нежели понятие «занятость», а само тру¬доустройство предшествует занятости и является его важнейшей гарантией.

Трудоустройство принято различать в широком и узком смыслах.

В широком смысле трудоустройство — это любой процесс устройства на работу, включая трудоустройство и самостоятель¬ное, и с помощью органа службы занятости, и перевод высвобо¬ждаемого работника с его согласия в порядке трудоустройства на другую работу в той же организации.

В узком смысле трудоустройство — деятельность соответст¬вующих государственных органов по оказанию гражданам помо¬щи в подыскании подходящей работы и устройстве на нее, включая и процесс их профессиональной подготовки, переподго¬товки и т. д. Некоторые граждане особенно нуждаются в помо¬щи в трудоустройстве: инвалиды, несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, беженцы, демобилизованные из Вооруженных Сил, лица, освобожденные из мест заключения, и другие лица, указанные в ст. 5 Закона о занятости. Трудоустройство — это и гарантия реализации права на труд.

Имеются общие и специальные организационно-правовые формы трудоустройства.

162

Общие формы трудоустройства — это самостоятельное или с помощью органов занятости трудоустройство.

К специальным формам трудоустройства относятся:

1)   организованный набор рабочей силы в отъезд на предпри¬ятия,  стройки районов, нуждающихся в притоке рабочей силы из трудоизбыточных районов, но ныне он мало применяется;

2)   направление   на  работу   выпускников   вузов,   техникумов, ПТУ,  других  специальных учебных  заведений,  заключивших  с работодателями договоры о подготовке для их производства мо¬лодых специалистов и молодых квалифицированных рабочих;

3)   направления органом службы занятости в счет установлен¬ных органами местного самоуправления для работодателей квот (количества бронируемых мест) по приему инвалидов, несовер¬шеннолетних и других нуждающихся в особой социальной защите граждан.

Как общие, так и специальные организационно-правовые формы трудоустройства входят в понятие трудоустройства. Та¬ким образом, трудоустройство охватывает всю систему органи¬зационно-правовых мер по обеспечению занятости.

При трудоустройстве в узком смысле поступление на работу происходит при бесплатном посредничестве органов службы за¬нятости. В этом им могут помогать такие органы, как военкома¬ты (для демобилизованных и жен мобилизованных в армию), милиция (для лиц, вернувшихся из мест заключения), комиссия по делам несовершеннолетних при местном органе самоуправле¬ния (для несовершеннолетних) и др.

Работодатель при увольнении работника не по его вине обя¬зан быть для него трудоустраивающим органом, т. е. обязан пред¬ложить ему перед увольнением другую имеющуюся у него работу.

Работодатель обязан также не менее чем за два месяца довести до органа службы занятости информацию о предстоящем высвобо¬ждении каждого конкретного работника с указанием его профес¬сии, специальности, квалификации и размера оплаты его труда.

Значение трудоустройства в том, что оно: а) оказывает граж¬данам помощь в реализации права на труд, устройстве на рабо¬ту; б) помогает работодателям подобрать необходимую рабочую силу; в) сокращает потери рабочего времени почти в 3—4 раза при подыскании новой работы;

4)   право граждан на бесплатную консультацию по профори¬ентации,   на   профессиональную   подготовку,   переподготовку,   а также на получение от органа службы занятости  необходимой информации о наличии вакантных мест.  Это право имеют как впервые ищущие работу, так и ранее работавшие, нуждающиеся в переподготовке, повышении квалификации для получения но¬вой работы через службу занятости;

163

5)   право граждан на профессиональную деятельность за гра¬ницей. Ныне в России в связи с безработицей наблюдается зна¬чительный отток на работу за границей высококвалифицирован¬ных   специалистов   и   ученых.   В   соответствии   с   Законом   о занятости   им  предоставлено  право  на  профессиональную  дея¬тельность за границей на основе контракта (на 2—5 лет). Однако наша страна несет от такого оттока как материальный, так и мо¬ральный ущерб;

6)   право  граждан на обжалование  неправомерных действий (бездействия)  органов службы занятости, их должностных лиц по обеспечению занятости, трудоустройству в вышестоящий ор¬ган службы занятости, а также в суд.

Гарантии реализации права граждан на труд являются и га¬рантиями занятости. Они закреплены ст. 2 Закона о занятости. Государство гарантирует гражданам, постоянно проживающим на территории Российской Федерации:

а)   свободу выбора вида занятости, в том числе работу с раз¬личными режимами труда (например, с неполным рабочим вре¬менем);

б)   бесплатное   содействие   в   подборе   подходящей   работы и трудоустройстве со стороны федерального органа занятости;

в)   предоставление организациями в соответствии с их зара¬нее поданными заявками подходящей работы выпускникам учеб¬ных заведений на период не менее трех лет;

г)   бесплатное   обучение   новой   профессии   (специальности), повышение квалификации в системе органов службы занятости или по их направлению в иных учебных заведениях с выплатой стипендии;

д)   компенсацию материальных затрат в соответствии с зако¬нодательством при направлении на работу в другую местность по предложению органа службы занятости;

е)   возможность заключения срочных трудовых договоров на участие   в   оплачиваемых  общественных   работах,   организуемых с учетом возрастных или иных особенностей граждан;

ж)   правовую защиту от необоснованного увольнения.

Таким образом, указанные правовые, экономические и органи¬зационные условия (т. е. гарантии) обеспечения занятости, реали¬зации права на труд закреплены законодательством. Ряд норма¬тивных актов предусматривает дополнительные гарантии обеспе¬чения занятости, трудоустройства т. е. реализации свободы труда, права на труд для некоторых категорий граждан, особо нуждаю¬щихся в социальной защите.

Так, Указ Президента РФ «О мерах по профессиональной реабилитации и обеспечению занятости инвалидов» от 25 марта 1993 г.1 предусматривал:

164

установление квоты для приема на работу инвалидов для ор¬ганизаций независимо от их форм собственности;

обязанность организаций при несоблюдении ими приема на работу по этой квоте платить в фонд занятости определенные суммы;

лицензирование деятельности организаций независимо от форм собственности по осуществлению профессиональной реаби¬литации и обеспечению занятости инвалидов;

создание при Министерстве труда и социального развития РФ и Министерстве общего и профессионального образования РФ (ныне Министерство образования РФ) специализированных под¬разделений (групп) по вопросам профессиональной реабилитации и обеспечения занятости инвалидов;

определение приоритетных профессий и специальностей (по регионам), овладение которыми дает инвалидам наибольшую возможность быть конкурентоспособными на региональных рын¬ках труда.

Указом был намечен ряд мер по подготовке и переподготовке инвалидов, а также по трудоустройству инвалидов, высвобождае¬мых из организаций, признанных банкротами, и расширению на¬домного труда инвалидов, стимулированию организаций, приме¬няющих их труд.

Положения Указа Президента РФ от 25 марта 1993 г. были за¬креплены и расширены в Федеральном законе «О социальной за¬щите инвалидов в Российской Федерации» от 24 ноября 1995 г.1, который предусмотрел обеспечение занятости инвалидов, в том числе квоты приема их на работу, резервирование рабочих мест по наиболее для них подходящим профессиям, создание условий труда в соответствии с индивидуальными программами реабили¬тации (ст. 20—24). Для признания инвалида безработным ему нужно представить в орган службы занятости наряду с положен¬ными документами указанную программу реабилитации.

§ 5. Органы службы занятости, их права и обязанности

Работу органов службы занятости возглавляет и организует Министерство труда и социального развития РФ с его органами на местах.

Финансирование органов службы занятости производится за счет средств федерального бюджета на соответствующий год. Из федерального бюджета финансируются расходы на выплату по¬собий по безработице и стипендий в размерах, установленных Законом о занятости, а также расходы на прочие выплаты безра-

'САПП РФ.  1993. №13   С   1104.

СЗ РФ. 1995. №48. Ст. 4563.

165

ботным гражданам, осуществление мероприятий по содействию трудоустройству населения, организацию профессионального обу¬чения безработных граждан и профессиональной ориентации граждан, содержание органов и учреждений федеральной госу¬дарственной службы занятости населения и другие мероприятия по содействию занятости населения.

В соответствии с Законом о занятости по решению органов государственной власти субъектов Российской Федерации и ор¬ганов местного самоуправления мероприятия по содействию за¬нятости населения, в том числе по социальной поддержке безра¬ботных, финансируются за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации и бюджетов муниципальных образований (местных бюджетов).

Дополнительные средства для финансирования мероприятий по содействию занятости населения могут быть также получены из внебюджетных источников.

Положение о Министерстве труда и социального развития РФ, утвержденное постановлением Правительства РФ от 23 ап¬реля 1997 г.1, предусматривает, что это министерство «возглавля¬ет и организует деятельность федеральной государственной службы занятости населения и службы по урегулированию кол¬лективных трудовых споров». Оно создает свои территориальные органы службы занятости и урегулирования коллективных тру¬довых споров.

Федеральная государственная служба занятости населения является единой федеральной системой органов и учреждений, деятельность которой направлена на:

оценку состояния и прогноз развития занятости населения, информирование о положении на рынке труда;

разработку и реализацию федеральных, территориальных (рес¬публиканских, краевых, областных, окружных, районных, город¬ских) и других программ, предусматривающих мероприятия по содействию занятости населения, включая программы содействия занятости граждан, находящихся под риском увольнения, а также граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытываю¬щих трудности в поиске работы;

содействие гражданам в поиске подходящей работы, а работо¬дателям в подборе необходимых работников;

организацию при необходимости профессиональной ориента¬ции, профессиональной подготовки, переподготовки и повыше¬ния квалификации безработных граждан;

осуществление социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными, в соответствии с настоя-

1 СЗ РФ.  1997. № 17. Ст. 2019; 2002. № 38 Ст. 3606.

166

щим Законом и иными нормативными правовыми актами Рос¬сийской Федерации.

Работу федеральной государственной службы занятости насе¬ления возглавляет и организует федеральный орган исполнитель¬ной власти, ведающий вопросами в области занятости населения.

Следует иметь в виду, что территориальные органы службы занятости не являются структурными подразделениями соответ¬ствующих органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления.

На территориях субъектов Российской Федерации, городских, сельских поселений и на других территориях органы службы за¬нятости координируют свою деятельность с деятельностью соот¬ветствующих органов исполнительной власти, органов местного самоуправления в пределах их компетенции.

Органы службы занятости совместно с органами государст¬венной власти Российской Федерации, органами государственной власти субъектов Российской Федерации, органами местного са¬моуправления осуществляют разработку и реализацию государст¬венной политики в области содействия занятости населения.

Услуги, связанные с содействием занятости населения, пре¬доставляются гражданам бесплатно. Однако, учреждения феде¬ральной государственной службы занятости населения могут оказывать работодателям платные услуги, пречень и порядок предоставления которых определяются Правительством РФ.

Права органов службы занятости населения следующие:

запрашивать у работодателей соответствующую информацию о предполагаемом высвобождении работников и данные о по¬требности в рабочей силе, о числе высвобожденных, принятых и уволенных;

направлять работодателям, при наличии у них потребности в рабочей силе, граждан для трудоустройства;

разрабатывать и вносить на рассмотрение местных органов самоуправления предложения об установлении квот приема лиц, нуждающихся в особой социальной защите1.

заключать по доверенности работодателей от их имени дого¬воры с гражданами о работе в другой местности, выплачивать им за счет средств работодателя компенсации по переезду в дру¬гую местность для работы;

направлять безработных граждан по их желанию на оплачи¬ваемые общественные работы;

оказывать материальную помощь семьям безработных;

См.: Рекомендации о квотировании рабочих мест на предприятиях, в учре¬ждениях и организациях для лиц, особо нуждающихся в социальной защите, ут¬вержденные постановлением Министерства труда РФ от 6 февраля 1995 г.

167

взыскивать с работодателей в бесспорном порядке страховые взносы в фонд занятости, штрафы и недоимки по ним.

Обязанности органов службы занятости населения следую¬щие:

анализировать, прогнозировать спрос и предложение на рабо¬чую силу и информировать о состоянии рынка труда;

вести учет свободных рабочих мест и трудоустраиваемых гра¬ждан;

информировать граждан и работодателей о возможностях по¬лучения работы и обеспечения рабочей силой;

помогать гражданам в поиске подходящей работы, а работо¬дателям — в подборе необходимых работников;

организовывать профподготовку, переобучение и повышение квалификации безработных граждан в учебных центрах органов занятости и других учебных заведениях;

оказывать услуги в профессиональной ориентации и трудо¬устройстве высвобождаемым работникам и другим категориям населения;

регистрировать безработных и оказывать им помощь;

разрабатывать федеральные, территориальные (республикан¬ские и региональные) программы занятости граждан;

оплачивать стоимость профподготовки и переподготовки гра¬ждан, если их трудоустройство требует этого, и устанавливать им стипендии на время обучения и выплачивать их;

назначать пособия по безработице и приостанавливать их вы¬плату;

устанавливать надбавки на иждивенцев к этим пособиям;

подготавливать предложения и заключения об использовании труда иностранных рабочих в России.

Обязанности и права работодателя. Федеральный закон от 10 января 2003 г. «О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации. «О занятости населения в Рос-сийской Федерации»1 по существу дал новую редакцию ст. 25 «Содействие работодателей в обеспечении занятости населения».

Работодатели содействуют проведению государственной поли¬тики занятости населения на основе:

соблюдения условий договоров, регулирующих трудовые от¬ношения в соответствии с законодательством Российской Феде¬рации;

реализации мер, предусмотренных трудовым законодательст¬вом, коллективными договорами и соглашениями по защите ра¬ботников в случае приостановки производства или увольнения работников;

СЗ РФ. 2003. № 2. Ст.  160.

168

оказания помощи в трудоустройстве, профессиональной под¬готовке и предоставления сверх установленной законодательст¬вом Российской Федерации дополнительной материальной помо¬щи увольняемым работникам за счет средств организаций и дру¬гих работодателей;

создания условий для профессиональной подготовки, пере¬подготовки и повышения квалификации работающих. При ис¬числении налогооблагаемой прибыли сумма балансовой прибыли организаций уменьшается на сумму средств, затраченных работо¬дателями на эти цели;

разработки и реализации мероприятий, предусматривающих сохранение и рациональное использование профессионального потенциала работников, их социальную защиту, улучшение усло¬вий труда и иные льготы;

соблюдение установленной квоты для трудоустройства инва¬лидов;

трудоустройства определяемого органами исполнительной влас¬ти субъектов Федерации и органами местного самоуправления чис¬ла граждан, особо нуждающихся в социальной защите, или резер¬вирования отдельных видов работ (профессий) для трудоустройст¬ва таких граждан.

При принятии решения о ликвидации организации, сокраще¬нии численности или штата работников организации и возмож¬ном расторжении трудовых договоров с работниками работода¬тель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала про¬ведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата ра¬ботников организации может привести к массовому увольнению работников,— не позднее чем за три месяца до начала проведе¬ния соответствующих мероприятий.

Работодатели обязаны ежемесячно представлять органам службы занятости:

сведения о применении в отношении данной организации процедур о несостоятельности (банкротстве), а также информа¬цию, необходимую для осуществления деятельности по профес¬сиональной реабилитации и содействию занятости инвалидов;

информацию о наличии вакантных рабочих мест (должнос¬тей), выполнении квоты для приема на работу инвалидов.

В случае отказа в приеме на работу без уважительных при¬чин ранее заявленных выпускников учреждений начального про¬фессионального, среднего профессионального и высшего профес¬сионального образования организации производят целевые фи-

169

нансовые отчисления в федеральный бюджет в размере среднего заработка работника данной категории за год.

При приеме на работу гражданина, направленного службой занятости, работодатель в пятидневный срок возвращает в служ¬бу занятости направление с указанием дня приема гражданина на работу.

В случае отказа в приеме на работу гражданина, направлен¬ного службой занятости, работодатель делает в направлении службы занятости отметку о дне явки гражданина и причине от¬каза в приеме на работу и возвращает направление гражданину.

Законодатель четко закрепил и права работодателей прини¬мать на работу граждан, непосредственно обратившихся к нему, на равных основаниях с гражданами, имеющими направление ор¬ганов службы занятости; получать от органов службы занятости бесплатную информацию о состоянии рынка труда; при необходи¬мости органы службы занятости могут полностью или частично компенсировать работодателям затраты на опережающее обучение граждан, увольняемых из организаций, в целях обеспечения их за¬нятости, а также на организацию обучения принятых на работу граждан, уволенных из других организаций; обжаловать действия органа службы занятости в вышестоящий орган службы занято¬сти, а также в суд в установленном законом порядке.

Порядок регистрации безработных граждан, утвержденный постановлением Правительства РФ от 22 апреля 1997 г. в редак¬ции от 5 ноября 1999 г.1, предусматривает последовательную ре¬гистрацию органом службы занятости безработных граждан, об-ратившихся в этот орган по месту жительства.

Трудоспособные граждане, не имеющие работы и заработка (до¬хода), ищущие работу и готовые приступить к ней, т. е. безработ¬ные, регистрируются в органе службы занятости в четыре этапа:

1) первый этап — первичная регистрация в целях учета об¬щей численности безработных без предъявления ими каких-либо документов. При этом в регистрационном документе указывают¬ся: фамилия, имя и отчество обратившегося, его адрес места жи¬тельства, возраст, пол, образование, специальность (профессия), причина обращения и краткое содержание оказанной ему услуги (информации).

Ему представляется информация о состоянии рынка труда в данной местности, о наличии вакантных мест, оплате и других условиях труда с целью выбора работы, о порядке регистрации в качестве безработного.

На территориях с напряженной ситуацией на рынке труда регистрация осуществляется упрощенно без прохождения пер¬вичной регистрации, а перерегистрацию на этих территориях

СЗ РФ. 1997. №17. С. 2009; 1999. №29. Ст. 3748.

170

безработные проходят не реже одного раза в месяц, а не двух раз, как обычно;

2)   второй   этап — регистрация   с   целью   поиска   подходящей работы. При этом безработные предъявляют в орган службы за¬нятости по месту жительства справку о среднем заработке (дохо¬де, денежном довольствии) за последние три месяца по послед¬нему месту работы и предъявляют:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, трудо¬вую книжку или иные документы, подтверждающие стаж, докумен¬ты, удостоверяющие профессиональную квалификацию. Впервые ищущие работу, не имеющие специальности, предъявляют пастЮрт и документ об образовании, а инвалиды — еще и трудовую реко¬мендацию или программу их реабилитации. Эта регистрация осу¬ществляется со дня обращения при наличии всех необходимых до¬кументов. В течение 10 дней орган службы занятости должен по возможности предложить обратившемуся два варианта подходящей работы, включая временную, а впервые ищущему, не имеющему специальности,— два варианта профессиональной подготовки или оплачиваемой работы, включая временную. При отсутствии работы зарегистрированным безработным может быть предложено при их согласии участие в оплачиваемых общественных работах;

3)   третий  этап — регистрация  граждан  в  качестве  безработ¬ных,   которая   осуществляется   на   основании   решения   органа службы   занятости,   принимаемого   не   позднее   11   календарных дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы, т.  е.  безработным признается  нетрудоустроенный в  течение   10 дней со дня его регистрации для поиска подходящей работы.

Датой регистрации в качестве безработного является день принятия органом службы занятости решения о признании его безработным;

4)   четвертый  этап — перерегистрация  безработных,   зарегист¬рированных в качестве безработных, в сроки, установленные ор¬ганом службы занятости, но не более двух раз в месяц. В случае явки   безработного   в   состоянии   опьянения   факт   опьянения (одурманивания)  подтверждается  актом,  составленным работни¬ком органа службы занятости.

Отказ в регистрации не лишает права гражданина повторно обратиться в орган занятости через один месяц для решения во¬проса о регистрации его в качестве безработного.

§ 6. Социальные гарантии и компенсации безработным. Правовой статус безработного

Социальными гарантиями называются те материальные усло¬вия, которые государство, общество может обеспечить граждани¬ну при потере им работы и безработице.

171

Уровень этих социальных гарантий зависит от возможностей страны на данном этапе развития.

Согласно Международному пакту ООН об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.), каждый человек име¬ет право на труд, включающее его право на получение возмож-ности зарабатывать на жизнь трудом, а государство должно при¬нимать меры в целях полного осуществления этого права (ст. 6). Государство признает право каждого на достаточный жизненный уровень для него и его семьи, включая достаточное питание, одежду и жилище, и на непрерывное улучшение условий жизни. Поэтому при безработице (потере работы) государство берет на себя обязанность осуществлять соответствующую социальную помощь (ст. 11).

Правовой статус безработного России — это его правовое по¬ложение по Закону РФ «О занятости населения в Российской Фе¬дерации». В содержание правового статуса безработного входят:

1.   Официальная регистрация органом службы занятости дан¬ного лица в качестве безработного, т. е. его правосубъектность.

2.   Основные (статутные) его права и обязанности как безра¬ботного.   Это  право  на подыскание  органом  службы  занятости подходящей работы, право направления на общественные опла¬чиваемые работы, право на пособие по безработице, право на на-правление его в необходимых случаях на повышение квалифика¬ции,  переквалификацию  с  выплатой   стипендии  и  др.   Обязан¬ность    безработного — систематически    в    установленные    сроки проходить перерегистрацию.

3.   Основные  гарантии  указанных  статутных  трудовых  прав безработного.

Закон РФ «О занятости в Российской Федерации» преду¬смотрел следующие права и гарантии, определяющие правовой статус безработного:

1)   гарантии и компенсации работникам, высвобождаемым из организации, предоставляемые согласно ст. 180, 181 ТК;

2)   выплату пособий зарегистрированным безработным в ус¬тановленном порядке1;

3)   выплату стипендий в период профессиональной подготов¬ки, переподготовки или повышения квалификации по направле¬нию органов службы занятости;

4)   возможность участия в оплачиваемых общественных рабо¬тах, организуемых местными органами самоуправления;

5)   компенсацию затрат по переезду в другую местность на новую работу по предложению органа службы занятости;

1 Выплата пособия по безработице закреплена в Конвенции № 44 МОТ и Рекомендации № 44 МОТ 1934 года «О безработице».

172

6)   выплату в период безработицы пособия по временной не¬трудоспособности в размере причитающегося пособия по безрабо¬тице;

7)   оказание материальной помощи членам семьи безработно¬го, находящимся на его иждивении, а также гражданам, потеряв¬шим право на пособие по безработице в связи с истечением сро¬ка его выплаты.

Дополнительные социальные права и гарантии и помощь при потере работы могут быть предусмотрены коллективными дого¬ворами и социально-партнерскими соглашениями.

Пособие по безработице имеют право получать граждане, за¬регистрированные органом службы занятости как безработные, уволенные по любым основаниям, и впервые ищущие работу. Ре¬шение о выплате пособия принимается одновременно с решением органа службы занятости о признании гражданина безработным, т. е. на третьем этапе регистрации.

Размер пособия по безработице и порядок его выплаты уста¬новлены ст. 30—35 Закона о занятости. Размер пособия устанав¬ливается в процентном отношении к среднему заработку за по¬следние три месяца по последнему месту работы, если гражданин уволен в течение 12 предшествующих безработице месяцев и имел в этот период оплачиваемую работ}' не менее 26 календарных не¬дель на условиях полного или неполного рабочего времени с пере¬счетом на 26 календарных недель с полным рабочим днем (неде¬лей). В других случаях (в том числе гражданам, впервые ищущим работу или возобновляющим трудовую деятельность после более годичного ее перерыва) пособие по безработице устанавливается в процентном отношении к величине прожиточного минимума, исчисленного в субъекте Российской Федерации в установленном порядке. Начисление пособия в первом случае и в случае увольне¬ния из Вооруженных Сил, внутренних, железнодорожных войск, органов Федеральной службы безопасности и органов внутренних дел производится с момента регистрации в качестве безработного в следующих размерах: в первые три месяца безработицы — 75% среднего месячного заработка (денежного довольствия), исчислен¬ного за последние три месяца по последнему месту работы (служ¬бы); в следующие четыре месяца безработицы — 60%; в дальней¬шем — 45% указанного заработка1. Во всех случаях размер пособия должен быть не выше величины прожиточного минимума, исчис¬ленного в субъекте Федерации, и не ниже 30% величины указан-

Конвенция МОТ «О безработице» в ст. 15 предусматривает пособие по безработице не ниже 50% прежнего заработка. Следует отметить, что, например, в Финляндии пособие по безработице обеспечивает более высокий уровень жиз¬ни, чем постоянная работа. К таким неожиданным выводам пришли финские со¬циологи. // См.: Российская газета. 1993. 26 окт.

173

ного прожиточного минимума. При непредоставлении работы бо¬лее 18 месяцев безработицы безработный имеет право на повтор¬ное получение пособия в размере 30% величины прожиточного минимума.

Размер пособия по безработице во всех случаях не должен быть ниже 100 руб.

Пособие выплачивается безработному до его трудоустройства, но не более 12 месяцев в суммарном исчислении в течение 18 ка¬лендарных месяцев, за исключением случаев, предусмотренных за¬коном. Органы государственной власти субъектов Российской Фе-дерации и органы местного самоуправления могут устанавливать и более длительные сроки выплаты пособий по безработице или предусматривать продление сроков выплаты при определенных ус¬ловиях в рамках утвержденных целевых программ за счет средств соответствующих бюджетов. Срок выплаты продлевается сверх 12 месяцев гражданам со стажем, дающим право на пенсию по старости, на две недели за каждый год работы, превышающий тре¬буемый стаж. В этих случаях общий период выплаты пособия по безработице не может превышать 24 календарных месяцев (два года) в суммарном исчислении в течение 36 календарных месяцев.

Безработным гражданам, имеющим достаточный трудовой стаж для полной пенсии по старости (включая льготные усло¬вия), не имевшим в течение пяти лет до того перерыва в работе более 12 месяцев, по предложению органа службы занятости пенсия с их согласия оформляется досрочно, но не более чем за два года до установленного возраста выхода на пенсию.

Таким образом, безработный предпенсионного возраста с боль¬шим трудовым стажем может получать два года пособие по безра¬ботице, а затем досрочно на два года раньше пенсионного возраста получать пенсию по старости. Это большая социальная гарантия безработным предпенсионного возраста.

В соответствии с Законом о занятости предусмотрен иной по¬рядок определения размера пособия по безработице отдельным ка¬тегориям безработных граждан (см. ст. 34).

Гражданам, завершившим профессиональную подготовку, пе¬реподготовку и повышение квалификации по направлению орга¬на службы занятости, пособие по безработице устанавливается в соответствии со ст. 30 Закона о занятости.

Из пособия могут производиться удержания по приговору суда или по решению суда: алименты, возмещение вреда и др.

Пособие выплачивается не реже двух раз в месяц при усло¬вии прохождения безработным в установленные сроки перереги¬страции.

Орган службы занятости в определенных законом случаях мо¬жет приостановить или прекратить выплату пособия или сокра¬тить его размер.

174

Так, выплата пособия по безработице прекращается в слу¬чаях: 1) трудоустройства безработного или признания граждани¬на занятым; 2) прохождения безработным профподготовки, пере¬подготовки или повышения квалификации по направлению орга¬на службы занятости с выплатой стипендии; 3) истечения срока его выплаты; 4) получения пособия или попытки его получения обманным путем; 5) осуждения безработного по приговору суда к лишению свободы или к исправительным работам; 6) назначе¬ния безработному пенсии по старости или за выслугу лет; 7) длительной (более месяца) неявки безработного в орган службы занятости без уважительных причин; 8) переезДа безра¬ботного в другую местность; 9) отхода от посредничества органов службы занятости (по личному письменному заявлению гражданина); 10) смерти безработного.

Выплата пособия может быть приостановлена на срок до трех месяцев в случаях: отказа безработного от двух вариантов подходя¬щей работы; увольнения за нарушения трудовой дисциплины и дру¬гие виновные действия (т. е. по п. 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11 ст. 81 ТК); са-мовольного прекращения гражданином обучения по направлению органа службы занятости; нарушения безработным условий и сроков перерегистрации в качестве безработного' отказа по истечении трех¬месячного периода безработицы от участия в оплачиваемых общест-венных работах или от направления на обучение органами службы занятости граждан, впервые ищущих работу (ранее не работавших) и при этом не имеющих профессии (специальности), стремящихся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одно¬го года) перерыва, уволившихся по собственному желанию (за ис¬ключением уволенных по собственному желанию по причинам, ука¬занным в абзаце втором п. 1 ст. 29 Закона); явки безработного на перерегистрацию в состоянии опьянения, вызванном употреблением алкоголя, наркотических средств или других одурманивающих ве¬ществ. Порядок установления факта состояния опьянения безработ¬ного определяется Правительством РФ; самовольного прекращения гражданином обучения по направлению органов службы занятости. Период приостановления выплаты пособия засчитывается в общий период выплаты пособия по безработице.

Размер пособия по безработице может быть сокращен на 25% на срок до одного месяца в случаях: 1) неявки без уважитель¬ных причин на переговоры о трудоустройстве к работодателю в течение трех дней со дня направления органа службы занято¬сти; 2) отказа без уважительных причин явиться в орган службы занятости для получения направления на работу (учебу).

Указанные меры дисциплинируют безработных.

О решении о прекращении, приостановлении или сокраще¬нии размера выплаты пособия по безработице орган службы за¬нятости должен уведомить безработного.

175

Выплата пособия по безработице не производится в периоды: отпуска по беременности и родам; выезда безработного в связи с обучением в вечерних и заочных учреждениях профобразования; призыва на военные сборы; привлечения к исполнению государ¬ственных обязанностей. Эти периоды продлевают время выплаты пособия, так как они в него не засчитываются.

Выплата стипендии в период профподготовки, переподготов¬ки и повышения квалификации по направлению органа службы занятости производится в следующих размерах:

уволенным в течение 12 месяцев до начала безработицы и имеющим в этот период полновременную работу не менее 26 ка¬лендарных недель — 75% их среднемесячного заработка за послед¬ние три месяца по последнему месту работы, но не выше величи¬ны прожиточного минимума, исчисленного на территории данного субъекта Федерации;

впервые ищущим работу (ранее не работавшим); стремящим¬ся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва; уволенным из организаций по собствен¬ному желанию (за исключением уволенных по собственному же¬ланию по причинам, указанным в абзаце втором настоящего пункта); уволенным за нарушение трудовой дисциплины или другие виновные действия, предусмотренные законодательством Российской Федерации, а также уволенным по любым основани¬ям в течение 12 месяцев, предшествовавших началу обучения, и имевшим в этот период оплачиваемую работу менее 26 кален¬дарных недель — в размере стипендии, установленной государст¬вом для образовательных учреждений соответствующего профи¬ля, но не ниже размера пособия по безработице, предусмотрен¬ного для этой категории граждан. При этом гражданам, проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в районах и местностях, где применя¬ются районные коэффициенты к заработной плате за прожива¬ние в тяжелых природно-климатических условиях, стипендия, установленная в размере не выше 100 руб., увеличивается на размер районного коэффициента;

утратившим способность к выполнению прежней работы вследствие несчастного случая на производстве или профессио¬нального заболевания — за счет средств соответствующих органи¬заций в размере 100% среднего заработка, исчисленного за пос¬ледние три месяца по последнему месту работы, но не выше ве¬личины прожиточного минимума, исчисленного в субъекте Федерации в установленном порядке, и не ниже 30% величины прожиточного минимума, исчисленного в субъекте Федерации в установленном порядке. При этом минимальный размер стипен¬дии не должен быть ниже 100 руб.

176

Размер стипендии может быть уменьшен на 25% сроком на один месяц, или выплата ее может быть приостановлена на срок до одного месяца в случае неуспеваемости или нерегулярного посещения занятий без уважительной причины.

Организация общественных работ. Органы исполнительной власти субъектов Федерации, орган местного самоуправления по предложению и при участии органов службы занятости органи¬зуют в целях обеспечения временной занятости населения прове¬дение общественных работ в организациях, находящихся в их собственности и по договорам — в других организациях.

Под общественными работами понимается трудовая деятель¬ность, имеющая социально полезную направленность и органи¬зуемая в качестве дополнительной социальной поддержки граж¬дан, ищущих работу.

Участие в общественных работах, организуемых органами местного самоуправления по предложению и при участии органа службы занятости, сугубо добровольное для безработных. Поря¬док организации оплачиваемых общественных работ и условия участия в них граждан регулируются Положением об организации общественных работ, утвержденным постановлением Правительст¬ва РФ от 14 июля 1997 г. с изменениями от 12 ноября 1999 г.1 Ра¬боты по благоустройству, строительству и ремонту дорог и другие работы организуются за счет местного бюджета на местных пред¬приятиях и по договорам в других организациях. Орган службы занятости направляет безработного по его желанию на обществен¬ные оплачиваемые работы, а соответствующая организация заклю¬чает с ним срочный трудовой договор, который может быть им расторгнут досрочно при устройстве на постоянную или времен¬ную работу. К заработку на оплачиваемых общественных работах сохраняется пособие по безработице, кроме уволенных за винов¬ные действия более одного раза в течение года, предшествовавше¬го началу безработицы, или возобновляющих трудовую деятель¬ность после перерыва более одного года, или бывших до того предпринимателями, а также отчисленных за виновные действия обучающихся по направлению органа службы занятости. При этом преимущественное право направления на общественные работы имеют безработные граждане, не получающие пособия по безрабо¬тице, безработные граждане, состоящие на учете в органе службы занятости свыше шести месяцев.

Компенсация безработному затрат по переезду на работу по предложению органа службы занятости в другую местность про¬изводится в соответствии с трудовым законодательством как компенсационные выплаты по переезду на работу в другую мест¬ность.

СЗ РФ.  1997. №29. Ст. 3533; №47. Ст. 5707.

177

Компенсации и гарантийные выплаты. В соответствии со ст. 178 ТК работникам, высвобождаемым из организаций при расторжении трудового договора в связи с осуществлением ме¬роприятий по сокращению численности или штата:

1)   выплачивается выходное пособие в размере среднего ме¬сячного заработка;

2)   сохраняется средний месячный з?работок на период тру¬доустройства,   но   не   свыше  двух   месяцев   со  дня   увольнения с зачетом выплаты выходного пособия;

3)   сохраняется средний месячный заработок на период тру¬доустройства (в порядке исключения) и в течение третьего меся¬ца  со  дня  увольнения  по  решению   органа  службы   занятости населения     при     условии,     если     работник     заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратился в этот ор¬ган и не был им трудоустроен.

Эти суммы выплачиваются по прежнему месту работы.

Для отдельных категорий работников (государственных служа¬щих и др.) специальное о них законодательство предусматривает эти выплаты выше и продолжительнее, чем для категорий, о ко-то^ых будет сказано в гл. 9, § 4. Руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при увольнении их в связи со сменой собственника новый собственник выплачивает компен¬сацию не ниже трех среднемесячных заработков работника.

Выплата безработному пособия по временной нетрудоспо¬собности в период безработицы предусмотрена Указом Прези¬дента РФ «О мерах по социальной поддержке граждан, потеряв¬ших работу и заработок (доход) и признанных в установленном порядке безработными»1 в ред. от 18 октября 1996 г.

Кроме того, выплачиваются пособия по беременности и ро¬дам безработным женщинам органом службы занятости.

Материальная и иная помощь семьям безработных, а также гражданам, потерявшим по истечении срока выплаты право на пособие по безработице, может оказываться в виде дотаций за пользование жильем, коммунальными услугами, общественным транспортом, услугами здравоохранения и общественного пита¬ния. Порядок и условия оказания такой помощи безработным определяются законодательством Российской Федерации и ее субъектов, решениями органов местного самоуправления, а также коллективными договорами и соглашениями.

Контроль за соблюдением законодательства о занятости насе¬ления и установленных социальных гарантий осуществляют уполномоченные на то государственные органы, местные органы самоуправления, профсоюзы. Работодатели, нарушающие закон в части незаконного привлечения граждан к труду, а также свое-

временно не представляющие необходимые сведения о возмеще¬нии затрат в связи с трудовым увечьем работника, направленно¬го на переподготовку, или в связи с отказом в приеме на работу заявленных ими молодых специалистов и рабочих, несут адми-нистративную ответственность в соответствии с Кодексом Рос¬сийской Федерации об административных правонарушениях. Ра¬ботники органов службы занятости населения, виновные в нару¬шении законодательства, несут ответственность дисциплинарную вплоть до увольнения, административную в виде штрафа до трех должностных окладов, а в соответствующих случаях и уголов¬ную. Лица, виновные в принуждении к труду, несут администра¬тивную ответственность в виде штрафа.

Генеральное соглашение общероссийских объединений проф¬союзов, общероссийских объединений работодателей и Прави¬тельства Российской Федерации на 2002—2004 годы в разд. III «О содействии занятости населения» предусмотрело в 23 пунк¬тах разные меры, в том числе не допустить превышение уровня общей безработицы: в 2002 году - 8,8%, 2003 году-9,1%, 2004 году — 9,4% от уровня экономически активного населения.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1.   Какова система законодательства об обеспечении занятости и трудоуст¬ройства?

2.   Общая характеристика Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации».

3.   Понятие занятости. Кто считается занятым?

4.   Что понимается под терминами «подходящая» и «неподходящая» работа?

5.   Понятие безработного. Кто не может быть признан безработным?

6.   Основные   принципы   государственной   политики   в   области   занятости населения.

7.   Что означает право граждан на обеспечение занятости и трудоустройства? Каково его содержание?

8.   Где и кто организует органы службы занятости населения?  Каковы их права и обязанности?

9.   Понятие трудоустройства, его виды и организационно-правовые формы.

10.   Какие есть социальные гарантии при потере работы и безработице'''

11.   Каков порядок регистрации безработных?

12.   Пособие по безработице: право, размеры, порядок его выплаты, прекра¬щения и приостановления.

13.   Каково понятие и содержание правового статуса безработного?

14.   Контроль за  соблюдением  законодательства о  занятости  и  ответствен¬ность за его нарушение.

Ведомости РФ.  1992. №28. Ст.  1658; СЗ РФ.  1996. № 43. Ст. 4885.

178

Глава 9 ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

§ 1.  Понятие трудового договора, его стороны и значение

Понятие «трудовой договор» более широкое, нежели его опре¬деление. Для раскрытия этого понятия надо учитывать не только определение трудового договора как соглашения, но и его функ¬ции, значение, т. е. народно-хозяйственную и правовую роль.

Путем заключения трудового договора граждане реализуют принцип свободы труда в соответствии со ст. 37 Конституции РФ и право на выбор профессии, занятий, а также выбор места работы.

Все граждане Российской Федерации, работающие в органи¬зациях, реализуют принцип свободы труда путем добровольного заключения трудового договора. Он, являясь важнейшей формой реализации права на труд, в то же время выступает юридиче¬ским фактом реализации работниками других трудовых прав и обязанности добросовестно трудиться в избранной сфере дея¬тельности. Трудовой договор надо рассматривать в трех аспек¬тах, как: 1) соглашение о труде в качестве работника; 2) юриди¬ческий факт, который является основанием возникновения и формой существования трудовых правоотношений во времени и служит предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми; 3) ин¬ститут трудового права, т. е. система правовых норм о приеме на работу (заключении трудового договора), переводе на другую работу (изменении трудового договора) и увольнении (прекра¬щении трудового договора).

Легальное определение трудового договора дано в ст. 56 ТК.

Трудовой договор — соглашение между работодателем и ра¬ботником, в соответствии с которым работодатель обязуется пре¬доставить работнику работу по обусловленной трудовой функ¬ции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Ко¬дексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными норматив¬ными актами, содержащими нормы трудового права, своевремен¬но и в полном размере выплачивать работнику заработную пла¬ту, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в ор¬ганизации правила внутреннего трудового распорядка.

Трудовой договор, являясь двусторонней сделкой, представ¬ляет собой соглашение конкретного гражданина с конкретной организацией о его труде в данной организации в качестве ра¬ботника. Трудовой договор как основание возникновения и фор-

180

ма существования трудового правоотношения во времени тесно связывает права и обязанности сторон по договору с правами и обязанностями их в качестве субъектов соответствующего тру¬дового правоотношения.

Трудовой договор и трудовое правоотношение — тесно связан¬ные категории, но их понятие и содержание различны. Трудовой договор — это соглашение, а трудовое правоотношение — юриди¬ческая связь работника с работодателем на основании трудового договора.

В связи с возникновением организаций, находящихся в част¬ной собственности, в науке трудового права (а иногда и в зако¬нодательстве) появились вместо термина «трудовой договор» термины «договор найма труда», «договор трудового найма», а также суждения о трансформации трудового договора в дого¬вор найма труда, трудового найма. Так, по мнению Л. Ю. Бугро¬ва, одним из «основополагающих видов договоров о труде дол¬жен стать договор трудового найма»1. Е. Б. Хохлов прямо про¬тивопоставляет договор трудового найма как юридическую форму рынка труда советскому трудовому договору как элемен¬ту «принципиально нерыночного механизма регулирования отно¬шений в области труда»2. А. С. Пашков3 рассматривает договор трудового найма как отличие работника — не собственника средств производства от работающего сособственника. Думается, что это возврат к римскому праву, когда труд регулировался нормами гражданского права как найм работ или услуг. Граж¬данское право развитых зарубежных стран, воспринявшее кон¬цепцию римского права о личном найме, найме труда, ныне, с появлением отрасли трудового права, использует термин «тру¬довой договор» или «трудовой контракт». Эти термины все больше применяются и в международно-правовых актах. По на¬шему мнению, не следует употреблять отжившие свой век тер¬мины «наем труда», «трудовой наем».

Трудовой договор определяет правовое положение граждани¬на как участника определенной кооперации труда в качестве ра¬ботника данного трудового коллектива. Только с заключением трудового договора гражданин становится членом коллектива данной организации и подчиняется внутреннему ее трудовому распорядку, режиму труда. Этим он отличается от смежных до¬говоров гражданского права, связанных с трудом (подряда, пору-

1 Бугров Л. Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Пермь, 1992.

2 Хохлов Е. Б. Правовое регулирование в современных условиях: проблемы теории и практики. СПб., 1992. С. 27.

3 Пашков А. С. Собственность и труд: правовые аспекты взаимодействия // Со¬ветское государство и право.  1991. № 11. С. 25.

181

чения, авторского и др.). Отличительные специфические призна¬ки трудового договора следующие:

1.   Личное выполнение трудовой функции в общем процессе труда данного производственного коллектива, т. е. повседневная трудовая   деятельность,   проявление   физической   и   умственной энергии работника по обусловленной определенной специально-сти, квалификации, должности в общем процессе труда данного трудового коллектива. Следовательно, предмет трудового догово¬ра — сам труд работника в общем процессе производства, как про¬явление во времени его общей и специальной трудоспособности. Предметом же смежных гражданских договоров является овещест¬вленный конечный результат труда (изобретение, картина и т. д.), а труд в них — лишь способ выполнения взятых обязательств.

2.   Подчинение работника в  процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка организа¬ции, выполнение установленной меры труда. За нарушение этой обязанности  он  может  нести  дисциплинарную  ответственность, чего нет в гражданско-правовых договорах, связанных с трудом.

3.   Обязанность   работодателя   (ст.   22   ТК)   организовывать труд работника, создавать ему нормальные условия труда, обес¬печивать  охрану труда,  выплачивать в полном размере  причи¬тающуюся ему заработную плату по заранее установленным нор¬мам. По договорам же личного подряда, поручения, авторскому, изобретательскому и др. гражданин не подчиняется внутреннему трудовому   распорядку  данной   организации,   работу   организует сам, выполняет ее на свой риск, охрану труда обеспечивает сам и получает оплату лишь за овеществленный конечный результат труда (картина, предмет бытового заказа и т. д.) или выполнен¬ное поручение.

По трудовому договору риск случайной гибели результата труда лежит на организации, а при договоре личного подряда, авторском, изобретательском и др. этот риск несет сам гражда¬нин. При трудовом договоре организация труда работника лежит на работодателе.

При трудовом договоре подчинение работника дисциплине, трудовому распорядку данной организации не нарушает принци¬па свободы договора, так как это подчинение основано на согла¬шении сторон. Поскольку общую работу нельзя вести без опре¬деленного порядка, организации, за которую отвечает работодатель, то работник в процессе труда обязан выполнять распоряжения руководителя трудового процесса, так как это вы¬текает из содержания и цели договора, трудовой функции работника. Заключая трудовой договор, его стороны имеют в виду подчинение распорядку, действующему в данном трудо¬вом коллективе (а также и впредь создаваемому порядку как централизованными, так и локальными нормами). Нормативные

182

локальные соглашения данного трудового коллектива становятся с заключением трудового договора для этого работника обяза¬тельными.

Стороны трудового договора. Из определения трудового до¬говора, данного законодателем в ст. 56 ТК как соглашения между работником и работодателем (физическим или юридическим ли¬цом), видно, что это двустороннее соглашение. Одной его сторо¬ной является гражданин, заключивший договор о работе в качест¬ве работника', а другой — работодатель (физическое или юридиче¬ское лицо), принявший на работу данного гражданина. Второй стороной договора могут быть также колхоз, кооперативТ* прини¬мающие на постоянную или временную работу работников в соот¬ветствии с уставом колхоза, кооператива, а также общественная организация, имеющая штатных работников платного аппарата, религиозная организация.

В отдельных случаях обеими сторонами трудового договора могут быть граждане, например, когда на работу принимаются домашняя работница, личный секретарь и т. д. Другой стороной может быть и группа лиц, например при приеме на работу пас¬туха. Гражданин не может заключать трудовой договор через представителя или возлагать свои обязанности по трудовому до¬говору на другое лицо, так как договор имеет сугубо личный ха¬рактер. Это соглашение гражданина о своем личном труде. Ис¬ключение сделано лишь для надомников, в выполнении работы которых, согласно Положению об условиях труда надомников, могут участвовать и члены семьи надомника. Недееспособное лицо не может заключить трудовой договор, а заключенный им договор считается недействительным.

Заключение трудового договора допускается с лицами, дос¬тигшими возраста 16 лет.

В случаях получения основного общего образования либо ос¬тавления в соответствии с федеральным законом общеобразова¬тельного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет.

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и ор¬гана опеки и попечительства трудовой договор может быть за¬ключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и кон¬цертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительст-

Стороной трудового договора может быть также иностранец или лицо без гражданства, проживающее как на территории России, так и за рубежом (если оно принимается на работу в российское учреждение, находящееся за границей).

183

ва заключение трудового договора с лицами, не достигшими воз¬раста 14 лет, для участия в создании и(или) исполнении произ¬ведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

Организация может быть стороной трудового договора, если она является субъектом трудового права, т. е. обладает трудовой праводееспособностью принимать и увольнять работников. Спо¬собностью быть стороной трудового договора могут обладать так¬же организации, не наделенные правами юридического лица, если их учредитель — юридическое лицо — наделил их правом приема и увольнения работников (филиалы, представительства и т. д.). Организация, находящаяся на бюджетном финансировании, впра¬ве принимать работников с момента утверждения штатного рас¬писания, которое определяет и объем ее специальной трудовой правоспособности, т. е. сколько и каких работников она может принять. От имени организации трудовой договор заключает ее руководитель в пределах своей компетенции.

Организация, не являющаяся юридическим лицом, может вы¬ступать стороной трудового договора, если она имеет фонд зара¬ботной платы, план по труду, самостоятельный баланс и пользу¬ется правом приема и увольнения. Юридическое лицо — это по¬нятие, регулируемое гражданским правом. Оно уже понятия субъектов трудового права, т. е. круг организаций как стороны трудового договора гораздо шире круга юридических лиц. Сторо¬ны трудового договора равноправны. Заключая договор, они оди¬наково равны выбирать себе другую сторону договора и равно несут по нему взаимные обязанности, равно обязаны подчинять¬ся установленному в данной организации внутреннему трудово¬му правопорядку.

Дисциплинарная власть руководителя организации в процес¬се труда не нарушает равноправия сторон, поскольку является элементом или частью внутреннего трудового распорядка как его организующая сила и допускается лишь в пределах трудового договора. Руководитель обладает властью организатора производ¬ства в силу занимаемого им правового положения. И эта власть руководителя трудового процесса направляет использование ра¬бочей силы по наиболее рациональному пути, как того требует производство. Руководитель обязан обеспечить и нормальные ус¬ловия труда, и трудовую дисциплину, и реагировать в соответст¬вующем закону порядке на их нарушения. Это власть оператив¬но-управленческих функций единоначальника в общем трудовом процессе, которой он вправе распоряжаться лишь в правомерных пределах. Руководитель несет по отношению к каждому работни¬ку определенные обязанности, предусмотренные законодателем как обязанности работодателя (ст. 22 ТК).

Власть руководителя как социально-служебная функция должностного лица при сочетании общественных начал ее при-

184

менения и под контролем трудовых коллективов и профсою¬зов — это один из важнейших элементов организации труда в со¬временный период.

Работодатель (физическое либо юридическое лицо) как вто¬рая сторона трудового договора обязан в лице своей админист¬рации правильно организовать труд работника по его специаль-ности, квалификации, создавать условия для роста производи¬тельности труда, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, неуклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда, внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и быта. Ука¬занные обязанности конкретизируются в правилах внутреннего трудового распорядка. Работник как сторона трудового договора обязан работать честно и добросовестно, блюсти дисциплину труда, своевременно и точно исполнять распоряжения админист¬рации, выполнять установленные нормы труда, незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, угрожающей жизни и здоровью лю¬дей или имуществу работодателя, соблюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников (ст. 21 ТК). Эти обязанности работника конкретизируются в правилах внут¬реннего трудового распорядка данного работодателя.

Обе стороны трудового договора (работник и работода¬тель) равноправны в выборе другой стороны договора. Некото¬рые ограничения в интересах работников закон установил для работодателя, обязанного принять по квоте инвалида или другое лицо, заявленное им для подготовки специалиста, и запрещает (ст. 64 ТК) необоснованный отказ (не по деловым качест¬вам) и дискриминацию при приеме, т. е. какое-либо ущемление прав или какие-либо преимущества (не по деловым качествам).

Значение трудового договора. Трудовой договор имеет боль¬шое юридическое значение, а также велика его социально-эконо¬мическая роль. Он является:

1)   основной  правовой  формой  привлечения,  распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов страны. Он закрепляет работников за опреде¬ленными организациями, отраслями народного хозяйства и рай¬онами страны, включает их в трудовые коллективы;

2)   одной из правовых форм осуществления всеми работника¬ми принципа свободы труда и реализации права на труд;

3)   основанием возникновения трудового правоотношения ра¬ботника и действия его во времени;

4)   необходимой предпосылкой возникновения для его сторон трудовых прав и обязанностей, предусмотренных другими инсти¬тутами Особенной части трудового права (рабочего времени, за-

185

работной платы, охраны труда и т. д.), т. е. он является источ¬ником взаимных прав и обязанностей его сторон, а также необ¬ходимой предпосылкой для возникновения у данного работника иных правоотношений, непосредственно связанных с трудовым (по материальной ответственности, повышению квалификации, рассмотрению трудовых споров и др.);

5)   правовой формой связи работника с членами данного тру¬дового коллектива.  Так, при  взятии трудовым коллективом на себя определенных обязательств по коллективному договору эти обязательства, так же как и права коллектива, распространяются на каждого вновь вступающего на работу по трудовому договору в данный трудовой коллектив;

6)   отражением индивидуально-договорного метода в опреде¬ленной   части   регулирования  трудовых   отношений  работников, устанавливая такие условия, как место работы, трудовую функ¬цию, срок договора, дополнительные трудовые льготы и др.;

7)   договором личного характера, и поэтому он охраняет лич¬ность работника от незаконных условий труда, его честь и дос¬тоинство. Хотя трудовой договор лежит в основании возникно¬вения   и   существования   трудового   правоотношения   работника и понятия эти тесно связаны, но их надо различать. Трудовой договор — это  соглашение,  т.  е.  юридический  акт,  трудовое  же правоотношение — правовая связь, возникшая из трудового дого¬вора.  Основная функция трудового договора — создать действие во времени трудового правоотношения, регулировать его.

С заключением трудового договора гражданин становится членом конкретной организации и приобретает право участво¬вать в управлении данной организацией. Трудовой договор ис-полняется личным трудом и имеет именной характер как дого¬вор данного работника.

Важнейшая черта института трудового договора, пронизываю¬щая как нормы права о приеме, так и нормы о переводах и увольнениях,— это свобода трудового договора, отражающая принцип свободы труда в обществе, закрепленный в ст. 37 Кон¬ституции РФ. Свобода трудового договора означает, что гражда¬не: а) свободно по своему волеизъявлению выбирают место и род трудовой деятельности, работы; б) свободно, добровольно решают вопрос о работе, заключают трудовой договор и могут его расторгнуть в любое время в установленном законом поряд¬ке; в) имеют, как правило, устойчивые трудовые отношения. Трудовой договор отражает договорный принцип привлечения к труду в качестве работника. Без трудового договора не может работать ни один работник, кем бы, где бы и сколько бы он ни работал в качестве такового.

В период перехода к рыночным отношениям с появлением безработицы государству, обществу предстоит разработать и осу-

186

ществить комплекс научно-технических, экономических и соци¬альных мер, обеспечивающих полную и эффективную занятость населения. Следует добиваться упрощения и удешевления управ¬ленческого аппарата, в том числе аппарата органов власти и управления.

§ 2. Содержание трудового договора

Под содержанием любого договора понимаются все его усло¬вия. Они определяют права и обязанности сторон. Содержание трудового договора составляет совокупность его условий, кото¬рые определяют права и обязанности сторон. Содержание трудо¬вого договора — это все его условия, а содержание трудового пра¬воотношения — права и обязанности его субъектов, определяемые трудовым договором и трудовым законодательством. Каждая сто¬рона трудового договора имеет свои субъектные права и обязан¬ности, определяемые трудовым договором и трудовым законода¬тельством, установленным правопорядком по труду в данной ор¬ганизации, которому стороны по договору обязались подчиняться. В зависимости от порядка их установления различают два вида условий договора: а) непосредственные, устанавливаемые непо¬средственно по соглашению сторон при заключении договора; б) производные, установленные законодательством (об охране труда, дисциплинарной и материальной ответственности и др.), которые не могут изменяться по соглашению сторон (если иное не предусмотрено законом). О производных условиях стороны не договариваются, поскольку они в силу закона и договора (по ко¬торому стороны обязались подчиняться внутреннему трудовому распорядку организации) обязательны для выполнения.

В 1998 г. ст. 15 КЗоТ была дополнена частью второй, где го¬ворилось: в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федера¬ции, в трудовом договоре могут содержаться условия неразгла¬шения работником сведений, составляющих служебную или ком¬мерческую тайну, ставших известными работнику в связи с ис¬полнением им своих должностных обязанностей.

Непосредственные условия, определяемые по соглашению сторон трудового договора, могут устанавливать больший или меньший объем прав и обязанностей сторон. Например, по со-глашению сторон работа может быть определена на условиях не¬полного рабочего времени или на дому, или быть временной и т. д. Непосредственные, оговариваемые сторонами условия, в свою очередь делятся на необходимые и дополнительные (фа¬культативные). Трудовое законодательство не связывает волю сторон договора в выработке этих условий.

187

Необходимые условия — это такие, при отсутствии которых трудового договора не может быть, а следовательно, и не может возникнуть реальное трудовое правоотношение. К ним относятся условия: 1) о месте работы (организация, расположенная на день заключения договора в определенной местности); 2) о трудовой функции, которую будет выполнять работник, т. е. о специально¬сти, квалификации, должности, совмещении профессий; 3) о раз-мере заработной платы работника. Для работников бюджетных отраслей условие о тарифе оплаты не оговаривается сторонами, поскольку оно установлено законодательством и не подлежит из¬менению по соглашению сторон. О нем лишь информируется ра¬ботник — какой оклад по данному разряду установлен в соответ¬ствии с Единой 18-разрядной тарифной сеткой.

Но поскольку мноше доплаты и надбавки устанавливает сама организация — работодатель, то общий размер заработной платы работника определяется трудовым договором.

Место работы и трудовая функция индивидуализируют усло¬вия труда конкретного работника и работодателя. Под местом работы понимается конкретная организация с ее месторасполо¬жением на день заключения договора. Если же организация, ого¬воренная в трудовом договоре, переезжает в другую местность, т. е. в другой населенный пункт, то переезд с ней работника требует его согласия, так как изменяется его место работы.

Место работы может быть сторонами конкретизировано ука¬занием определенного подразделения, филиала организации или указанием обслуживания различных подразделений его, располо¬женных в разных местах. В трудовом договоре водителя, маши¬ниста тепловоза, электровоза и их помощников обязательно ого¬варивается их рабочее место, т. е. на машине какого типа они будут работать.

Трудовая функция (род работы) определяется путем уста¬новления сторонами договора профессии, специальности, квали¬фикации для рабочего или должности для служащего.

Профессия — это вид трудовой деятельности, определяемый характером и целью трудовых функций, например, металлург, строитель, текстильщик, пищевик, железнодорожник, врач, пре¬подаватель, юрист и т. д.

Специальность — более дробное деление профессии, одна из ее разновидностей. Специальность зависит от навыков и знаний по данной профессии. Например, врач: терапевт, хирург, окулист, > невропатолог,  педиатр;  строитель:   плотник,  каменщик,  экскава^ торщик, маляр; железнодорожник: машинист, проводник, телегра¬фист и т. д.  Об отличии понятия специальности работника от понятия должностей см. п. 2 Пояснения к Единой номенклатуре' должности служащих.

188

Квалификация — степень и вид профессиональной обученно-сти, т. е. уровень подготовки, опыта, знаний по данной специ¬альности, определяемый для рабочих разрядами работ, которые они могут выполнять (например, слесарь 3-го или 5-го разряда), а для служащих — специальным образованием, опытом, занимае¬мой должностью, званием. Уровень квалификации рабочих опре¬деляется по Единому тарифно-квалификационному справочнику (ЕТКС) работ и профессий рабочих народного хозяйства, а для служащих — по Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих. Должности служащих по характеру труда делятся на три категории: руко'во-дители, специалисты и технические исполнители. Каждая из этих категорий делится на группы. На основе квалификацион¬ных справочников должностей служащих разрабатываются раз¬личные должностные инструкции и положения.

В трудовом договоре может быть оговорено совмещение про¬фессий, а также изменен объем выполняемых работ. Круг про¬фессиональных обязанностей (работ) по данной специальности (должности) определяется ЕТКС для рабочих, квалификацион¬ным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, а также техническими правилами, должност¬ными инструкциями и положениями. Трудовую функцию, огово¬ренную в трудовом договоре, нельзя изменять без согласия сто¬рон договора.

Определенность трудовой функции устанавливает и функцио¬нальное место принимаемого работника в общем трудовом про¬цессе, и режим его труда в этом процессе. Принцип определен¬ности трудовой функции выражен и в ст. 60 ТК, запрещающей требовать от работника выполнения не обусловленной трудовым договором работы.

Условия о трудовой функции, месте работы и заработной плате являются необходимыми для каждого вида трудового до¬говора. Но в некоторых трудовых договорах помимо этих долж¬ны быть оговорены сторонами и другие необходимые именно для данного вида договора условия, которые будут определять вид данного договора (например, условие о сроке работы по срочному договору, условие о временной или сезонной работе в договоре временного или сезонного работника, условие о на¬домной работе, о работе по совместительству, о работе с непол¬ным рабочим временем). В некоторых трудовых договорах к не¬обходимым условиям относятся также и те, которые хотя и пре¬дусмотрены законодательством, но для данной категории работников не установлены, а определяются соглашением сторон (например, продолжительность рабочего дня и его режим у со-вместителей и у работников с неполным рабочим днем).

189

При заключении трудового договора стороны помимо необхо¬димых могут установить и дополнительные (факультативные) ус¬ловия в пределах, допускаемых законодательством. Они называ¬ются дополнительными потому, что они могут быть, а могут и не быть — без них договор все равно состоится, если оговорены необ¬ходимые условия. К дополнительным относятся, например, усло¬вия о предоставлении вне очереди места в дошкольном учрежде-нии, об испытании при приеме на работу и др. Предельные сроки испытания не могут быть увеличены соглашением сторон сверх пределов, установленных законодательством (ст. 70 ТК). Если стороны оговорили дополнительные условия, то они также обяза¬тельны для выполнения. Если стороны не пришли к соглашению по дополнительным условиям, то договор не считается заключен¬ным. Как указывалось ранее, недействительны условия договоров о труде, которые ухудшают положение работника по сравнению с трудовым законодательством (ст. 57 ТК). И хотя трудовой до¬говор продолжает действовать, но незаконно оговоренное условие его недействительно и не подлежит защите. Весь трудовой до¬говор является недействительным, когда нарушено условие о пра-водееспособности трудящегося, т. е. когда на работу принято лицо: а) без соответствующего медицинского образования на должность врача, медсестры, фармацевта; б) не достигшее 16 лет (14 лет — учащийся); в) которому приговором суда запрещено за¬нимать данную должность; г) имеющее судимость за растраты, хищения и другие корыстные преступления на материально от¬ветственную должность. Все указанные лица должны быть уволе¬ны как принятые с нарушением правил приема.

Срок начала работы по трудовому договору погашается с мо¬мента, когда гражданин приступил к работе. Как правило, дого¬вор считается заключенным после подписания обеими сторона¬ми. Иногда в приказе о приеме на работу может быть сделана оговорка о том, что работник должен приступить к работе с ка¬кого-то более позднего срока. Но она не относится к существен¬ным условиям содержания договора.

Существенными условиями трудового договора (в соответст¬вии со ст. 57 ТК) являются следующие:

место работы (с указанием структурного подразделения);

дата начала работы;

наименование должности, специальности, профессии с указа¬нием квалификации, т. е. трудовая функция работника;

права и обязанности работодателя;

срок действия договора в срочном трудовом договоре;         j

характеристика условий труда, компенсация и льготы работе никам за работу в тяжелых, вредных и(или) опасных условиях; '\

режим труда и отдыха (если он для данного работника отли«| чается от общих правил, установленных в организации);           ч

190

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощ¬рительные выплаты);

виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (госу¬дарственной, служебной, коммерческой и иной), обязанности от¬работки ученичества за счет работодателя и иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым за¬конодательством.                                                                      "**'

§ 3.  Порядок заключения трудового договора

Процесс заключения трудового договора — это прием трудя¬щегося на работу в качестве работника. Трудовой кодекс уста¬навливает определенный порядок и юридические гарантии при приеме на работу в гл. 11 «Заключение трудового договора» (ст. 63-71).

Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. Статья 64 ТК устанавливает гарантии при приеме на работу. Запрещаются необоснованный отказ в приеме на работу, установление при приеме какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, националь¬ности, языка, социального происхождения, имущественного поло¬жения, места жительства, отношения к религии, убеждений, при¬надлежности к общественным объединениям, а также других об¬стоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Указанные ограничения будут являться дискриминацией. Дискри¬минацию надо отличать от дифференциации правового регулиро¬вания труда. Так, не являются дискриминацией различия, исклю¬чения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, кото¬рые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о ли¬цах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (женщины, несовершеннолетние, инвалиды и др.). Статья 64 ТК запрещает отказывать женщинам в приеме на работу по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Не может быть отказано в приеме на работу работнику, приглашенному в пись¬менной форме на работу в порядке перевода от другого работода¬теля в течение одного месяца со дня увольнения с прежней рабо¬ты. Работодатель обязан заключить трудовой договор с лицом, на¬правленным о} таном службы занятости на работу в счет квоты, с молодым рабочим по окончании профессионально-технического учебного заведения и с молодым специалистом по окончании

191

т

высшего и среднего профессионального образовательного заведе¬ния, если он был данным работодателем заявлен для подготовки по договору с этим образовательным учреждением, а также с ли¬цом, направленным по организованному набору.

Таким образом, в законодательстве указан ряд случаев, когда отказ в приеме на работу считается необоснованным. Но этот пе¬речень не является исчерпывающим. Причину отказа в приеме на работу по требованию лица, которому отказано, работодатель обя¬зан сообщить в письменной форме. Необоснованный отказ в прие¬ме на работу гражданин может обжаловать непосредственно в суд. Признавая незаконным отказ в приеме на работу, суд выно¬сит решение, обязывающее работодателя заключить с истцом трудовой договор со дня обращения по поводу поступления на работу (п. 2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 № 16 в ред. от 21 ноября 2000 г.).

В соответствии со ст. 65 ТК, при заключении трудового до¬говора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую  книжку,  за исключением  случаев,  когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство государственного пенсионного стра¬хования;

документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии спе¬циальных знаний - при поступлении на работу, требующую спе¬циальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматри¬ваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, до¬кументы помимо предусмотренных Кодексом, иными федераль¬ными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

При заключении трудового договора впервые трудовая книж¬ка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Испытательный срок. При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено (как дополнитель¬ное условие договора) испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Такое испытание устанавлива¬ется независимо от квалификации и опыта работника и должно быть оговорено в трудовом договоре и приказе о приеме на ра-

192

боту. При неудовлетворительном результате испытания работник может быть уволен без учета мнения профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (ст. 71 ТК).

В испытательный срок не засчитываются время болезни и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. В этих случаях срок испытания продлевается на число дней отсутствия на работе. Устанавливать же срок испытания свыше предусмотренного законом, а также продлевать его после заключения договора работодатель не имеет права даже при со¬гласии работника. Срок испытания исчисляется в календарных днях, т. е. в него включаются и нерабочие дни.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгал¬теров и их заместителей, руководителей филиалов, представи-тельств и иных обособленных структурных подразделений орга¬низаций — шести месяцев, если иное не установлено федераль¬ным законом.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и его увольнение воз¬можно лишь на общих основаниях.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соот¬ветствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

беременных женщин;

лиц, не достигших возраста 18 лет;

лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оп¬лачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

в иных случаях, предусмотренных Кодексом, иными феде¬ральными законами и коллективным договором.

Испытание при приеме на работу определяет пригодность ра¬ботника к данной работе. Как показывает практика, увольнение по несоответствию работника выполняемой работе почти не за¬трагивает тех лиц, которые принимались с испытанием.

При приеме на работу работодатель должен соблюдать опре¬деленные правила, установленные Трудовым кодексом. Так, тру¬довое законодательство предусматривает гарантии охраны здоро¬вья женщин, учитывая физиологические особенности женского организма, его материнскую функцию, а также несовершеннолет¬них в возрасте до 18 лет, которые требуют особой защиты от некоторых производственных вредностей.

193

В интересах охраны здоровья женщин и несовершеннолетних их запрещено принимать на работы с вредными, тяжелыми и опасными условиями труда, на подземные работы, предусмот¬ренные в специальных перечнях таких запрещенных работ. Нель¬зя принимать также несовершеннолетних на работу, связанную с производством, хранением и торговлей спиртными напитками. При приеме на работу, связанную с обслуживанием товарно-мате-риальных ценностей, работников, достигших 18-летнего возраста, на должности, указанные в специальном перечне, с ними заключа¬ется письменный договор о полной материальной ответственности за вверенные им ценности. При отказе гражданина заключить та¬кой договор его нельзя принимать на должности, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), пере¬возкой или применением в процессе производства переданных ему ценностей.

Трудовое законодательство устанавливает, что определенные категории лиц перед заключением трудового договора должны пройти медицинское освидетельствование в интересах их здоро¬вья или охраны общественного здоровья. Это лица: 1) моложе 21 года; 2) принимаемые на работу с тяжелыми и (или) вредны¬ми условиями труда; 3) принимаемые на работы, требующие особых психофизических данных от работника (водители, летчи¬ки и т. д.); 4) принимаемые на некоторые работы, связанные с обслуживанием детей, больных, с общественным питанием и т. п. В интересах охраны здоровья граждан не должны прини-маться на работу в пищевые блоки, детские учреждения, больни¬цы лица, имеющие инфекционные заболевания, и бациллоноси¬тели; 5) для работы на Крайнем Севере.

Трудовое законодательство установило некоторые ограниче¬ния при заключении отдельных трудовых договоров. Так, запре¬щается государственным служащим совместная служба в одной и той же государственной или муниципальной организации, если они связаны между собой близким родством или свойством (ро¬дители, супруги, братья, сестры, дети, а равно братья, сестры, ро¬дители и дети супругов) и по работе непосредственно подчине¬ны или подконтрольны один другому. Однако для ряда катего¬рий работников, предусмотренных в специальном перечне, из данного правила сделаны изъятия (это касается работников, слу-жащих по выборам, лиц, работающих в органах связи, кроме центрального аппарата, преподавательского состава, отдельных категорий работников гидрометслужбы, специалистов сельского хозяйства, артистов и музыкантов, врачей, агрономов и др.)1 Следует отметить, что жесткие ограничения в настоящее время

1 СП РСФСР. 1972. № 19. Ст. 117; №22. Ст. 153; 1973. № 11. Ст. 51; № 13. Ст 75; 1981. №29. Ст. 186; САПП РФ. 1993. №42. Ст. 4007.

194

установлены для лиц, поступающих на государственную службу. Так, в соответствии со ст. 21 Федерального закона «Об основах государственной службы в Российской Федерации» от 31 июля 1995 г.1 гражданин не может быть принят на государственную службу в случаях:

признания его недееспособным или ограниченно дееспособ¬ным решением суда, вступившим в законную силу;

лишения его права занимать государственные должности го¬сударственной службы в течение определенного срока решением суда, вступившим в законную силу;

наличия подтвержденного заключением медицинского учреж¬дения заболевания, препятствующего исполнению им должност¬ных обязанностей;

отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную или иную охраняе¬мую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по государственной должности государственной службы, на кото¬рую претендует гражданин, связано с использованием таких све¬дений;

наличия иностранного гражданства, за исключением случаев, если доступ к государственной службе урегулирован на взаим¬ной основе межгосударственными соглашениями.

Лица, имеющие судимость за растрату, хищения и другие ко¬рыстные имущественные преступления или уволенные за хище¬ния и злоупотребления, не должны приниматься в государствен¬ные, муниципальные и кооперативные торговые организации на работу, связанную с материальными ценностями, или контроль¬но-ревизионную работу.

Для некоторых категорий граждан установлено требование наличия помимо договора других юридических фактов как пред¬посылки к заключению трудового договора или для окончатель¬ного утверждения в данной должности.

Так, при приеме на работу лиц, окончивших вузы и технику¬мы, предпосылкой к заключению трудового договора могут яв¬ляться их контракт с работодателем, заключенный до окончания образовательного учреждения, и направление его этим учрежде¬нием на работу по данному контракту. Для выполнения выбор¬ной работы должен быть еще акт избрания гражданина на вы¬борную должность.

Для ряда категорий ответственных работников законодатель¬ство предусматривает обязательное утверждение в должности вышестоящим органом, без чего работники не могут приступить к осуществлению трудовых функций (например, лица, наделен¬ные правами распорядителя кредита). В таком случае трудовой

СЗ РФ. 1995. №31. Ст. 2990.

195

Г"

договор считается по данной должности окончательно заключен¬ным лишь с момента утверждения работника в должности, а до того он является лишь исполняющим обязанности по ней.

В ряде случаев закон предусматривает обязанность работодате¬ля возобновить трудовые отношения с бывшим работником по окончании его выборной работы, а также с незаконно осужденным.

Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах (для работника и работодателя), каждый из кото¬рых подписывается сторонами (ст. 67 ТК). Имеются Типовая письменная форма трудового договора, утвержденная постанов¬лением Министерства труда РФ от 14 июля 1993 г., и утвер¬жденные этим постановлением Рекомендации по заключению трудового договора в письменной форме1. В них рекомендуется указывать дату начала работы и дату ее окончания лишь при срочном трудовом договоре, что еще раз подтверждает, что срок начала работы является необходимым условием для срочных трудовых договоров. Если работник приступил к работе с ведо-' ма или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор считается заключенным, но в этом случае ра¬ботодатель обязан оформить с ним письменный договор не позд¬нее трех дней со дня фактического допущения работника к ра¬боте (ст. 67 ТК). Но Кодекс не предусмотрел правовых послед¬ствий для работника, если прошел этот трехдневный срок, а письменный договор не оформлен.

Письменная форма трудового договора соблюдается лишь при приеме на работу, а для ранее принятых письменное оформ¬ление трудового договора производится только с их согласия. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) рабо¬тодателя, объявляемым работнику под расписку. Содержание приказа должно соответствовать условиям трудового договора. По требованию работника копию приказа, надлежаще заверен¬ную, работодатель обязан выдать ему.

Основным документом о трудовой деятельности гражданина является трудовая книжка. Она удостоверяет наличие трудового стажа работника, характер выполняемых им работ, причины увольнения, а также содержит сведения о возрасте, образовании, профессии. На поступающих впервые на работу работодатель обязан заполнить трудовую книжку в течение первой недели ра¬боты, если работа в этой организации является основной. В тру¬довую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой ра¬боте, о переводах на другую постоянную работу и об увольне¬нии и его причине, а также о поощрениях и наградах. Взыскания за нарушение трудовой дисциплины в трудовую книжку не заносятся. Во время работы трудовая книжка хранит-

См.: Бюллетень Министерства труда РФ.  1993. №9—10

196

ся у администрации и выдается работнику при увольнении на руки в день увольнения. Записи о причинах увольнения должны в ней производиться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствую¬щую статью, пункт закона1 (ст. 66 ТК).

При увольнении по инициативе работника по уважительной причине (болезнь, инвалидность, поступление на учебу, переход на пенсию и т. д.) в трудовой книжке делается запись с указа-нием этих причин.

При приеме на работу, требующую специальных знаний^вра-чей, летчиков и т. д.), работодатель вправе потребовать от работ¬ника предъявления документа о специальном образовании. За¬прещается требовать при приеме на работу представления харак¬теристик (за исключением случаев, прямо предусмотренных в законе), а также иных справок и документов, помимо преду¬смотренных законодательством. Квалификационный справочник должностей служащих во многих случаях требование высшего или среднего специального образования по данной должности ставит в зависимость от практического стажа работы по ней. Поэтому работодатель при приеме на работу эти квалификаци¬онные требования должен проверить у поступающего. Инвалид при приеме на работу кроме трудовой книжки представляет трудовую рекомендацию МСЭК.

При поступлении гражданина на работу работодатель обязан ознакомить его с порученной работой, условиями труда, его пра¬вами и обязанностями, с правилами внутреннего трудового рас¬порядка и коллективным договором, действующим в данной ор¬ганизации; проинструктировать по технике безопасности, произ¬водственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране и по другим правилам охраны труда.

§ 4. Виды трудовых договоров. Особенности отдельных

их видов

Виды трудовых договоров. Все трудовые договоры по време¬ни действия делятся на два вида (ст. 58 ТК): 1) на неопределен¬ный срок; 2) на определенный срок, не более пяти лет, т. е. срочный трудовой договор.

1 Трудовые книжки ведутся на всех работников, в том числе и на сезонных и временных, а также нештатных работников, если они подлежат социальному страхованию (см.: Инструкцию о порядке ведения трудовых книжек на предпри¬ятиях, в учреждениях и организациях, утвержденную постановлением Госкомтруда СССР от 20 июня 1974 г. с последующими изменениями и дополнениями // Сб. нормативных актов о труде. М., «Юридическая литература». 1998. С. 132).

197

Следовательно, первый вид — это трудовой договор, заключае¬мый на неопределенный срок, когда стороны не оговаривают срок его действия. В договоре может быть определена дата всту¬пления его в силу. Чаще всего именно так и заключаются тру¬довые договоры.

Вторым видом является срочный трудовой договор, который заключается на определенный срок, как правило, не превышаю¬щий пяти лет. Такой трудовой договор может быть заключен лишь в случае, когда трудовые отношения не могут быть уста¬новлены на неопределенный срок с учетом характера предстоя¬щей работы или условий ее выполнения, если иное не преду¬смотрено Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Законодательство запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гаран¬тий, предусмотренных работникам, с которыми заключается тру¬довой договор на неопределенный срок (ч. 6 ст. 58 ТК).

Трудовой кодекс (ст. 59) указывает, в каких случаях срочньгй трудовой договор может заключаться по инициативе работодате¬ля либо работника. Перечень открытый, так как срочный трудо¬вой договор может быть заключен в других случаях, предусмот¬ренных федеральными законами.

Если трудовой договор заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, установленных органом, осущест¬вляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, или судом, то он считается заклю¬ченным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК).

Указанная классификация не отражает особенностей всех ви¬дов трудовых договоров, имеющихся как в порядке заключения, так и в содержании различных их видов. Нет и единого крите¬рия для классификации трудовых договоров. Каждый из указан¬ных двух видов договоров можно в свою очередь разделить по особенностям порядка их заключения и по содержанию.

В настоящее время особенности отдельных видов трудовых договоров предусмотрены в разд. XII «Особенности регулирова¬ния труда отдельных категорий работников», а также рядом фе¬деральных законов. Рассмотрим эти особенности.

Трудовой договор государственного служащего имеет много особенностей в соответствии с Федеральным законом «Об осно¬вах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г.1 Эти особенности есть в приеме на государст¬венную службу, ее прохождении и в увольнении. Он предусмот¬рел ряд как изъятий, так и трудовых льгот для государственных служащих по сравнению с общим трудовым законодательством.

СЗ РФ. 1995. №31. Ст. 2990. В развитие этого Закона приняты и другие подзаконные нормативные правовые    акты

198

Государственная должность — должность в федеральных орга¬нах государственной власти, органах государственной власти субъектов Федерации, а также в иных государственных органах, созданных в соответствии с Конституцией РФ, с установленны¬ми обязанностями по исполнению и обеспечению полномочий и деятельности данного органа.

Федеральный закон все государственные должности подразде¬лил на три категории: «А», «Б» и «В».

К категории «А» относятся самые высокие государственные должности, установленные Конституцией РФ, федеральными за¬конами, конституциями и уставами субъектов Федерации (Пре¬зидент, Премьер-министр, министры, председатели палат Феде¬рального Собрания и те же должности и главы администраций в субъектах Федерации, судьи, депутаты к др.). Их заработная плата определяется федеральными законами и законами субъек¬тов Федерации.

К категории «Б» относятся должности, учреждаемые в пре¬дусмотренном законодательством порядке для непосредственного обеспечения исполнения полномочий лиц, замещающих должно¬сти категории «А».

К категории «В» относятся должности, учреждаемые госу¬дарственными органами для исполнения и обеспечения их пол¬номочий.

Перечень государственных должностей всех трех категорий указан в Реестре государственных должностей. По рангу они классифицируются на пять групп: высшие (5-я группа), главные (4-я группа), ведущие (3-я группа), старшие (2-я группа) и младшие (1-я группа).

Государственным служащим называется работник, занимаю¬щий государственную должность государственной службы за де¬нежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств феде¬рального бюджета или средств бюджета соответствующего субъ¬екта Федерации.

Он принимается на государственную службу по конкурсу или путем назначения. Испытание при приеме может быть установлено от трех до шести месяцев. Трудовой договор ограничен возрастом до 60 лет. Право поступления на государственную службу имеют граждане России не моложе 18 лет, владеющие государственным языком, имеющие профессиональное образование и отвечающие требованиям, установленным законом для государственных служа¬щих. Не могут быть приняты и находиться на государственной службе граждане: признанные судом недееспособными или ограни¬ченно дееспособными, лишенные судом права занимать государст¬венную должность, в случае наличия заболевания, препятствующе-го исполнению должности государственного служащего, отказа от процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим госу-

199

дарственную или иную охраняемую законом тайну, отказа от пред¬ставления сведений о доходах, имущественном положении и др. При приеме на государственную службу представляется ряд доку¬ментов, в том числе о состоянии здоровья. Занятие государствен¬ной должности категории «А» ограничено сроком избрания или назначения на соответствующую должность. Вообще же трудовой договор государственного служащего заключается на неопределен¬ный срок или на срок не более пяти лет. В этот договор включа¬ется обязательство гражданина обеспечивать выполнение Конститу¬ции РФ и федеральных законов в интересах граждан России.

Поступление на государственную службу оформляется прика¬зом по государственному органу о назначении на государствен¬ную должность. Такое назначение производится по категории «Б» — по представлению соответствующих лиц категории «А», на должности 1-й группы категории «В» — соответствующим долж¬ностным лицом, на должности 2, 3, 4 и 5-й групп категории «В» — по результатам конкурса.

Для определения уровня профессиональной подготовки, соот¬ветствия занимаемой должности и для присвоения квалификаци¬онного разряда проводится аттестация государственных служа¬щих не реже одного раза в четыре года и не чаще одного раза в два года в порядке, устанавливаемом федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации.

Государственный служащий не вправе: заниматься другой оп¬лачиваемой деятельностью (кроме педагогической, научной и иной творческой работы), быть депутатом, заниматься пред¬принимательской деятельностью, состоять членом органа управ¬ления коммерческой организации, принимать участие в забастов¬ках. Для него установлены и другие ограничения, предусмотрен¬ные ст. 11 Закона.

Государственный служащий имеет ряд льгот по отпускам, в том числе дополнительный отпуск за выслугу лет, возможен и отпуск без сохранения заработной платы на срок до одного года, льготы в оплате труда и по другим вопросам.

Закон предусмотрел основные права и обязанности государ¬ственного служащего, меры дисциплинарного взыскания, в числе которых есть предупреждение о неполном служебном соответст¬вии и смещение на низшую должность.

Государственным служащим могут присваиваться квалифика¬ционные разряды: по высшим должностям — действительный го¬сударственный советник Российской Федерации 1, 2 и 3 класса; по главным должностям — государственный советник Российской Федерации 1, 2 и 3 класса; по ведущим должностям — советник Российской Федерации 1, 2 и 3-го класса; по старшим должно¬стям—советник государственной службы 1, 2 и 3-го класса; по

200

младшим  должностям — референт  государственной службы   1,  2 и 3-го класса.

Закон (ст. 25) установил для них и дополнительные основа¬ния увольнения: выход на пенсию; достижение предельного воз¬раста для замещения государственной должности; прекращение гражданства России; несоблюдение обязанностей и ограничений, установленных данным Законом; разглашение сведений, состав¬ляющих государственную и иную охраняемую законом тайну; возникновение предусмотренных ст. 21 Закона ограничений. Продление пребывания на государственной службе человека, достигшего возраста 60 лет, может быть лишь однократное-*не более чем на год. После достижения 65 лет государственный служащий может продолжать работу в государственных органах на условиях срочного трудового договора.

Главы администраций в системе исполнительной власти так¬же относятся к государственным служащим. Глава администра¬ции субъекта Российской Федерации является высшим должно¬стным лицом края, области, города федерального значения, авто¬номной области, округа.

Трудовые договоры молодых рабочих, окончивших профес¬сионально-технические училища, и молодых специалистов, окон¬чивших по направлению работодателя высшие и средние специ¬альные учебные заведения, занимают особое место в системе трудовых договоров. Их нельзя полностью отнести к обычным договорам о постоянной работе с неопределенным сроком дейст¬вия, поскольку в период обязательного срока отработки по окон¬чании учебы на молодого рабочего и молодого специалиста рас¬пространяются специальные нормы законодательства (порядок переводов, увольнения и т. п.). Но это и не срочный договор, поскольку истечение срока обязательной отработки не дает пра¬ва работодателю, как при срочном трудовом договоре, прекра¬тить данный договор по истечении срока. Постановлением Пра¬вительства РФ «О целевой контрактной подготовке специали¬стов с высшим и средним специальным образованием» от 19 сентября 1995 г.1 по-новому урегулированы подготовка и на¬правление на работу молодых специалистов. Такая подготовка по контрактам осуществляется среди тех лиц, которые обучаются за счет бюджетных средств. Контракт же заключают соответст¬вующие учебные заведения с работодателем о целевой подготов¬ке для данного работодателя определенного числа молодых спе¬циалистов. В соответствии с контрактом учебное заведение фор¬мирует на добровольной основе контингент обучающихся по целевой подготовке для данного работодателя. Объем такой це¬левой подготовки специалистов устанавливают федеральные ор-

СЗ РФ. 1995. №39. Ст. 3777.

201

ганы исполнительной власти, которым подчинены данные специ¬альные образовательные учреждения, по согласованию с Мини¬стерством общего и профессионального образования РФ в пределах приема студентов за счет федерального бюджета.

Не позднее чем за три месяца до окончания студентом про¬фессионального высшего или среднего образовательного учреж¬дения он заключает по предложению руководителя этого учреж¬дения контракт с соответствующим работодателем, имеющим до¬говор о целевой подготовке специалистов. Таким образом, прежняя советская форма обязательного распределения выпуск¬ников вузов и техникумов на работу заменена договорной фор¬мой целевой их подготовки и договорной формой распределения на работу. При этом оба договора названы контрактами, и они тесно связаны между собой.

Выпускник заключает по предложению ректора вуза, дирек¬тора техникума и другого профессионального образовательного учреждения контракт с работодателем о работе у него по полу¬ченной специальности сроком до трех лет. По этому контракту должность молодого специалиста должна соответствовать профи¬лю и уровню его профессионального образования. Данный кон¬тракт предусматривает взаимные обязанности его сторон и вза-имную ответственность за нарушение обязательств. Указанное постановление Правительства РФ предусмотрело ряд отлагатель¬ных и отменительных условий, которые освобождают выпускни¬ков заключать такие контракты с работодателем, если выпускник имеет уважительные причины (медицинские противопоказания для этой работы, наличие родителей или супруга (супру¬ги) — инвалидов I и II групп (т. е. полностью нетрудоспособ¬ных), если работа предлагается не по месту их жительства, или беременность, наличие ребенка до полутора лет, если работа предоставляется не по месту жительства семьи или не соответст-вует полученному образованию и др.). В иных случаях выпуск¬ники, отказавшиеся от заключения контракта о труде с данным работодателем или нарушившие его, обязаны возместить учебно¬му заведению и работодателю до получения диплома затраты на стипендию и другие социальные пособия (доплаты) и льготы в порядке и на условиях, определенных контрактом. От возме¬щения затрат освобождаются лишь обучавшиеся только на «от¬лично» с момента подписания контракта, а также дети-сироты, инвалиды I и II групп, ветераны боевых действий, пострадавшие от радиационных катастроф и получающие стипендию в обяза¬тельном порядке по решению Президента и Правительства РФ.

Трудовой договор по конкурсу заключают: а) лица, прошедшие конкурс на вакантные должности профессорско-преподавательского состава вузов и научных сотрудников научно-исследовательских институтов и лабораторий; б) артисты, режиссеры и другие теат-

202

ральные творческие работники, прошедшие очередной конкурс, ко¬торый объявляется на эти должности; в) государственные служа¬щие могут приниматься по конкурсу. Работники, принимаемые по конкурсу, зачисляются на работу приказом руководителя. Они не подлежат аттестации. Особенностью данного трудового договора является то, что он заключается лишь с лицами, избранными пред¬варительно по конкурсу тайным голосованием. Все должности на¬учно-педагогических работников вузов согласно ст. 20 Федерально¬го закона «О высшем и послевузовском профессиональном образо¬вании» от 22 августа 1996 г.1 замещаются по трудовому договору. Заключению трудового договора научно-педагогического работни¬ка вуза на срок до пяти лет предшествует конкурсный отбор. Срок подачи заявлений на конкурс не позднее одного месяца со дня его опубликования. Избранным по конкурсу считается лицо, набравшее более 50% голосов присутствующих на заседании чле¬нов ученого совета при наличии кворума (т. е. не менее двух тре¬тей от его списочного состава). Решение ученого совета об избра¬нии лица на преподавательскую должность утверждается ректо¬ром вуза, после чего с ним заключается трудовой договор (контракт). Должности декана факультета и заведующего кафед¬рой являются выборными. Порядок их выборов определяют уста¬вы вузов. В государственных и муниципальных вузах должности ректоров, проректоров, деканов факультетов, заведующих кафедра¬ми, руководителей филиалов и институтов замещаются лицами не старше 65 лет. Однако Конституционный Суд РФ постановлени¬ем от 27 декабря 1999 г. признал положения п. 3 ст. 20 Феде¬рального закона от 22 августа 1996 г., предусматривающего воз¬растные ограничения для лиц, замещающих должности заведую¬щего кафедрой в государственных и муниципальных высших учебных заведениях, не соответствующими Конституции РФ. При достижении этого возраста указанные лица переводятся с их согласия на иные должности по их квалификации. Для ректора по представлению ученого совета вуза учредитель вправе про-длить срок пребывания в должности ректора до 70-летнего воз¬раста. А для других должностей этот срок может продлевать рек¬тор вуза до достижения ими 70 лет.

Далее раскроем особенности других трудовых договоров, пре¬дусмотренных разд. XII ТК.

Деление всех трудовых договоров по сроку их действия на договоры с неопределенным сроком и срочные, как ранее указы¬валось, не отражает особенностей видов отдельных договоров, так как те и другие могут иметь особенности еще в их содержа¬нии или порядке заключения и прекращения.

СЗ РФ. 1996. №35. Ст. 4135.

203

Раздел XII ТК указывает особенности регулирования труда отдельных категорий работников, которые зависят от основания дифференциации (различия) правового регулирования труда.

Указывая следующие трудовые договоры, имеющие свои осо¬бенности, и, следовательно, определенный их вид, закрепленный в разд. XII ТК, мы одновременно определим, по какому основа¬нию законодатель их выделил в самостоятельный вид с различи¬ем в правовом регулировании труда.

Трудовой договор с женщинами, лицами с семейными обя¬занностями (гл. 41 ТК). Его особенности основаны на физиоло¬гических особенностях женского организма, требующих специ¬альной защиты от производственных вредностей. Второе основа¬ние, появившееся в семидесятые годы XX в., это материнская, отцовская (для одиноких отцов) социальная семейная роль в воспитании малолетних дегей и уходе за больными, нетрудоспо¬собными членами семьи.

Трудовой договор с несовершеннолетним работником (гл. 42 ТК). Его особенности основаны на психофизиологических осо¬бенностях неокрепшего организма, требующего специальной за¬щиты от производственных вредностей.

Особенности правового регулирования труда женщин и несо¬вершеннолетних связаны тесно с особой охраной их труда.

Трудовой договор с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации (гл. 43 ТК). Дифференциация их труда основана на особой роли и зна-чении труда руководителя организации для успешной работы всей организации и его особой ответственности за всю организа¬цию труда и производства.

Руководитель организации — физическое лицо, которое в со¬ответствии с законом или учредительными документами органи¬зации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст. 273 ТК), независимо от ее организационно-правовой формы и формы собственности, за исключением тех случаев, когда он является единственным учредителем, членом организации и соб-ственником ее имущества или когда управление этой организа¬цией осуществляется по договору с другой организацией (управ¬ляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).

Права и обязанности руководителя организации определяют¬ся Кодексом, трудовым законодательством, учредительными до¬кументами и трудовым его договором.

Трудовой договор с руководителем организации заключается на срок, установленный учредительными документами организа¬ции или соглашением сторон. Он может работать по совмести¬тельству в другой организации только с разрешения уполномочен-

204

ного органа юридического лица (например, правление АО) или собственника имущества организации (или его уполномоченного).

Руководитель организации несет полную материальную от¬ветственность за причиненный им прямой действительный ущерб организации, а в случаях, предусмотренных федеральным законом, возмещает организации убытки, причиненные его ви¬новными действиями, по нормам гражданского законодательства (ст. 277 ТК).

Он имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, пре¬дупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за один месяц.                                                              "*

На членов коллегиального исполнительного органа организа¬ции распространяются все указанные особенности трудового до¬говора с руководителем организации, если это предусмотрено фе¬деральным законом, учредительными документами организации.

Трудовой договор с педагогическими работниками (гл. 52 ТК). Особенности этого договора связаны с таким основанием дифференциации, как воспитательный характер их труда.

Статья 331 ТК связывает право на занятие педагогической деятельностью с образовательным цензом. К этой деятельности не допускаются лица, которым она запрещена приговором суда или по медицинским показаниям.

Замещение всех должностей научно-педагогических работни¬ков в вузах производится по трудовому договору, заключаемому на срок до пяти лет. Этому договору (кроме декана факультета и заведующего кафедрой) предшествует избрание по конкурсу. Порядок выборов декана и заведующего кафедрой установлен уставом вуза. В государственных и муниципальных вузах долж¬ности ректоров, проректоров, деканов факультетов, руководите-лей филиалов (институтов) замещаются лицами не старше 65 лет. Лица, достигшие этого возраста, переводятся с их согласия на иные должности в соответствии с их квалификацией. Усло¬вия продления срока пребывания на этих руководящих должно¬стях в вузе до 70 лет указаны в ст. 332 ТК.

Педагогическим работникам образовательных учреждений ус¬танавливаются сокращенное рабочее время не более 36 часов и ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск. Один раз в десять лет непрерывной преподавательской работы они имеют право на длительный отпуск сроком до одного года, по¬рядок и условия предоставления которого определяет учредитель и(или) устав этого образовательного учреждения. Они могут быть уволены по трем дополнительным основаниям, указанным в п. 1, 2 и 3 ст. 336 ТК.

Впервые Трудовой кодекс предусмотрел в гл. 54 особенности правового регулирования труда работников религиозных органи¬заций с учетом такого основания этой дифференциации, как

205

специфика работы в данных организациях. Кодекс распростра¬нил на всех работников этих организаций действие трудового за¬конодательства, в том числе и на священнослужителей. Трудо¬вой договор может быть заключен этой организацией с лицом, достигшим 18-летнего возраста. Он может быть срочным. Дого¬вор прекращается и по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Например, архиепископ Екатеринбургский и Вехотур-ский Викентий наложил запрет церковного служения на 20 свя¬щенников за «неспособность справиться с грехом винопития»1.

Трудовой договор с надомниками. Особенности правового регулирования труда надомников предусмотрены гл. 49 ТК (ст. 310-312).

Надомниками считаются лица, заключившие трудовой дого¬вор о выполнении работы на дому из материалов и с использо¬ванием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых за свой счет. При этом за их износ ему вы¬плачивается компенсация (ст. 310 ТК). На надомников распро¬страняется трудовое законодательство с учетом указанной главы Кодекса.

Прием на работу надомника оформляется приказом (распоря¬жением) администрации. Преимущественное право на заключе¬ние такого договора предоставляется: женщинам, имеющим детей до 15 лет; инвалидам и пенсионерам по возрасту; лицам с пони¬женной трудоспособностью, а также лицам, достигшим пенсион¬ного возраста, но не получающим пенсию; занятым уходом за инвалидами или длительно болеющими членами семьи; лицам, обучающимся в очных учебных заведениях. Такой договор мо¬жет быть заключен при условии, что надомник имеет для этой работы необходимые жилищно-бытовые условия, которые обсле¬дуются предварительно работодателем с участием представителей профсоюзного органа, а в соответствующих случаях — также и представителей органов санитарного и пожарного надзора2.

Конкретный вид работы для надомников выбирается с уче¬том их профессиональных навыков и состояния здоровья. Лица, владеющие мастерством художественных кустарных промыслов, могут быть приняты надомниками независимо от наличия у них трудового договора по основной работе, и на такую надомную работу не распространяются правила о совместительстве. Растор¬жение трудового договора с надомниками производится по осно-ваниям, предусмотренным их трудовым договором.

Трудовой договор для работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Он заключается в письменной форме с лицами, приехавшими из других местностей, сроком до

1 См.: Известия. 2002. № 60. 8 апреля.

' См.: Бюллетень Госкомтруда СССР.  1982. №  1.

206

пяти лет, а для работы на островах Северного Ледовитого океа¬на - сроком на два года. С прибывшими из других местностей трудовой договор заключается при наличии у них медицинского заключения об отсутствии противопоказаний для работы и про¬живания в данной местности. По окончании этого срока договор по желанию сторон может быть перезаключен на тот же срок или продлен на срок не менее года, а в тех местностях, где вы-езд зависит о г навигации,—до ее открытия.

Особенности этого трудового договора предусмотрены гл. 50 (ст. 313—327 ТК) и Законом РФ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в рай¬онах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» от 19 февраля 1993 г. с последующими изменениями и дополнениями1 и иными актами, принятыми на его основе. Есть Примерный трудовой договор для работников, привлекаемых для работы в эти районы.

Перечни районов, на которые распространяется действие Зако¬на от 19 февраля 1993 г., утверждены постановлением Совета Ми¬нистров СССР от 10 ноября 1967 г. в ред. от 3 февраля 1983 г.2 с последующими изменениями и дополнениями. Для привлечения в эти районы рабочей силы государство устанавливает определен¬ные гарантии и компенсации по возмещению дополнительных материальных и физиологических затрат в связи с работой и про¬живанием в экстремальных природно-климатических условиях Севера. Льготы, предоставляемые работникам этих районов и ме¬стностей, подразделяются на основные и дополнительные. На ме¬стных жителей, с которыми заключаются трудовые договоры на неопределенный срок, не распространяются дополнительные льго¬ты, они имеют право лишь на основные из них. Основные льготы предоставляются всем работникам независимо от того, приезжие они или местные жители, в виде:

ежемесячных надбавок к заработной плате;

ежегодных дополнительных отпусков (24 календарных дня в районах Крайнего Севера и 16 календарных дней в прирав¬ненных к ним местностям). Работник вправе соединить все от-пуска полностью или частично, но не более чем за два года;

оплаты раз в два года проезда к месту использования отпус¬ка и обратно;

других компенсаций, предусмотренных гл. 50 ТК.

Для лиц, заключивших срочный трудовой договор, для рабо¬ты в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к

1  См.: Ведомости РФ. 1993. №16. Ст. 551; 1993. №26. Ст. 957; САПП. 1993. № 52. Ст. 5086; СЗ РФ.  1998. № 2. Ст. 220.

2 СП СССР. 1967. № 29. Ст. 203; 1983. №5. Ст. 21; САПП РФ. 1993. № 52. Ст. 5059; 1994. № 13. Ст. 985; СЗ РФ. 1994. № 4. Ст. 303.

207

ним, кроме указанных основных льгот, установлены еще допол¬нительные:

а)   оплата  в  повышенном  размере  переезда  к  месту работы. Лицам, которые по истечении срока первого договора перезаклю¬чили договор на такой же новый срок, выплачивается единовре¬менное пособие в размере 50% среднего месячного заработка (без учета районного  коэффициента,  вознаграждения  за выслугу лет и «северных» или соответственно надбавок по отдаленности);

б)   оплата обратного проезда работника и членов его семьи к постоянному месту жительства по истечении срока догоцора или при досрочном его расторжении не по вине работника;

в)  обеспечение по месту работы жилой площадью и брониро¬вание   жительства   на   весь   срок   действия   трудового   договора. При их высвобождении с работы в связи с ликвидацией органи¬зации,  либо  сокращением  численности  или  штата  сохраняется заработная плата на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев (ст. 318 ТК);

г)   повышенный зачет (с 1 марта 1960 г. полтора года за год работы) в трудовой стаж времени работы в этих районах.

Если срочный трудовой договор заключает работник, уже приехавший к месту работы, то он пользуется всеми дополни¬тельными льготами, кроме оплаты переезда к месту работы.

Лицам, уволенным с военной службы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, с 1 января 1968 г. время действительной срочной службы в этих районах и местностях засчитывается в стаж, дающий право на получение «северных» льгот, если в пределах трех месяцев после увольне¬ния из Вооруженных Сил они поступили на предприятие, распо¬ложенное в этих местностях1.

Трудовой договор о работе по совместительству регулирует¬ся гл. 44 ТК. Под совместительством следует понимать выполне¬ние работником помимо основной другой регулярно оплачивае¬мой работы на условиях трудового договора в свободное от ос¬новной работы время.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительст¬ву допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. В трудовом до¬говоре обязательно указание на то, что работа является совмес¬тительством.

Совместительство может быть двух видов: внутреннее (внут¬ри данной организации) и внешнее (в другой организации). У совместителей, таким образом, имеются два трудовых догово¬ра: один по основной работе, другой по совместительству.

СП СССР.  1968. №7. Ст. 35.

208

Не считается совместительством выполнение, помимо основ¬ной, другой работы, за которую законодательством установлена доплата к основному окладу в процентах или в денежном выра¬жении, а также педагогическая работа на условиях почасовой оплаты без занятия штатной должности. Основания дифферен¬циации здесь - второй трудовой договор.

Рабочее время совместителей не может превышать 4 часов в рабочий день и 16 часов в неделю. Однако для некоторых кате¬горий работников разрешено совместительство в пределах полной нормы рабочего времени по соответствующей должности. Напри¬мер, в соответствии со ст. 350 ТК Правительство РФ постановле¬нием от 12 ноября 2002 г.' установило, что продолжительность ра¬боты по совместительству в организациях здравоохранения меди¬цинским работникам, проживающим и работающим в сельской местности и в поселках городского типа может быть не более 8 часов в день и 39 часов в неделю.

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, произво¬дится в зависимости от продолжительности их рабочего времени или за фактически выполненную работу.

Не допускается работа по совместительству несовершеннолет¬них (до 18 лет), беременных женщин, на тяжелых работах, рабо¬тах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основ¬ная работа связана с такими условиями, а также в других случа¬ях, установленных федеральными законами.

Кроме того, запрещена работа по совместительству (кроме преподавательской, научной и творческой деятельности) государ¬ственным служащим, судьям, прокурорам и некоторым иным ка¬тегориям работников.

Всем лицам, работающим на условиях совместительства, пре¬доставляются ежегодные оплачиваемые отпуска по совмещаемой работе, а при их увольнении выплачивается компенсация за не¬использованный отпуск по совмещаемой работе.

Увольнение совместителя производится помимо общих осно¬ваний, предусмотренных трудовым законодательством, также в случаях приема на данную должность работника, не являюще¬гося совместителем, или в связи с ограничениями работы по со¬вместительству, вводимыми законодательством для работников отдельных категорий.

По желанию работника в его трудовой книжке может быть сделана запись о работе по совместительству на основании ко¬пий приказов об этом.

Трудовой договор о сезонной работе регулируется гл. 46 ТК (ст. 293—296). Сезонными признаются работы, которые в силу природных и иных климатических условий выполняются не

1 СЗ РФ. 2002. № 46. Ст. 4595.

209

круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев. Перечни сезонных работ утвер¬ждаются Правительством РФ для каждой местности. В эти пе-речни входят работы по добыче цветных металлов, производству строительных материалов, уборке снега и льда, сбору плодов и овощей и т. п.

При приеме работника на сезонные работы испытание с це¬лью проверки соответствия работника поручаемой ему работе не может превышать двух недель. О сезонном характере работы гражданин должен быть предупрежден при заключении трудово¬го договора, а в приказе (распоряжении) и договоре прямо ука¬зывается, что работник принимается на сезонную работу. Иначе это будет договор с неопределенным сроком.

Все работники, занятые на сезонных работах, имеют право на отпуск или замену его денежной компенсацией из расчета два календарных дня за каждый месяц работы.

Работникам, занятым на сезонных работах, в случаях, преду¬смотренных законодательством, стаж работы в данной организа¬ции суммируется и считается непрерывным, если они проработа¬ли полностью сезон, заключили трудовой договор на следующий сезон и возвратились на работу в установленный срок. Однако время межсезонного перерыва не засчитывается в непрерывный стаж работы.

В трудовом договоре о сезонной работе есть особенности не только при приеме на работу, в условиях рабочего времени, но и при увольнении.

Работники, занятые на сезонных работах, имеют право рас¬торгнуть трудовой договор, предупредив об этом письменно ра¬ботодателя за три календарных дня.

Занятые на сезонных работах по инициативе работодателя мо¬гут быть уволены по общим основаниям, указанным в Кодексе.

Сезонным работникам при увольнении по основаниям, указан¬ным в п. 1 и 2 ст. 81 ТК (ликвидация организации и сокращение численности или штата), выплачивается выходное пособие в раз¬мере двухнедельного среднего заработка. Работодатель обязан пре¬дупредить сезонного работника об увольнении за семь календар¬ных дней, а при досрочном увольнении — за три календарных дня.

Трудовой договор с временным работником. Временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух ме¬сяцев. Испытание им не устанавливается.

На всех временных работников распространяется действие трудового законодательства с изъятиями, установленными гл. 45 ТК (ст. 289—292). В приказе (распоряжении) о приеме на рабо¬ту указывается, что данный работник принимается на временную работу на срок до двух месяцев.

210

Временные работники имеют право расторгнуть трудовой до¬говор, предупредив об этом письменно работодателя за три ка¬лендарных дня.

Временные работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев могут быть привлечены к работе в выход¬ные и праздничные дни с их письменного согласия с оплатой труда не менее чем в двойном размере.

Временные работники имеют право на отпуск или на замену его денежной компенсацией. Компенсация выплачивается из рас¬чета два рабочих дня за месяц работы. Работодатель при растор¬жении трудового договора в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата обязан письменно пре.-дупредить работника за три календарных дня.

Надо обратить внимание на особенности трех новых трудовых договоров, расширяющих сферу трудового права: 1) договоров ра¬ботников, работающих у работодателей — физических лиц (гл. 48, ст. 303—309 ТК); 2) работников религиозных организаций (гл. 54, ст. 342—348 ТК) и 3) работников организаций Вооруженных Сил РФ и работников, проходящих альтернативную гражданскую службу, заменяющую военную службу (ст. 349 ТК).

В письменный трудовой договор работника с работодате¬лем — физическим лицом и работником религиозной организации включаются все существенные для работника и для работодателя условия труда. При необходимости их изменения эти работодате¬ли обязаны предупредить работника религиозной организации не менее чем за семь календарных дней до их введения, а работника, работающего у работодателя — физического лица,— в письменной форме не менее чем за 14 календарных дней. Работодатель обязан зарегистрировать трудовой договор в соответствующем органе ме¬стного самоуправления, уплачивать за этих работников полагаю¬щиеся страховые взносы. В их трудовых договорах могут содер¬жаться и дополнительные основания увольнения, а все их индивидуальные споры рассматриваются непосредственно в суде.

§ 5. Изменение трудового договора

Изменение трудового договора — это изменение одного или нескольких существенных его условий как оговоренных сторона¬ми трудового договора при его заключении, так и производных, предусмотренных трудовым законодательством.

Трудовой кодекс предусматривает три формы изменения тру¬дового договора:

1)  изменение его содержания по соглашению сторон (ст. 60);

2)   перевод на другую работу (ст. 72 и 74);

3)   изменение  существенных условий трудового договора без изменения трудовой функции работника (ст. 73).

211

К этому следует добавить и четвертую форму, обязательную для сторон, когда трудовой договор изменяется в результате принятия новой нормы трудового права. Например, вступление в силу с 1 февраля 2002 г. Трудового кодекса изменило и содер¬жание отдельных трудовых договоров, обязательное для сторон.

Изменение по соглашению сторон содержания трудового до¬говора может быть в любое время и по инициативе любой сто¬роны договора. Такое соглашение должно быть сделано в пись¬менной форме и подписано той и другой стороной договора с указанием даты изменения.

Статья 60 ТК запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными за¬конами. Например, такое исключение Кодекс предусматривает в ст. 74 при временном переводе на другую работу на срок до одного месяца в случае производственной необходимости, вклю¬чая простой.

При всех формах изменения трудового договора, в том числе вызванного принятием новой нормы права, не должны допус¬каться изменения, ухудшающие положение работника по сравне¬нию с условиями коллективного договора, соглашения (ст. 73 ТК). Законодатель при разработке той или иной нормы трудово¬го законодательства руководствуется ст. 55 Конституции РФ, со¬гласно которой в нашей стране не должны издаваться законы, отменяющие или умаляющие права и свободы человека и граж¬данина. Эти права и свободы могут быть ограничены федераль¬ным законом только в той мере, в какой это необходимо в це¬лях защиты основ конституционного строя, нравственности, здо¬ровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

На практике имеют место трудовые споры, вызванные пере¬водом работника на другую работу и изменением существенных условий трудового договора.

Перевод на другую работу, его виды и условия. Трудовой кодекс в ст. 72 указывает, что перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или иных существенных усло¬вий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с орга¬низацией допускается только с письменного согласия работника. Тем самым закон устанавливает устойчивость, стабильность тру¬довых договоров и не допускает, как правило, одностороннего их изменения. На это изменение надо согласие обеих сторон трудо¬вого договора.

Перевод на другую работу - наиболее распространенная фор¬ма изменения трудового договора, когда изменяются или трудо-

212

вая функция работника, или место работы, или оплата и режим труда, или другие существенные условия договора.

Перевод часто связан с изменением рабочего места работни¬ка. Однако не каждое изменение рабочего места является пере¬водом. И здесь надо отличать перевод, требующий письменного согласия работника, от перемещения на другое рабочее место без какого-либо изменения существенных условий труда, не тре¬бующего такого согласия.

Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организ^, ции на другое рабочее место, в другое структурное подразделе¬ние этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой из¬менения существенных условий трудового договора (ст. 72 ТК).

Если работник, считая, что его перевели на другую работу без его на то согласия, не выходит на эту работу и его увольня¬ют за прогул, то органы, рассматривающие трудовой спор, должны выяснить, не изменились ли у работника существенные условия труда. При этом рекомендуется руководствоваться и п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров»1.

Перевод на другую работу надо также отличать от обуслов¬ленного изменения работодателем существенных условий труда без изменения трудовой функции работника. Эта форма измене¬ния трудового договора была предусмотрена новыми частями 2 и 4 ст. 25 КЗоТ «Перевод на другую работу». В Трудовом кодексе эта форма изменения трудового договора предусмотрена ст. 73.

Обусловленное изменение работодателем существенных усло¬вий труда без изменения трудовой функции работника, в отличие от перевода на другую работу, всегда:

1)   производится по инициативе работодателя. При переводе же на другую работу инициатива может исходить и от работни¬ка (например, по состоянию здоровья);

2)   вызывается изменением организационных или технологи¬ческих условий труда, чего нет при переводе на другую работу;

3)   влечет сохранение прежней трудовой функции, а меняют¬ся другие существенные условия труда. При переводе же трудо¬вая функция работника может быть изменена;

4)   обязывает работодателя уведомить работника в письмен¬ном виде не позднее чем за два месяца до ее введения,  если иное не предусмотрено Трудовым кодексом или иным федераль¬ным законом;

бюллетень Верховного Суда РФ.  1993. №3;  1997. №  1; 1998. № 3.

213

5) требует согласия работника на продолжение работы с из¬менением существенных условий труда. Если работник не дает на это согласия, то работодатель обязан в письменной форме пред¬ложить ему иную имеющуюся в организации работу в соответст¬вии с его квалификацией и состоянием здоровья, а при ее отсут¬ствии — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачивае¬мую работу, которую он может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. И лишь при отсутствии та¬кой работы или при отказе от нее работник увольняется по п. 7 ст. 77 ТК — «Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора».

Иные правовые последствия наступают при отказе работника от законного перевода на другую работу, например, по производ¬ственной необходимости, когда он обязателен для работника.

Другой работой на практике считается также изменение сте¬пени самостоятельности и ответственности работы.

Если существенные условия труда работника меняются не работодателем, а законодательством, то это не является перево¬дом и не требует согласия работника. Например, по законода¬тельству меняется размер оплаты труда в бюджетной сфере, вво¬дится новая продолжительность отпусков.

Таким образом, изменение работодателем существенных усло¬вий труда работника без его согласия должно быть обусловлено изменениями организационных или технологических условий труда и если при этом нельзя сохранить прежние условия труда.

Следовательно, точное соблюдение условий трудового догово¬ра необходимо для стабильности трудовых правоотношений.

Если в трудовом договоре были оговорены сторонами кон¬кретные участок, объект, структурное подразделение, то работу на другом участке, объекте, в другом структурном подразделении на практике считают переводом, требующим письменного согласия работника.

Не считаются переводом изменение процесса труда в связи с техническим прогрессом, изменение условий труда в связи с новым нормативным актом, перемена наименования должности без изменения трудовой функции и без перемещения работника, изменение размера заработной платы в связи с общим изменени¬ем системы оплаты труда, пересмотр квалификации работника, переход организации в другое ведомство, изменение рабочего места в пределах одного участка, цеха, организации в той же ме¬стности без изменения характера работы и существенных усло¬вий труда. Например, перемещение учителя в другой параллель¬ный класс по той же дисциплине, врача — на другой равноцен¬ный участок в той же местности не будет считаться переводом на другую работу, а является перемещением по работе. Таким образом, основной определяющий признак перевода — это осво-

214

бождение работника от выполняемой по заключенному трудо¬вому договору работы и возложение на него другой работы, не предусмотренной договором. Перевод надо отличать от перехода на другую работу, который осуществляется путем увольнения с одной работы и поступления на другую, хотя оформление увольнения возможно и в порядке перевода.

Перевод в другую местность следует отличать от команди¬ровки. Командировка, как и перевод,— одна из форм перемеще¬ния рабочей силы. Но цель и условия их различны. Команди¬ровкой считается поездка работника по распоряжению руководи¬теля организации для выполнения служебного поручения временно вне места постоянной работы (ст. 166 ТК). В отличие от перевода при командировке за работником сохраняются по¬стоянное место работы, средняя заработная плата, а расходы по командировке компенсируются в виде выплаты командировоч¬ных (ст. 168 ТК).

При направлении в командировку, как правило, не требуется согласия работника. Но женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и лиц с семейными обязанностями нельзя посылать в командировку без их на то письменного согласия, и если это не запрещено им медицинскими рекомендациями (ст. 259 ТК).

К переводам на другую работу относится временное замести¬тельство. Заместительством считается исполнение обязанности по должности временно отсутствующего работника; закон его от¬носит к переводу по производственной необходимости (ст. 74 ТК). На заместительство, длящееся более одного месяца в году, надо получить согласие работника. Назначение же работника ис¬полняющим обязанности по вакантной должности не считается заместительством, а является, если он освобожден от своей рабо¬ты, переводом с его согласия. Закон не устанавливает срока за¬местительства. Освобождение работника от должности испол¬няющего обязанности возможно лишь на общих основаниях в случаях, предусмотренных законодательством. Если вышестоя¬щий орган не утвердит работника в данной должности, то он ос¬вобождается от исполнения обязанностей с предоставлением рав-ноценной до перевода работы (по квалификации и оплате).

Когда работнику поручают выполнение обязанностей отсутст¬вующего работника, не освобождая от выполнения своей основ¬ной работы,— это совмещение профессий, а не заместительство. Нельзя считать переводом на другую работу совмещение про¬фессий с согласия работника, а также работу по совместительст¬ву в одной и той же организации.

Таким образом, перевод на другую работу — это изменение содержания трудового договора, т. е. его существенных усло¬вий: места работы, трудовой функции, льгот, преимуществ, ре-

215

жима  труда  и   иных   существенных   условий   труда   (тяжести, вредности, оплаты, отпуска и т. п.).

Значение перевода на другую работу многообразно, посколь¬ку он является: 1) средством перераспределения рабочей силы как внутри организации, так и между организациями, районами страны в целях более целесообразного ее использования; 2) средством воспитания путем поощрения (когда работники вы¬двигаются на более высокую должность, более квалифицирован¬ную работу) или наказания (когда перевод для некоторых работ¬ников, например государственных служащих, применяется в ка¬честве дисциплинарного взыскания в интересах укрепления дисциплины труда); 3) средством охраны труда (когда это требу¬ется по состоянию здоровья, в случае беременности, кормления ребенка грудью или при наличии ребенка в возрасте до полуто¬ра лет); 4) основанием прекращения трудового договора (п. 5, 8 и 9 ст. 77 ТК); 5) гарантией права на труд — трудоустройством (путем перевода лица, подлежащего увольнению, по инициативе работодателя по п. 2, 3 ст. 81 ТК).

Законодательство о переводах на другую работу способствует правильному и целесообразному распределению и использова¬нию трудовых ресурсов, борьбе с текучестью рабочей силы, эко¬номии рабочего времени, когда трудоустраивается путем перево¬да работник, подлежащий увольнению не по его вине.

Виды переводов. Все переводы в зависимости от их срока можно разделить на: а) переводы на другую постоянную работу; б) временные переводы. Законодательство устанавливает различ¬ный порядок каждого из этих видов переводов и различные их правовые последствия. Все переводы можно также классифици¬ровать на переводы по инициативе: работодателя и работника. Временные переводы можно классифицировать по обязательно¬сти их для сторон договора: на переводы, обязательные для ра¬ботника, и переводы, обязательные для работодателя, а также переводы по соглашению сторон договора.

При переводе на другую постоянную работу условия трудо¬вого договора (трудовая функция или место работы, оплата тру¬да и т. д.) изменяются окончательно, а не временно, т. е. другая работа предоставляется на неопределенный срок, а прежняя не сохраняется. Эти переводы в свою очередь могут быть трех ви¬дов: 1) в той же оргагизации на другую работу; 2) в другую ор¬ганизацию1, хотя бы по той же специальности, квалификации (при этом за работником сохраняются непрерывный стаж и стаж для надбавок за выслугу лет); 3) в другую местность, хотя бы и с той же организацией. Понятия «другая местность» закон не

1 Другая организация — это другой субъект трудового договора, имеющий право приема и увольнения работников.

216

дает. Судебная практика не связывает его с административ¬но-территориальным делением. Другой местностью может быть признана и часть того же населенного пункта, если нельзя отту¬да ежедневно возвращаться муниципальным транспортом к по¬стоянному месту жительства. Но, как правило, под другой мест¬ностью понимается территория вне предела населенного пункта (города, села, поселка и т. д.). При переводе на работу в другую местность вместе с организацией трудовой договор продолжает действовать, но с изменениями его условий о месте нахождения организации.

Для постоянного перевода на другую работу необходимо письменное согласие работника, на какую бы работу и куда бы он ни переводился. В отличие от заключения трудового договора фактическое начало работы, на которую работник переведен, не может рассматриваться как молчаливое согласие на перевод. Су¬дебная практика считает, что это согласие должно быть получе¬но в ясной форме непосредственно в момент перевода или перед переводом.

При переводе на постоянную работу в другую местность ра¬ботник получает ряд гарантий и компенсаций, стимулирующих переезд.

Перевод в другую организацию на постоянную работу преду¬сматривает взаимное согласие работника и администрации обеих организаций, т. е. здесь имеется сложный фактический состав, в который входят; а) взаимное согласие между работником и ад¬министрацией организации, в которой он работал; б) взаимное со¬гласие между работником и администрацией организации, в кото¬рую он переходит; в) взаимное согласие администрации по старо¬му и новому месту работы может быть заменено распоряжением вышестоящего над ними хозяйственного органа. Такой перевод возможен с согласия работника на основании приказа вышестоя¬щего над обеими организациями органа.

Как постоянный, так и временный перевод возможен по ини¬циативе не только работодателя, но и самого работника (напри¬мер, для совмещения обучения с трудом, по состоянию здоровья, по семейным обстоятельствам).

Временный перевод — это перевод работника на определенно ограниченное время на другую работу с сохранением места по¬стоянной работы.

Все временные переводы классифицируются в зависимости от причин на следующие виды, которые отличаются сроком и порядком перевода: 1) по производственной необходимости (это перевод по ст. 74 ТК обязателен для работника); 2) жен¬щин в связи с беременностью, кормлением ребенка грудью или наличием ребенка в возрасте до полутора лет; 3) по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению; 4) по просьбе во-

217

енкомата для прохождения учебных сборов (эти три вида вре¬менных переводов обязательны для работодателя).

Временный перевод по любой другой причине возможен лишь по соглашению сторон.

В случае производственной необходимости администрация имеет право перевести работника (без его согласия) на другую ра¬боту на срок до одного месяца в той же организации или в дру¬гую, расположенную в той же местности, с оплатой труда по вы-полняемой работе, но не ниже прежнего среднего заработка (ст. 74 ТК). Эта статья четко определила понятие производственной не¬обходимости, указав, что такой перевод допускается для предот¬вращения или ликвидации катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибе¬ли или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. Таким образом, закон не дает полного перечня случаев производственной необходимости, но подчеркивает, что это долж¬ны быть исключительные случаи в работе организации, т. е. не¬предвиденные заранее обстоятельства. Перевод по производствен¬ной необходимости допускается для замещения отсутствующего работника (в случае его болезни, командировки, отпуска и других причин), но при этом перевод для замещения не может превы¬шать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). Следовательно, закон не ограничил (кроме замеще¬ния) число переводов по производственной необходимости в тече¬ние календарного года. Временный перевод на вакантную долж¬ность допускается лишь с согласия работника, кроме случаев про¬изводственной необходимости.

Закон не указывает характера работы, на которую возможен перевод работника по производственной необходимости. В таких случаях его можно перевести и не по своей специальности, ква¬лификации, например, при авариях, стихийных бедствиях. Но при переводе по производственной необходимости для заме¬щения временно отсутствующего работника не допускается ис¬пользование квалифицированных работников на неквалифициро-ванных работах.

С письменного согласия работник может быть переведен на работу более низкой квалификации.

При всех переводах новая работа должна быть не запрещена для данного работника и по условиям труда соответствовать со¬стоянию здоровья. Увеличение срока перевода на дни отпуска или болезни работника не допускается. Если срок временного перевода по ст. 74 ТК не указан, то такой перевод будет неза¬конным.

Возможен временный перевод на другую работу по инициа¬тиве работника в его интересах, например по состоянию здоро¬вья. Работника, нуждающегося по состоянию здоровья в облег-

218

чении условий труда, работодатель обязан перевести, с его со¬гласия, на более легкую работу в соответствии с медицинским заключением временно или без ограничения срока.

Беременная женщина до наступления отпуска по беременно¬сти, если ей по заключению врача необходимы облегченные усло¬вия труда, переводится на более легкую работу с сохранением прежнего среднего заработка. До решения вопроса о предоставле¬нии другой более легкой работы она освобождается от прежней работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные из-за этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Право перевода на другую работу с сохранением среднего за¬работка имеет женщина до достижения ребенком возраста полу¬тора лет, если ее прежняя работа препятствует нормальному кормлению ребенка либо вредна для здоровья ребенка или са¬мой кормящей матери (ст. 254 ТК).

Временный перевод по просьбе военкомата — перевод по инициативе третьего лица. Он возможен в целях обеспечения военной подготовки без отрыва от производства на период этой подготовки. За работником на все время перевода сохраняется средний заработок по прежней работе за счет средств Министер¬ства обороны РФ.

Временный перевод возможен с согласия работника и по другим причинам, предусмотренным отдельными нормативными правовыми актами.

По истечении срока временного перевода по инициативе ад¬министрации работник должен быть возвращен на прежнее ме¬сто работы.

Если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, по инициативе работодателя изменяются существенные условия труда работников без измене¬ния трудовой функции, что может повлечь за собой массовое увольнение работников, то работодателю для сохранения рабочих мест дается право с учетом мнения профсоюзного органа органи¬зации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Отмена этого режима производится тоже с учетом мнения профсоюзного органа организации (ст. 73 ТК).

При отказе работника от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени он увольняется по п. 2 ст. 81 ТК (сокращение численности или штата) с предоставлением ему со-ответствующих гарантий, компенсаций.

Таким образом, законодатель этой нормой узаконил вынуж¬денный перевод работников на неполное рабочее время, что, ко¬нечно, не является прогрессивной нормой.

Временный перевод на другую работу возможен с согласия работника и по другим причинам, предусмотренным отдельными нормативными актами.

219

По истечении срока временного перевода по инициативе ад¬министрации работник должен быть возвращен на прежнее место работы.

Трудовое законодательство установило дополнительные юри¬дические гарантии при переводе (как постоянном, так и времен¬ном) для следующих категорий работников:

а)   депутаты представительных органов власти не могут пере¬водиться на другую работу без согласия соответствующего орга¬на власти, депутатами которого они являются;

б)   не допускается перевод на другую работу работников, на¬ходящихся в отпуске, в командировке, в период временной не¬трудоспособности.

Работник, переведенный на другую работу с нарушением ус¬тановленных правил, подлежит восстановлению на прежней ра¬боте и ему оплачиваются вынужденный прогул или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы. Вос¬станавливая незаконно переведенного работника на прежней ра¬боте, суд может взыскать с работодателя компенсацию за мо¬ральный вред, размер которой определяется судом.

Трудовой кодекс предусмотрел (ст. 75 ТК), что изменение подведомственности (подчиненности) организации, а также при ее реорганизации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) трудовые отношения с согласия работника про-должаются, а при его отказе он увольняется по п. 7 ст. 77 ТК.

При смене собственника трудовые отношения продолжаются, а если работник не согласен, то он увольняется по п. 6 ст. 77 ТК. Новый собственник может не позднее трех месяцев со дня воз¬никновения у него права собственности уволить руководителя, его заместителей и главного бухгалтера согласно п. 4 ст. 81 ТК.

§  6.  Прекращение трудового договора

Каждая организация заинтересована в устойчивости трудовых правоотношений, в закреплении на производстве кадров. Трудо¬вой договор может быть прекращен лишь по основаниям и в по¬рядке, указанным в законе.

В трудовом законодательстве употребляются три термина: «прекращение трудового договора»; «расторжение трудового до¬говора»; «увольнение». Все они означают прекращение трудовых правоотношений. Но первые два термина употребляются приме-нительно к трудовому договору, термин же «увольнение» — к ра¬ботнику. Прекращение трудового договора означает одновремен¬но увольнение (кроме случая смерти работника). Прекращение и увольнение имеют единый порядок и основания. Юридические последствия их также одинаковы. Расторжение трудового догово¬ра означает его прекращение по одностороннему волеизъявлению

220

(работодателя или работника или по требованию третьего лица). Законодатель, говоря, например, в ч. 1 ст. 81 ТК о расторжении трудового договора, в ч. 2 этой статьи, когда речь идет о работ¬нике, употребляет термин «увольнение».

Прекращение трудового договора надо отличать от отстране¬ния от работы.

Отстранение от работы нельзя отнести ни к изменению тру¬дового договора, ни к его прекращению. Отстранение от работы это недопущение работника к выполнению его трудовой функ¬ции до устранения причин отстранения.

Согласно ст. 76 ТК работодатель обязан отстранить от* ра¬боты работника:

появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркоти¬ческого или токсического опьянения;

не прошедшего в установленном порядке обучение и провер¬ку знаний и навыков в области охраны труда;

не прошедшего в установленном порядке обязательный пред¬варительный или периодический медицинский осмотр;

при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обуслов¬ленной трудовым договором;

по требованиям органов и должностных лиц, уполномочен¬ных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, и в других случаях, предусмотренных федеральными за¬конами и иными нормативными правовыми актами. Например, в случае привлечения должностного лица в качестве обвиняемого и при необходимости его временного отстранения от должности дознаватель, следователь с согласия прокурора возбуждает перед судом по месту производства предварительного расследования соответствующее ходатайство (ст. 114 УПК).

Работодатель отстраняет (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся ос¬нованием для отстранения от работы или недопущения к работе.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) за¬работная плата работнику не начисляется, за исключением слу¬чаев, предусмотренных федеральными законами. В случаях от¬странения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обяза¬тельный предварительный или периодический медицинский ос¬мотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

К понятию «отстранение от работы» близко понятие «приоста¬новление полномочий судьи» соответствующей квачификацион-ной коллегией судей в случаях, если: 1) было дано согласие такой коллегии на привлечение судьи к уголовной ответственности или заключение под стражу; 2) судья участвует в предвыбоной кампа-

221

нии в качестве кандидата в состав органа законодательной (пред¬ставительной) власти Российской Федерации или органа законо¬дательной (представительной) власти субъекта Федерации; 3) су¬дья избран в состав органа законодательной (представительной) власти Российской Федерации или органа законодательной (пред¬ставительной) власти субъекта Федерации; 4) судья признан без¬вестно отсутствующим решением суда, вступившим в законную силу. При этом приостановление полномочий судьи не влечет (кро¬ме случая взятия под стражу) приостановление выплаты заработ¬ной платы или ее уменьшение (ст. 13 Закона РФ о статусе судей).

Прекращение трудового договора может наступить лишь при наличии для этого законных на то оснований. Основаниями пре¬кращения трудового договора являются такие жизненные обстоя¬тельства, которые закреплены законом как юридические факты. Эти юридические факты могут быть двух видов: 1) волевые дей¬ствия, когда одна из сторон договора или обе его стороны или третье лицо, не являющееся стороной договора, но имеющее по закону право требовать его прекращения (например, суд, военко¬мат), проявляют инициативу прекратить договор. При односто¬роннем волеизъявлении в законодательстве говорится о растор¬жении договора. В абсолютном большинстве случаев основания увольнения на практике это: 1) односторонние действия (растор¬жение договора); 2) события. Так, событием будет смерть работ¬ника, а также истечение срока трудового договора или обуслов¬ленной работы.

Таким образом, прекращение трудового договора охватывает как волевые односторонние и двусторонние действия, так и со¬бытия, а расторжение — лишь односторонние волевые действия.

Само по себе наличие основания увольнения не прекращает трудового правоотношения. Для этого необходим определенный юридический акт как действие соответствующего лица (приказ работодателя или заявление работника), оформленный в уста¬новленном законом порядке и отражающий волю стороны до¬говора на его расторжение. И наличие основания для увольне¬ния по инициативе работодателя не обязывает его к увольнению работника, а дает ему лишь право на увольнение с соблюдением соответствующего порядка. Строгая регламентация законом осно¬ваний прекращения трудового договора и порядка увольнения работников по каждому из оснований является важной юридиче¬ской гарантией права на труд и защитой от незаконных увольне¬ний работников.

В Трудовом кодексе значительно увеличены основания для увольнения работников. Они содержатся в ст. 77, 80, 81, 83 и 84.

Увольнение работника правомерно при наличии одновремен¬но следующих обстоятельств: 1) основания для увольнения, ука¬занного в законе; 2) соблюден порядок увольнения по данному

222

основанию; 3) налицо юридический акт прекращения трудового договора; 4) соблюдены все общие и дополнительные гарантии при увольнении данного работника.

При отсутствии хотя бы одного из этих четырех обстоятельств увольнение незаконно.

Все основания прекращения трудового договора можно клас¬сифицировать: 1) по субъектам, на которых они распространя¬ются. При этом все основания делятся на общие, распростра¬няющиеся на всех работников, и на дополнительные, применяе¬мые лишь к некоторым, прямо указанным в законе работникам; 2) по юридическим фактам. Все основания делятся на действия и события. К событиям относятся истечение срока договора или окончание выполняемой работы (п. 2 ст. 77 ТК), ликвидация ор¬ганизации в связи с ее банкротством (п. 1 ст. 81 ТК). Смерть работника — это событие. Другие, предусмотренные законом ос¬нования, в основе имеют действия; 3) по волевому фактору, т. е. по инициативе увольнения. При этой классификации различают¬ся увольнения по инициативе работника (ст. 80 ТК), по инициа¬тиве работодателя (ст. 81 и 84 ТК) и не по воле стороны трудо¬вого договора (ст. 83 ТК, п. 2 ст. 30 Федерального закона о профсоюзах).

В ст. 77 ТК содержится 11 пунктов, из них четыре отсылочных, на которые не ссылаются, а используют соответствующую, указан¬ную в них статью. Это п. 3 ст. 77 - расторжение трудового догово¬ра по инициативе работника (ст. 80), п. 4 — расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81), п. 10 —обстоятель¬ства, не зависящие от воли сторон (ст. 83), и п. 11 — нарушение правил заключения трудового договора (ст. 84).

Эти четыре статьи, к которым отсылает ст. 77, имеют разные основания увольнения, указанные в их пунктах (ст. 80 — одно основание; ст. 81 — 14 оснований; ст. 83 — 7 оснований; ст. 84 — 4 основания), и каждое из них предусматривает свой порядок увольнения. К отсылочным четырем пунктам ст. 77 ТК мы еще вернемся, рассматривая конкретные основания увольнения работ¬ников по ст. 80, 81, 83 и 84 ТК. Вначале раскроем семь других оснований прекращения трудового договора по ст. 77 ТК.

Пункт 1. Соглашение сторон. По соглашению сторон заклю¬чается трудовой договор и по их соглашению трудовой договор в любое время может быть расторгнут (ст. 78 ТК конкретизиру¬ет это основание, подчеркивая тем самым договорный характер трудовых отношений). Законодатель предусматривает возмож¬ность расторжения трудового договора, заключенного как на не¬определенный, так и на определенный срок.

Пункт 2. Истечение срока трудового договора, за исключе¬нием случаев, когда трудовые отношения фактически продолжа¬ются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. В та-

223

ком случае трудовой договор считается заключенным на неопре¬деленный срок (ст. 58 ТК).

Если срочный трудовой договор был заключен при отсутст¬вии оснований для заключения договора на срок, установленных органами надзора и контроля за соблюдением трудового законо¬дательства или судом, то он считается заключенным на неопре¬деленный срок (см. ч. 5 ст. 58 ТК).

Срочный трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 77 ТК с истечением срока его действия, о чем в письменной форме рабо¬тодатель должен предупредить работника не менее чем за три дня до увольнения. Если же он этого не сделал и работник продолжа¬ет работать сверх обусловленного срока, то договор трансформи¬руется из срочного в договор с неопределенным сроком.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения опре¬деленной работы (сезонной, временной и др.), расторгается по завершении этой работы, а договор, заключенный для исполне¬ния обязанностей отсутствующего работника, расторгается с вы¬ходом этого работника на работу (ст. 79 ТК).

В случае истечения срочного трудового договора в период бе¬ременности женщины работодатель обязан по ее заявлению про¬длить срок трудового договора до наступления у нее права на от¬пуск по беременности и родам (ч. 2 ст. 261 ТК).

Пункт 5. Перевод работника по его просьбе или с его со¬гласия на работу к другому работодателю или переход на вы¬борную работу (должность).

В этом пункте два разных основания прекращения трудового договора. Первое — увольнение в связи с переводом на работу к другому работодателю, ясно выраженное в письменной форме, в которой совпали три воли об этом: работника, прежнего и но¬вого работодателей. В таком случае по новому месту работнику нельзя отказать в приеме на работу в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 3 ст. 64 ТК). Вто¬рое основание увольнения, указанное в п. 5 ст. 77 ТК, это пере¬ход на выборную работу (должность). Для применения этого ос¬нования необходим акт избрания на выборную должность, на который и ссылаются в приказе об увольнении и в трудовой книжке работника.

Пункты 6, 7, 8 и 9 ст. 77 ТК предусматривают отказ работ¬ника от разных новых условий труда:

пункт 6 — от продолжения работы в связи со сменой собст¬венника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК); пункт 7 — от продолжения работы в связи с изменением су¬щественных условий трудового договора (ст. 73 ТК);

пункт 8 — от перевода на другую работу по состоянию здо¬ровья   согласно   медицинскому   заключению   (ч.   2   ст.   72   ТК).

224

Если была подходящая по состоянию здоровья и квалификации в организации работа, но ему она не была предложена, то работ¬ник подлежит восстановлению на работе;

пункт 9 — от перевода в связи с перемещением работодате¬ля в другую местность (ч. 1 ст. 72 ТК). Если организация пере¬мещается в другую местность, а работнику не предлагается пере-вод с ней, то он увольняется в связи с ликвидацией в данной местности таковой организации, т. е. по п. 1 ст. 81 ТК.

Таким образом, в четырех указанных пунктах ст. 77 ТК со¬держится  отказ  работника  от  различных  форм  изменения  его трудового договора. Следовательно, формы изменения трудового' договора в Трудовом кодексе расширились также за счет новых оснований увольнения работников.

Раскроем теперь увольнения по инициативе работника, рабо¬тодателя и третьих лиц.

§ 7. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

Статья 80 ТК предоставляет работнику право в любое время расторгнуть по своей инициативе трудовой договор, предупредив об этом работодателя письменно за две недели. При уважитель¬ных причинах, подтвержденных документально (зачисление в учебное заведение, выход на пенсию и другие случаи) работо¬датель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. По истечении срока предупреждения ра-ботник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать ему трудовую книжку и произвести расчет. Это правило не рас¬пространяется на молодых рабочих и молодых специалистов, ко¬торые должны отработать определенный срок по договору, за¬ключенному с работодателем перед окончанием профессиональ¬ного образовательного учреждения, если они обучались по контрактной целевой подготовке специалистов. Как ранее указы¬валось, при неуважительных причинах увольнения они должны возместить расходы, связанные с выплатой стипендии.

Работник, оставивший работу до истечения срока предупреж¬дения, может быть уволен до окончания двух недель по инициати¬ве работодателя за прогул без уважительных причин. При уволь¬нении по собственному желанию временного и сезонного работни¬ка срок предупреждения установлен три дня. Работодатель не имеет права до истечения предупредительного срока уволить ра¬ботника без его на то согласия по собственному желанию. По до¬говоренности работника с работодателем договор может быть рас¬торгнут и до истечения этих сроков.

Предупреждение об увольнении работник может сделать и во время отпуска, командировки, болезни.

225

Срок предупреждения дает возможность работодателю подоб¬рать нового работника на место увольняющегося. Его исчисле¬ние начинается со следующего дня после календарной даты, ко¬торой определена подача заявления.

Когда работник в заявлении просит уволить его по ст. 80 ТК с определенной даты, обусловливая это невозможностью продол¬жения работы (например, в связи с зачислением на учебу, выхо¬дом на пенсию), то при недостижении об этом договоренности работодатель не вправе без согласия работника уволить его по истечении общего срока предупреждения1 Так, если в заявлении работник просит расторгнуть договор через неделю в связи с до-говоренностью с другой организацией о приеме туда на работу, а работодатель на это не согласился и работник продолжает ра¬ботать, то он не может его уволить без его согласия через две недели после подачи данного заявления.

Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие договора считается продолженным (п. 15 постановле¬ния Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16).

Возможны случаи, когда работник оспаривает увольнение, считая, что он был вынужден работодателем подать заявление. Поэтому по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по данному основанию, суды проверяют доводы истца о том, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении.

Осужденных в течение